Publiek Perspectief is vanaf nu Trends in HR. Blijf via dit platform op de hoogte van de laatste trends & ontwikkelingen voor HR.

Artikel   |  dinsdag 31 december 2019

HRM trends & ontwikkelingen 2020


hr-banen

Duurzame inzetbaarheid, werkgeluk, strategische personeelsplanning, opleiding & ontwikkeling. Een greep uit de thema’s die dit jaar op de agenda van HRM’ers in de publieke sector staan. In dit artikel krijg je inzicht in de HRM trends & ontwikkelingen voor 2020.

We starten met het geven van inzicht in een aantal trends die het huidige werkveld voor HRM-professionals binnen overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur bepalen. Deze algemene trends vormen vervolgens de kaders voor de centrale HRM-thema’s voor 2020. Tot slot wordt stilgestaan bij een aantal wijzigingen op het gebied van wet- en regelgeving.

HRM ontwikkelingen

Strategische personeelsplanning

Organisaties in de publieke sector zijn continu in beweging. Alle veranderingen binnen én buiten een organisatie hebben invloed op de personele bezetting, op korte en lange termijn. Aan de slag gaan met SPP is geen optie meer, maar pure noodzaak om ervoor te zorgen dat in de toekomst de juiste mens op de juiste plek zit. Dan moeten we denken aan de gewenste formatie en de verwachte bezetting in de toekomst. Welke afwijkingen zijn er dan? Welke scenario’s kunnen we bedenken om hier adequaat mee om te gaan?

Vier dimensies spelen hierbij een rol. Het gaat om de kwantiteit van het personeel (aantallen), de kwaliteit van het personeel (kennis/skills, maar ook houding), de kosten van het personeel (in relatie tot beschikbare budgetten) en tot slot de flexibiliteit van personeel (agility/veerkracht). Vaak is HRM teveel gericht op de mensen die permanent in de organisatie rondlopen en alles wat daarmee te maken heeft in termen van duurzame inzetbaarheid. Maar minstens zo belangrijk is de formatiekant, wat je nodig hebt, zowel vast als tijdelijk. Bedenk verschillende toekomstscenario’s en stel per scenario een strategie vast. Daar komt bij dat de scope van SPP zich vaak richt op het vaste personeel met een soort denkbeeldige muur waar het over flexibel, tijdelijk personeel gaat. Hoog tijd om SPP vanuit een integraal en wendbaar perspectief te bezien.

Onmisbaar bij het vormgeven van SPP is het gebruik van HR-analytics. Omdat we niet alleen het heden in beeld brengen, maar ook de toekomst. Zonder goede data (zowel kwalitatief als kwantitatief) en analyses kunnen we weinig stappen maken. Of het nu gaat om het analyseren van marktontwikkelingen, het inschatten van vertrekkansen van medewerkers of om uitspraken over de ontwikkelbaarheid van groepen en individuele medewerkers. Steeds vaker worden technische hulpmiddelen ingezet ten behoeve van analytische stuurinformatie. Verderop in dit artikel komt het thema HR-analytics uitgebreider aan bod.

Met strategische personeelsplanning krijgen organisaties grip op de personele behoeften, gericht op een duurzame toekomst. Het thema staat ook in 2020 terecht op de HRM-agenda. Toch lopen SPP-trajecten vaak stuk omdat HRM wel enthousiast is, maar de lijn onvoldoende meekrijgt. Terwijl het eigenlijk een zaak van het management in algemene zin is. HRM’ers hebben zeker de taak om dit thema meer structureel vorm te geven, maar zorg dus voor voldoende aansluiting bij het bestuur en lijnmanagement.

Neem contact op met Koen de Rooij, directeur bij Reijn, voor meer informatie over dit onderwerp.

Recruitment

Het aantrekken van de juiste mensen is nog altijd een voornaam thema op bijna alle HRM-afdelingen. Waar voorheen vooral de kandidaat zijn best moest doen om een recruiter of HRM’er te overtuigen, zijn de rollen inmiddels al enige tijd omgedraaid. Toptalent is zich bewust van hun positie op de arbeidsmarkt. Om toptalent te verleiden en succesvol te werven is een goede indruk noodzakelijk. Een goede ‘candidate engagement’ helpt daarbij. Candidate engagement gaat over het opbouwen van een relatie met de kandidaat. Het draait om het voortdurend creëren en leveren van persoonlijke en gepersonaliseerde ervaringen. Technologische tools ondersteunen dit op een positieve manier. Het is aan te raden om dit als onderdeel van de candidate experience in te zetten in alle fasen van het recruitmentproces, vanaf de (pre-)oriëntatiefase tot en met het onboardingproces.

Maar ook na de onboardingfase is het belangrijk om te blijven investeren in medewerkers. Een duidelijke verschuiving is te zien naar de focus op het vasthouden van personeel. Nu nieuwe kandidaten niet zomaar gevonden worden, is het belangrijk om het gevonden talent te behouden. Door het binden en boeien van medewerkers vinden minder wisselingen plaats in het personeelsbestand. Met als gevolg een kostdaling in het werven en opleiden van nieuw talent. Ook laten medewerkers hun loyaliteit zien aan anderen binnen en buiten de organisatie. Met als resultaat een hogere motivatie en productiviteit bij medewerkers.

