Artikel
22 nov '21
22 november '21
4 min

Studiekos­ten­be­ding: wat moet je weten als werkgever?

Als je als werkgever de ontwikkeling van je werknemers wilt stimuleren, dan kan je overwegen een werknemer een opleiding te laten volgen op jouw kosten. Om ervan verzekerd te zijn dat je als werkgever de vruchten plukt van deze investering, wordt er in de regel een studiekostenbeding met de werknemer overeengekomen. Hierin wordt vastgelegd wie de kosten van de opleiding draagt, of de opleiding in werktijd kan worden gevolgd en of er een terugbetalingsverplichting geldt wanneer de arbeidsovereenkomst ten einde komt.

Voorwaarden voor een studiekostenbeding

De voorwaarden waaraan een studiekostenbeding moet voldoen zijn niet opgenomen in de wet, maar komen voort uit jurisprudentie. De Hoge Raad heeft al in 1983, in het arrest ‘Muller/ Van Opzeeland’, de kaders geschetst die tegenwoordig nog steeds van toepassing zijn bij de beoordeling van een rechtsgeldig studiekostenbeding. Hoewel dit arrest gericht was op de terugbetaling van loon over de periode dat de werknemer de studie heeft gevolgd, wordt in latere (lagere) rechtspraak diezelfde lijn aangehouden wanneer het gaat over terugbetaling van de directe studiekosten. Hierbij kan je denken aan de opleidingskosten zelf of de kosten van het lesmateriaal. In hoofdlijnen stelt de Hoge Raad de volgende eisen aan een studiekostenbeding:

  1. Uit het beding moet blijken over welke periode de werkgever baat heeft bij de door de werknemer verworven kennis door de gevolgde opleiding. Alleen binnen deze periode kan de werkgever de studiekosten terugvorderen bij de werknemer. Vaak wordt hiervoor een periode van één tot drie jaar na afronding van de opleiding aangehouden.
  2. Er moet sprake zijn van een glijdende schaal gedurende de periode zoals genoemd in het eerste punt. Wanneer deze periode bijvoorbeeld op twee jaar is vastgesteld, kan worden overeengekomen dat de werknemer gedurende het eerste half jaar na uitdiensttreding 100% van de studiekosten dient terug te betalen. Bij uitdiensttreding tijdens het tweede half jaar 75%, vervolgens 50% bij uitdiensttreding na het eerste jaar en tot slot 25% van de studiekosten wanneer de werknemer na anderhalf jaar uit dienst treedt.
  3. De werknemer moet vooraf op de hoogte zijn van de gevolgen van het studiekostenbeding. Hieruit volgt dat partijen het beding schriftelijk moeten aangaan en dat de werknemer ervoor moet tekenen.

Naast het bovenstaande mag de terugbetalingsverplichting niet in strijd zijn met de Wet minimumloon en -vakantiebijslag en geldt er meestal geen terugbetalingsverplichting wanneer het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen bij de werkgever ligt. Dit zou immers onevenredig nadelig uitpakken voor de werknemer, nu de werknemer hier meestal geen invloed op heeft.

Belangrijk is dat bovenstaande punten zo concreet mogelijk zijn opgenomen in het studiekostenbeding. Uit de jurisprudentie blijkt dat werkgevers worden afgerekend op vaagheden en open eindjes. Vanaf volgend jaar moeten werkgevers bovendien rekening houden met nieuwe wetgeving die voortkomt uit de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op uiterlijk 1 augustus 2022 moet Nederland de Europese richtlijn ‘transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ hebben geïmplementeerd.

De richtlijn bepaalt onder andere dat werkgevers een opleiding kosteloos moeten aanbieden wanneer zij op grond van de wet of de cao verplicht zijn de werknemer een opleiding te verstrekken in het kader van de functie. De opleidingstijd zal volgens de richtlijn als werktijd beschouwd moeten worden en zal, indien mogelijk, moeten plaatsvinden tijdens werkuren.

Het gevolg van deze nieuwe wetgeving is dat een terugbetalingsverplichting voor verplichte opleidingen waarschijnlijk niet meer mogelijk zal zijn. Volgens het huidige wetsvoorstel zijn dit opleidingen die de werkgever moet aanbieden op basis van de wet of de cao. Daarnaast is in het wetsvoorstel opgenomen dat lopende bedingen voor verplichte opleidingen komen te vervallen per 1 augustus 2022. Deze zijn dan direct nietig. Voor nu is dit zoals de wetgever het voor ogen heeft. Let wel, op korte termijn wordt dit wetsvoorstel in de Tweede Kamer behandeld.

In dit artikel bespreekt Hanne Sanders, jurist arbeidsrecht van het HRM kennissysteem RAP bij IJK het studiekostenbeding. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP. Heb je een vraag voor Hanne of haar collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.