Een ander belangrijk aandachtspunt in het recruitmentproces is discriminatie op de arbeidsmarkt. Ondanks de wettelijke kaders komt dit helaas nog vaak voor. Denk daarbij aan mensen die ongelijke kansen krijgen op grond van afkomst, geslacht, leeftijd, seksuele voorkeur of handicap/beperking. Het kabinet vindt dit onacceptabel. Meer informatie over de op handen zijnde ‘Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie’ is verderop na te lezen onder het kopje wet- en regelgeving.

Neem contact op met Nancy Bours, manager recruitment center bij Driessen, voor meer informatie over dit onderwerp.

Employer branding

Dé manier om als organisatie op een duurzame manier met schaarste op de arbeidsmarkt om te gaan is aandacht voor employer branding. Een organisatie moet als merk het creëren van een belevingswereld centraal stellen. Als je dat goed doet, raakt dat de diepere drijfveren in mensen. Zo speelt employer branding allereerst een rol bij het binnenhalen van de juiste mensen. Wat we nu in het recruitmentproces vaak zien is vooral arbeidsmarktcommunicatie. Leuke wervingsfilmpjes zijn er genoeg, maar eigenlijk is dat pas de tweede stap. De eerste stap is veel belangrijker: stilstaan bij de vraag vanuit welke strategie, kernwaarden en propositie je handelt. Dit moet leidend zijn. Wat je vervolgens ook voor tools of campagnes inzet, ze moeten overeenkomen met en bijdragen aan de strategie.

Ook bij het binnenhouden van medewerkers speelt employer branding een rol. Employer branding moet zich daarvoor vooral vertalen naar het management en naar de organisatiecultuur. Wat we zien is dat werkgevers veelal op basisbehoeften kijken wat medewerkers willen. Denk aan de arbeidsvoorwaarden en leuke extra’s zoals gratis fruit of een tafelvoetbaltafel. Maar we zouden veel meer stil moeten staan bij wat mensen echt drijft, zoals autonomie, uitdaging en betekenisvol werk.

Wat verder specifiek aandacht vraagt, is dat we tegenwoordig steeds meer verschillende werkvormen kennen met allerlei contractvormen. Organisaties moeten daardoor niet alleen goed nadenken over hoe je je als werkgever profileert, maar ook hoe je je als opdrachtgever profileert. In de praktijk bekommeren organisaties zich op het gebied van zzp’ers, uitzend- en oproepmedewerkers veel minder om hun branding dan bij vast personeel. Terwijl dit eigenlijk geen verschil zou moeten maken.

Neem contact op met Nancy Bours, manager recruitment center bij Driessen, voor meer informatie over dit onderwerp.

Duurzame inzetbaarheid

Een van de topprioriteiten voor 2020 is duurzame inzetbaarheid, zo blijkt uit onderzoek door de Algemene Werkgevers Vereniging Nederland (AWVN). Zoals gezegd heeft de algemene aandacht voor werkgeluk veel raakvlakken met duurzame inzetbaarheid. Een medewerker die werkgeluk ervaart, zet makkelijker vanuit zichzelf acties in om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven.

Een belangrijke boodschap is om duurzame inzetbaarheid vooral positief/preventief te benaderen in plaats van negatief/curatief. Medewerkers moeten zicht hebben op hun loopbaan over de tijd. Ze moeten regie houden over kennis, kunde en gezondheid om te kunnen blijven werken, in hun huidige of toekomstige werk. Werkgevers kunnen hierin faciliteren door het toepassen van HRM-beleid en -instrumenten, leiderschapsstijl en het aanpassen van de kenmerken van het werk. De dynamiek en de wisselwerking tussen medewerker en werkgever zijn bepalend, met als doel de juiste fit te houden. Voor de ene medewerker is in gesprek blijven voldoende om duurzame inzetbaarheid te waarborgen. Maar soms kunnen medewerkers extra aandacht gebruiken en is het aan te raden om op specifieke doelgroepen in te zoomen. Denk daarbij aan oudere medewerkers, vrouwen die moeder worden of medewerkers die mantelzorgtaken krijgen.

Ook in 2020 blijft de fysieke en mentale gesteldheid van medewerkers een specifiek aandachtspunt. Hogere eisen op de werkvloer leiden tot hogere werkdruk en meer werkgerelateerde stress. En dat is de grootste oorzaak van het toenemende aantal burn-outs, zelfs op steeds jongere leeftijd. Mensen durven ook openlijker over hun werkgerelateerde klachten te praten dan een aantal jaar geleden. Balans is het sleutelwoord. De balans tussen belasting en belastbaarheid wordt niet enkel beïnvloed door de hoeveelheid werk of tijdsdruk. Ook de mate van autonomie, benutting van talent en waardering zijn van invloed. Daarnaast moeten medewerkers zich kunnen opladen. Dan gaat het erom hoe ze na een drukke dag voldoende nieuwe energie krijgen.

Neem contact op met Wendy Springvloet, manager HRM consultancy bij Reijn, voor meer informatie over dit onderwerp.

Opleiding en ontwikkeling

De opleiding en ontwikkeling van medewerkers speelt een rol bij nagenoeg alle HRM-thema’s, zoals duurzame inzetbaarheid, strategische personeelsplanning, mobiliteit en talentmanagement. Zeker geen nieuw speerpunt, het belang wordt al jaren onderkend. Maar er zijn  wel ontwikkelingen.

We zien bijvoorbeeld een verschuiving van de verantwoordelijkheid van de organisatie naar de medewerkers zelf. De werkgever creëert randvoorwaarden voor training en opleiding, maar de medewerker staat zelf aan het roer. Hierdoor komen er steeds meer opleidingsvraagstukken over persoonlijk leiderschap of eigenaarschap. De nadruk ligt zowel op de individuele ontwikkeling als teamontwikkeling. HRM’ers kunnen een rol spelen door een sterke leercultuur te bevorderen. Ook door de tools en inzichten aan te reiken en via analytics tijdig te signaleren wat er speelt. Verder moeten leidinggevenden over de juiste coachende skills beschikken en de juiste vragen weten te stellen in een gesprek.

Een andere ontwikkeling is de verschuiving van een exclusieve naar een inclusieve benadering. Niet alleen specifieke functies komen in aanmerking voor opleiding en ontwikkeling, maar juist iedereen. Hoewel het voor medewerkers vaak lastig is te verwoorden welke vaardigheden zij willen verbeteren. Gaat het om de behoefte aan skills als samenwerken of het geven van feedback? Om coachen of omgaan met weerstand? Een aandachtspunt is dat ontwikkeldoelen voor medewerkers verschillen. Kijk dus naar individuele behoeften, drijfveren en talenten.

Ook het kabinet wil inzetten op een ‘Leven Lang Ontwikkelen’. Dit is van groot belang om ervoor te zorgen dat mensen vitaal, flexibel en duurzaam inzetbaar blijven. Het kabinet heeft voor de komende vijf jaar 50 miljoen euro gereserveerd. In 2020 wordt gestart met een subsidieregeling voor het stimuleren van een leven lang ontwikkelen voor het midden- en kleinbedrijf en specifiek voor de sectoren landbouw, horeca en recreatie.

Neem contact op met Marit Dijkmans, programmamanager bij Driessen Groep, voor meer informatie over dit onderwerp.

E-HRM / procesoptimalisatie

Door de steeds verdergaande digitale transformatie zet de modernisering van het HRM-vakgebied nog altijd door. Door de inzet van goed werkende e-HRM systemen en HR-analytics wordt steeds meer een omgeving gecreëerd waarin medewerkers optimaal kunnen presteren.

Toch is in de publieke sector nog winst te behalen. Vooral als het gaat om de focus op doorontwikkeling en optimalisatie van HR-processen. Dit om de organisatie sneller, wendbaarder en transparanter te laten functioneren. Bij veel organisaties is de basis op orde, maar schiet het streven naar volledige automatisering en het verbeteren van processen en systemen er vaak bij in. Maar e-HRM is met de aanschaf van een systeem niet af. Een organisatie ontwikkelt zich, een e-HRM systeem krijgt nieuwe releases, HRM-beleid verandert, evenals de wetgeving. Het is zaak om het e-HRM systeem mee te laten bewegen. Na implementatie is het aan de functioneel beheerder om ontwikkelingen en veranderingen samen te brengen en hierin als aanjager te fungeren. De grootste valkuil is dat vaak iemand deze rol ‘erbij’ doet. Maar succesvol gebruik van een e-HRM systeem is sterk afhankelijk van de tijd, kennis en communicatieve vaardigheden van de functioneel beheerder.

Neem contact op met Franneke van Dijk, manager consultancy bij IJK, voor meer informatie over dit onderwerp.

Twee specifieke gebieden waar nog kansen liggen in de publieke sector zijn HR Analytics en Robotisering/Artificial Intelligence:

HR Analytics

Door alle technologische ontwikkelingen hebben we toegang tot meer informatie dan ooit. Het omzetten in waardevolle kennis blijkt een kunst te zijn die lang niet iedereen beheerst. Toch is dit één van de bepalende succesfactoren in de toekomst. Want slim omgaan met data is essentieel voor het verkrijgen van inzicht en voor hulp bij besluitvorming. Data is niet langer alleen een middel om terug te kijken hoe de organisatie er gisteren voor stond. Geleidelijk aan is data nu een middel om te laten zien hoe je organisatie er nu (real-time) voor staat. Maar nog belangrijker is de volgende stap om data voor ons te laten werken, zodat we preventief of voorspellend iets kunnen gaan doen. Of het nu gaat om het ontwikkelperspectief van medewerkers, het werven van de juiste mensen of om strategische personeelsplanning: HR analytics speelt een sleutelrol voor HRM’ers.

Neem contact op met Niels Noordeloos, manager e-HRM software bij IJK, voor meer informatie over dit onderwerp.

Robotisering / Artificial Intelligence

Ook op het gebied van robotisering en Artificial Intelligence (AI) liggen kansen voor HRM om een grotere rol te pakken. De invloed van (software)robots en AI gaat de komende jaren snel toenemen. Robots en AI gaan trouwens niet alle banen overnemen, zoals soms wordt beweerd. Ze gaan wel een aantal taken overnemen, maar geen hele banen. Een mooie taak voor HRM om mee te zoeken welke rollen en welke elementen in de toekomst het werk waardevol maken. Want de mens en hun unieke menselijke kwaliteiten (zoals creativiteit en empathie) zijn van duidelijke meerwaarde. Daar kunnen we nu al mee van start. Een valkuil is overigens dat organisaties nu alleen gaan werken met robots en AI, omdat ze er per se iets mee willen. Maar het draait niet om robots bouwen, maar om waarde toevoegen voor de medewerkers en/of de klanten.

Neem contract op met Patrick Adriaansen, directeur bij IJK, voor meer informatie over dit onderwerp.

Wet- en regelgeving

Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB)

In Nederland hebben relatief veel mensen een flexibel dienstverband of werken als zzp’er. Zij dragen bij aan de concurrentiekracht, dynamiek en flexibiliteit van de Nederlandse arbeidsmarkt en economie. Toch zijn er ook zorgen. Het kabinet treft daarom een breed pakket aan maatregelen om de balans tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten te herstellen. Zo treedt per 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Met de WAB wil het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om medewerkers eerder in vaste dienst te nemen. Tegelijkertijd wil het kabinet met de maatregelen flexibel werk beter reguleren en flexibel personeel meer zekerheid geven. De belangrijkste gevolgen:

  • Payrolling: meer gelijke arbeidsvoorwaarden
    De WAB besteedt aandacht aan payrolling. Werknemers die via een payrollovereenkomst werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook wanneer deze ten nadele zijn van de werknemer, mits deze arbeidsvoorwaarden in de cao van de opdrachtgever zijn vastgelegd. De werknemers mogen ook gebruikmaken van alle bedrijfsvoorzieningen waar reguliere werknemers recht op hebben. Denk niet alleen aan de kantine of fitnessruimte, maar ook aan kinderopvang- en vervoersfaciliteiten. Alleen de pensioenregeling kan voorlopig afwijkend zijn. De opdrachtgever is verplicht om de juiste arbeidsvoorwaarden te verstrekken aan de payrollwerkgever, zodat deze het voor de medewerkers goed kan uitvoeren. Werknemers die via een payrollovereenkomst werken mogen niet zomaar bij een andere werkgever worden ondergebracht voor ander werk. De inlenende partij krijgt dus een vorm van exclusiviteit.
  • Verruiming ketenbepaling, drie contracten in drie jaar
    Door de nieuwe wet kan de werkgever zonder dat er een vaste arbeidsovereenkomst ontstaat drie tijdelijke contracten in drie jaar geven. Nu is dit nog drie contracten in twee jaar. Per cao kunnen hierover nog altijd afwijkende afspraken worden gemaakt. De onderbrekingsperiode van meer dan 6 maanden blijft bestaan. Deze periode kan bij cao worden teruggebracht indien de aard van het werk daar om vraagt. Tijdelijke invalkrachten die een leerkracht vervangen wegens ziekte in het primair onderwijs en het speciaal onderwijs worden uitgezonderd van de ketenbepaling.
  • Recht op transitievergoeding vanaf eerste dag dienstverband en verlaging transitievergoeding voor langdurige dienstverbanden
    Het wordt duurder om werknemers aan te stellen voor een korte duur. Door de WAB hebben werknemers namelijk vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding, als de werkgever het initiatief tot einde dienstverband neemt. Dit was eerst pas na een dienstverband van twee jaar. Het wordt wel goedkoper om afscheid te nemen van werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar. De extra opbouw van de transitievergoeding voor deze werknemers vervalt. Ook vervalt de tijdelijke regeling voor oudere werknemers. De opbouw wordt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. De berekening wordt gebaseerd op basis van de dagen die de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en wordt niet meer afgerond op halve jaren. De huidige regels blijven gelden wanneer de procedure bij het UWV of de kantonrechter is gestart vóór 1 januari 2020. Ook wanneer de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 is opgezegd of wanneer de werknemer vóór 1 januari 2020 met het ontslag heeft ingestemd.
  • Cumulatiegrond (ontslaggrond i) als extra ontslaggrond; ontslag wordt eenvoudiger
    Er komt een negende ontslaggrond: de cumulatiegrond. Met de introductie van de i-grond krijgen werkgevers de mogelijkheid om verschillende ontslaggronden met elkaar te combineren. Op dit moment moeten werkgevers nog (volledig) voldoen aan één van de acht ontslaggronden. Met de nieuwe wet wordt ontslag dus ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van deze redenen, die ieder afzonderlijk te licht zijn voor ontslag. Bij gebruik van de nieuwe ontslaggrond kan de rechter maximaal een halve transitievergoeding extra toekennen (bovenop de reguliere transitievergoeding).
  • Oproepkrachten krijgen meer bescherming
    De WAB kent een aantal maatregelen voor oproepcontracten. Zo hoeven oproepkrachten niet altijd meer beschikbaar te zijn voor een oproep. De oproepkracht moet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Dit moet digitaal of schriftelijk gebeuren, alleen mondeling is niet voldoende. De werknemer hoeft geen gehoor te geven aan een oproep wanneer niet aan deze vereisten is voldaan. Per cao kan de termijn van vier dagen worden verkort tot één dag. Wijzigt de oproep binnen vier dagen voordat het werk ingaat of wordt deze afgezegd? Dan heeft de werknemer recht op loonbetaling van de oorspronkelijke oproep. Na een jaar moet de werkgever aan de oproepkracht een contract met vaste uren aanbieden. De uren worden bepaald op basis van de gemiddelde gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden. Wanneer een werkgever dit niet aanbiedt, dan heeft de oproepkracht toch recht op het loon over dat gemiddelde. Oproepkrachten krijgen een opzegtermijn van vier dagen (of korter wanneer dat per cao is afgesproken). Onder oproepcontracten vallen alle nulurencontracten, min-maxcontracten en arbeidsovereenkomsten (ook uitzendovereenkomsten) met uitgesloten loondoorbetalingsplicht.
  • Vaste contracten financieel aantrekkelijker door verlaging werkloosheidspremie
    Met de komst van de WAB wordt de sectorfondspremie opgeheven. In plaats daarvan komt er één Awf-premie, waarvan de hoogte afhankelijk is van de contractvorm van werknemers. Hierdoor wordt de WW-premie voor werkgevers naar de aard van het contract bepaald in plaats van dat deze afhankelijk is van de sector waarin de werkgever actief is. Dit betekent dat de WW-premie duurder wordt voor bepaalde tijd contracten ten opzichte van contracten voor onbepaalde tijd. Voor vaste contracten met een vaste omvang geldt het lage tarief van 2,94%. Voor overige contracten geldt een tarief van 7,94%. 

Deze maatregelen moeten de drempel bij werkgevers wegnemen om medewerkers een vast contract aan te bieden. Er is natuurlijk ook een keerzijde. Zoals bij elke wetswijziging kost het inbedden in de organisatie tijd en geld. Ook leidt de nieuwe regelgeving ertoe dat tijdelijke en flexibele arbeid waarschijnlijk duurder en minder aantrekkelijk wordt. Op de langere termijn kan dit een negatief effect hebben op de flexibiliteit en wendbaarheid van organisaties.

Maar vormt de WAB dan vooral een bedreiging of een kans? De waarheid ligt vermoedelijk in het midden. De WAB gaat voor veel organisaties tijd en geld kosten, maar zal tegelijkertijd ook nieuwe inzichten en positieve effecten opleveren. Wat in ieder geval vast staat is dat er werk aan de winkel is binnen de Nederlandse arbeidsmarkt. Om de arbeidsmarkt daadwerkelijk weer ‘in balans’ te krijgen zal echter een meer integrale aanpak nodig zijn. Waarbij ook onderwerpen als de inzet van zzp’ers en duurzame inzetbaarheid een belangrijke rol spelen. De Commissie Regulering van Werk (ook wel Commissie Borstlap) onderzoekt daarom welke meer fundamentele aanpassingen nodig zijn om het arbeidsmarktbeleid toekomstbestendig te maken. In 2020 horen we wat het kabinet gaat doen met het advies van deze commissie.

Neem contact op met Tim Brons, business development manager bij Driessen Groep, voor meer informatie over dit onderwerp.

Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA)

De WAB heeft dus betrekking op vaste en flexibele arbeidscontracten. Maar of de WAB het beoogde doel gaat realiseren is nog maar de vraag. Kamerbreed leeft de angst voor een waterbedeffect, dat werknemers met een payrollovereenkomst zich zullen verplaatsen naar zzp’ers en uitzendkrachten. Voor zzp’ers heeft minister Koolmees beloofd met een uitgewerkt voorstel te komen in navolging op de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA). De wet DBA moet dus het deel rond de inhuur van zelfstandigen meer in balans brengen.

Het Kabinet Rutte III heeft eind 2017 al aangekondigd de Wet DBA te vervangen en dat het werken met zzp’ers anders wordt. De aanpassing in de wetgeving komt echter niet eerder dan per 2021, liet minister Koolmees eind 2018 weten. Op 24 juni 2019 en op 22 november 2019 presenteerden minister Koolmees en staatssecretaris Snel hun voortgangsrapportages:

  • Er komt een minimumtarief dat voorlopig wordt vastgesteld op 16 euro per uur. Het kabinet wil zo tegengaan dat mensen werken voor een bedrag waar ze niet van kunnen rondkomen. Dit tarief gaat voor alle zzp’ers gelden, zowel voor de mensen met zakelijke als particuliere klanten. De uitwerking van de maatregel voor de onderkant van de zzp-markt is anders dan in het regeerakkoord was afgesproken. Iedereen met een laag tarief zou een dienstverband krijgen. Maar deze afspraak blijkt niet goed te passen in de Europese wetgeving. Met een minimumtarief verwachten de betrokken bewindspersonen ook voldoende bescherming te bereiken voor deze groep zzp’ers. Wetgeving hierover is zo goed als af en wordt binnenkort gepresenteerd.
  • Terwijl de ‘onderkant’ van de markt bescherming krijgt, komt er voor de ‘bovenkant’ juist meer vrijheid en ruimte om te ondernemen. De zzp’ers die meer dan 75 euro per uur verdienen, krijgen de mogelijkheid om een zelfstandigenverklaring te gebruiken. Hiermee kunnen ze vooraf afspreken dat ze als zelfstandige het werk uitvoeren. Om de zelfstandigenverklaring te kunnen gebruiken, mag een opdracht niet langer dan een jaar duren. Ook is een inschrijving in de Kamer van Koophandel nodig. Als ze aan de voorwaarden voldoen en hiernaar ook handelen in de praktijk, is de kans op naheffingen uitgesloten.
  • Voor alle andere zzp’ers wordt een webmodule ingevoerd, dus voor opdrachten met een uurtarief tussen de 16 en 75 euro (en mogelijk voor opdrachten met tarief boven 75 euro die langer lopen dan een jaar). Met de webmodule ontwikkelt het kabinet een extra hulpmiddel om duidelijkheid te geven over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. De opdrachtgever beantwoordt vragen en krijgt bij een positieve beoordeling een opdrachtgeversverklaring. Opdrachtgevers zijn overigens niet verplicht de webmodule te gebruiken. In november 2019 is duidelijk geworden dat de webmodule nog even op zich laat wachten. Het kabinet gaat de Kamer in het eerste kwartaal van 2020 informeren over de definitieve vragenlijst en de beslisboom ten behoeve van de webmodule.

Het kabinet heeft een handhavingsmoratorium ingesteld in afwachting van de nieuwe wetgeving, dat wordt verlengd tot 1 januari 2021. De Belastingdienst en Inspectie SZW zitten in de tussentijd niet stil. Sinds 1 oktober 2019 is de Belastingdienst gestart met verscherpt toezicht en vanaf 1 januari 2020 gaan zij meer handhaven bij opdrachtgevers. Dat betekent dat zij correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen kunnen opleggen, eventueel met een boete. Ze handhaven alleen als ze een opdrachtgever als kwaadwillend zien, of wanneer opdrachtgevers hun werkwijze niet binnen 3 maanden aanpassen na aanwijzingen van de Belastingdienst.

In 2020 zal de discussie over zzp’ers en de flexibilisering van de arbeidsmarkt een voornaam agendapunt blijven in de Tweede Kamer. Ook horen we in 2020 wat het kabinet gaat doen met het advies van de eerder genoemde commissie Borstlap. De plannen zijn dan ook nog niet definitief.

Neem contact op met Monique Giepmans, coördinator contractmanagement bij Reijn, voor meer informatie over dit onderwerp.

Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wnra)

De Wnra is een feit. Vanaf 1 januari 2020 hebben ambtenaren bij de overheid zoveel mogelijk dezelfde rechten en plichten als werknemers in het bedrijfsleven. Hun rechtspositie wordt voortaan geregeld in het BW, de Cao, de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek. In 2019 heeft de invoering van de Wnra uiteraard de nodige voorbereiding gevraagd van HRM’ers bij onder andere rijksoverheid, provincies, gemeenten, waterschappen en ZBO’s. Maar ook na 1 januari 2020 vergt deze transitie naar verwachting veel tijd en kennis. HRM’ers krijgen te maken met uitdagende arbeidsrechtelijke vraagstukken en moeten zich blijven verdiepen in het dynamische arbeidsrecht dat voortdurend wordt aangepast.

Het accent zal in 2020 verschuiven van implementatie naar het daadwerkelijk werken en handelen vanuit het arbeidsrecht. HRM’ers zullen tegen casussen aanlopen waarbij ze voor het eerst een toets aan de hand van het arbeids- in plaats van bestuursrecht moeten doen.

De mindset van HRM’ers moet in 2020 op dit punt veranderen, bijvoorbeeld rondom ziekte en ontslag. Ook de eerste jurisprudentie over gemeenten die procederen bij de kantonrechter (in plaats van bestuursrechter) is interessant. Medewerkers kunnen nu slechts voor bepaalde onderwerpen naar een geschillencommissie en de toetsing vindt plaats in een ander rechtsstelsel. Hoe pakt dit uit in de praktijk? Waar we in 2019 veel vragen en onduidelijkheden hadden, gaan we in 2020 antwoorden krijgen.

Neem contact op met Ivo Hallegraeff of Christiaan Janssen, HRM-consultant bij Reijn, voor meer informatie over dit onderwerp.

Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie

Ondanks de wettelijke kaders komt discriminatie op de arbeidsmarkt helaas nog vaak voor. Denk daarbij aan mensen die ongelijke kansen krijgen op grond van afkomst, geslacht, leeftijd, seksuele voorkeur, afstand tot de arbeidsmarkt, gezondheid, handicap/beperking of geloofsovertuiging. Het kabinet vindt dit onacceptabel en wil werkgevers verplichten om formeel beleid op te stellen tegen verboden onderscheid in het werving- en selectieproces. Dit beleid rondom anti-discriminatie moet ook op schrift staan. Het Ministerie SZW heeft in het najaar van 2019 een internetconsultatie gehouden over het wetsvoorstel dat verplichtingen aan werkgevers oplegt. Voldoen zij daar niet aan, dan geven zowel de Arbowet als de Waadi de Inspectie SZW de mogelijkheid om een boete op te leggen. Boetes kunnen oplopen tot 4.500,- euro. Die boeteoplegging wordt bovendien openbaar gemaakt.

Neem contact op met Sander de Coninck, arbeidsjurist bij Driessen, voor meer informatie over dit onderwerp.

Participatiewet

Werk is belangrijk voor mensen. Het geeft bestaanszekerheid, een inkomen, het zorgt voor contacten en uitdagingen. Dit geldt zeker ook voor mensen met een arbeidsbeperking.

De Banenafspraak

Het kabinet heeft de ambitie om zoveel mogelijk mensen mee te laten doen in de maatschappij en aan het werk te laten komen. Belangrijk instrument in de Participatiewet is de afspraak over extra banen in de marktsector en bij de overheid: de ‘Banenafspraak’. De afspraak is om in 2026 in totaal 125.000 mensen met een arbeidsbeperking aan het te werk krijgen. Een vijfde daarvan moet worden ingevuld door de publieke sector. Op dit moment loopt de profitsector voorop als het gaat om het creëren van banen, terwijl de publieke sector achterblijft op de doelstelling.

Evaluatie Participatiewet

Verder is uit de eindevaluatie van de Participatiewet (SCP, november 2019) gebleken dat de wet tot nu toe weinig uithaalt. Het is er niet eenvoudiger op geworden en nauwelijks meer mensen vanuit een uitkering of een sociale werkplaats hebben een gewone baan gekregen. Daarom is staatssecretaris Tamara Van Ark (SZW) van plan de wet te veranderen. Of en hoe deze wetsaanpassing van de grond gaat komen, zal in 2020 blijken.

Stand van zaken Breed Offensief

Om regels en manieren van werken minder ingewikkeld en eerlijker te maken, is Van Ark al in 2018 aan de slag gegaan met de aanpak ‘Breed Offensief’. In mei 2019 is in een voortgangsbrief de stand van zaken benoemd. Er is gewerkt aan een aantal voorstellen omtrent de loonkostensubsidie en de loonwaarde meting wordt geüniformeerd. Ook moeten gemeenten gaan aangeven welke ondersteuning zij bieden en hoe zij dat doen. Daarnaast werkt Van Ark aan een voorstel voor een nieuwe vrijlating van arbeidsinkomen in de Participatiewet. En wordt bekeken of een andere financieringssystematiek voor de loonkostensubsidies en de begeleidingsbudgetten beter werkt. Alle 35 arbeidsmarktregio’s zijn in het kader van het project “Perspectief op Werk” begonnen met het opstellen van actieplannen om een extra impuls te creëren.

Voor een aantal van deze voorstellen zijn wetswijzigingen noodzakelijk. De staatssecretaris streeft naar invoering per juli 2020. 

Gevolgen Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Een laatste aandachtspunt speelt als gevolg van de invoering van de WAB. Voor veel werkgevers zijn detachering en verloning belangrijke instrumenten om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden. Maar met de WAB worden deze flexibele vormen van werkgeverschap vanaf 1 januari 2020 duurder. Met als gevolg de verwachting dat de doorstroom naar betaald werk stagneert voor mensen die op dit moment een uitkering vanuit de Participatiewet ontvangen. Minister Koolmees heeft in oktober 2019 in antwoord op vragen van de Tweede Kamerleden aangegeven dat het aan sociale partners is om te komen met een oplossing. In de tussentijd is het aan werkgevers om op de juiste wijze met dit vraagstuk om te gaan.

Neem contact op met Karin van de Kerkhof, adviseur social return bij Driessen, voor meer informatie over dit onderwerp.

Verlof rondom arbeid en zorg

Vanaf 1 juli 2020 kan de partner van een moeder vijf weken geboorteverlof opnemen. De partner krijgt tijdens dit verlof 70% van het loon doorbetaald. Een langer geboorteverlof zorgt ervoor dat moeders, hun partner en het kind meer tijd hebben samen. Dit is niet alleen belangrijk voor het opbouwen van een goede band, maar ook kunnen de taken in en rond het huis vanaf het begin al eerlijker worden verdeeld.

Daarnaast heeft het Europees Parlement in 2019 een nieuwe richtlijn voor ouderschapsverlof, kraamverlof, mantelzorgverlof en flexibele werktijden goedgekeurd. Dit om een betere balans tussen werk en privé te creëren, de arbeidsparticipatie van vrouwen te vergroten en gelijke kansen te bevorderen. De lidstaten hebben drie jaar de tijd (tot 4 april 2022) voor invoering van de nieuwe richtlijn. Nederland voldoet vanaf 2020 overigens al grotendeels aan deze maatregelen. Slechts op een enkel punt moet het kabinet nog tot een oplossing komen, bijvoorbeeld rondom de verplichting om een deel van het ouderschapsverlof te betalen.

Pensioen

In juni 2019 heeft het kabinet met de sociale partners een principeakkoord gesloten. Het principeakkoord omvat de vernieuwing van het pensioenstelsel, een minder snelle stijging van de AOW-leeftijd en een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. Ook volgt een pakket maatregelen dat het voor iedereen haalbaar maakt om het pensioen gezond werkend te bereiken; ook voor degenen met zwaar werk. Veel van de gemaakte afspraken worden de komende tijd nader uitgewerkt door een stuurgroep. Het kabinet ambieert begin 2021 de vernieuwde wet- en regelgeving bij de Tweede Kamer in te dienen. Zodat het nieuwe wettelijke en fiscale kader per 2022 in werking kan treden.

Om de vaart erin te houden, wil minister Wouter Koolmees alvast twee afspraken regelen met wetswijzigingen. Zodat werknemers vanaf 1 januari 2021 weer vervroegd met pensioen kunnen. Met hun werkgever kunnen zij afspraken maken om drie jaar voordat zij AOW krijgen, te stoppen met werken. Vanaf 1 januari 2021 betalen werkgevers dan geen RVU-heffing voor bedragen tot de hoogte van de AOW. Ook kunnen werknemers meer verlof sparen om eerder te stoppen, het belastingvrij verlofsparen wordt verdubbeld van 50 naar 100 weken. Het wetsvoorstel moet vóór de zomer van 2020 bij de Tweede Kamer liggen en zou per 2021 in werking treden.

De aanpassingen in de AOW-leeftijd gaan al in per 1 januari 2020. Net als in 2019 zal de AOW-gerechtigde leeftijd 66 jaar en vier maanden bedragen in 2020 en 2021. In 2022 wordt die verhoogd naar 66 jaar en zeven maanden. Dat wordt 66 jaar en tien maanden in 2023 en 67 jaar in 2024. De AOW-leeftijd blijft na uitwerking van het pensioenakkoord ook in 2025 op 67 jaar. Dat schreef minister Koolmees in november 2019 in een brief aan de Tweede Kamer op basis van de CBS-prognoses. Of er daarna verhogingen nodig zijn, hangt af van de ontwikkeling van de levensverwachting.

Neem contact op met Guus Leenen, salarisadviseur outsourcing bij IJK, voor meer informatie over dit onderwerp.

Werkkostenregeling (WKR)

De werkkostenregeling (WKR), waarmee werkgevers bijvoorbeeld een kerstpakket of een bedrijfsuitje kunnen geven, wordt op een aantal punten gewijzigd. Voor de publieke sector zijn de volgende drie wijzigingen in de WKR relevant:

  • Vergroten vrije ruimte
    Per 1 januari 2020 wordt een tweeschijvenstelsel ingevoerd. De vrije ruimte blijft 1,2% van de fiscale loonsom voor het deel van de loonsom boven de 400.000 euro. Voor de eerste 400.000 euro wordt de vrije ruimte verhoogd naar 1,7% van de loonsom. Werkgevers kunnen zo tot 2.000 euro hogere onbelaste vergoedingen geven aan hun werknemers.
  • Vrijstelling voor VOG
    Steeds meer werkgevers vragen om een Verklaring omtrent het gedrag (VOG) aan hun werknemers. Een werknemer vraagt deze verklaring aan en meestal vergoedt de werkgever de kosten. De VOG valt voortaan onder de gerichte vrijstellingen. Werkgevers kunnen de kosten voor een VOG onbelast aan werknemers vergoeden zonder dat dit ten koste gaat van de vrije ruimte.
  • Moment aangifte en afdracht eindheffing verlengd
    Een werkgever moest de verschuldigde eindheffing in het kader van de WKR aangeven in het eerste aangiftetijdvak van het volgende kalenderjaar. Werkgevers vonden deze termijn soms te kort. Vanaf 2020 mag dit in het tweede aangiftetijdvak van het volgende kalenderjaar. Hierdoor hebben werkgevers een maand langer de tijd om de aangifte en de afdracht van de verschuldigde eindheffing te doen.

Doel van bovenstaande wijzigingen is de WKR eenvoudiger te maken voor werkgevers.

Neem contact op met Guus Leenen, salarisadviseur outsourcing bij IJK, voor meer informatie over dit onderwerp.

Tot slot

Trends en ontwikkelingen zijn natuurlijk aan veranderingen onderhevig. Al is het alleen al omdat kabinetsvoorstellen en overleggen steeds tot aanpassingen leiden. Het jaar 2020 zal wederom zorgen voor nieuwe ontwikkelingen voor HRM. Graag delen wij onze kennis niet alleen door middel van dit artikel, maar ook via andere wegen. Denk aan bijeenkomsten en kennissessiespublicatiesnieuwsbriefwhitepapershet magazine en meer. Blijf op de hoogte en schrijf je gratis in voor de gewenste uitgaven die wij gedurende het hele jaar uitbrengen.

Deel deze pagina