Gemeenteambtenaren gebruiken IKB nauwelijks voor opleiding en ontwikkeling
Het individueel keuzebudget (IKB) wordt door gemeenteambtenaren nauwelijks gebruikt voor hun eigen ontwikkeling. Vaak weten ze niet eens over hoeveel budget ze beschikken. Leidinggevenden en HR-verantwoordelijken blijken ook lang niet altijd te weten hoe hoog de IKB’s zijn.
Van alle ambtenaren weet 60 procent niet hoeveel leerbudget ze hebben. Dat is niet veel beter dan het gemiddelde van de werknemers in Nederland met twee derde die dat niet weet. Zo laat de Learning & Development Monitor 2021 zien. Dat is een jaarlijks onderzoek van Motivaction/Sparkey in opdracht van Studytube.
Eén procent voor opleidingen
Ambtenaren kunnen een IKB gebruiken voor een opleiding. Voorwaarde is dat de werkgever die opleiding niet of niet compleet vergoedt. Ook moet het volgens de regels van de Belastingdienst mogelijk zijn het IKB belastingvrij in te zetten. Onderzoek van het A&O fonds Gemeenten, in opdracht van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA), van begin dit jaar geeft aan dat de meeste gemeenteambtenaren (bijna 70 procent) tevreden zijn over het IKB. Ze kiezen echter massaal voor uitbetaling en besteden maar één procent aan opleidingen. Volgens A&O fonds Gemeenten is een van de insteken voor het IKB dat ambtenaren het gebruiken voor opleidingen, maar is dat niet-afdwingbaar.
Online-tool
Bij de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) is niet bekend waarom ambtenaren zo weinig IKB aan opleidingen uitgeven. “Vermoedelijk zien zij het als onderdeel van het inkomen dat ze, net als het salaris, liever besteden aan levensonderhoud. Een groot deel van het IKB komt in de plaats van de eindejaarsuitkering en vakantietoelage.” De VNG meent dat medewerkers zouden kunnen weten dat ze het IKB aan opleidingen kunnen uitgeven. “Veel werkgevers hebben het IKB voor medewerkers ontsloten met een online-tool waarin keuzemogelijkheden duidelijk zijn aangegeven.”
Lees ook
Niet-afdwingbaar
Volgens Marieke Manschot, FNV-bestuurder Gemeenten en Rijk, is de evaluatie van het IKB-gebruik zeker besproken met de VNG. “Er is discussie over of leidinggevenden beter over het IKB-gebruik voor inzet van de eigen ontwikkeling moeten communiceren, omdat medewerkers niet over de opleidingen weten. Het zou heel goed kunnen dat medewerkers die niet goed op de radar hebben.”
Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
Er bestaat ook een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) in het kader van duurzame inzetbaarheid. Daarbij vergoedt de werkgever opleidingen vanuit een centraal opleidingsbudget. Bij het IKB besluit de ambtenaar zelf wat die met het budget doet. De VNG stelt dat de werknemer zo zelf regie kan nemen over afspraken over loopbaanontwikkeling die in zijn POP staan. Manschot van de FNV vindt het interessant om te weten wat het verband is tussen een beperkt IKB-gebruik en een laag gebruik van middelen vanuit een POP. Hier is echter geen onderzoek naar bekend.
Rol leidinggevende
Uit de L&D Monitor 2021 van Studytube blijkt dat slechts een derde van de ambtenaren vindt dat de leidinggevende leren stimuleert. Manschot meent dat ook de werkgever werknemers moet stimuleren om te blijven leren en zich te blijven ontwikkelen. Een IKB lijkt volgens haar namelijk heel abstract en een systeem waarvan je niet meteen inspirerende ideeën over opleidingen krijgt. “Er is hier heel wat te winnen.” Ze benadrukt dat het goed voor de gemeente en de persoon zelf is als je ambtenaren meer ruimte geeft. Dan is er ook kans dat ze doorgroeien. Anderzijds ziet de direct leidinggevende zijn medewerkers vermoedelijk liever op kantoor dan in de studiebanken. Manschot: “Dat zou niet het uitgangspunt moeten zijn. Je moet kijken in het personeelsbeleid wat goed is voor organisatie en medewerker, niet per se voor de leidinggevende, want dan beperken we ons in kwaliteit.”
Bredere kijk op personeelsbeleid
Het kan natuurlijk zijn dat een afdeling medewerkers niet kan missen, ook niet om even een opleiding te volgen. Manschot kan zich echter niet voorstellen dat mensen worden gedemotiveerd en dan hun ontwikkelingsbudget niet opnemen. Ze denkt dat de reden voor het magere IKB-gebruik voor leren een combinatie is van te weinig communicatie, te veel waan van de dag en het ontbreken van een bredere kijk op personeelsbeleid. Volgens Manschot verdient het ‘uitnutten van ontwikkelingsbudgetten’ over de hele linie aandacht. “Ga voor betere kwaliteit en besteed er structureel aandacht aan: in gesprekken, teams, op de site. Het moet normaal worden om jezelf te ontwikkelen of een opleiding te doen.”
Bron: Binnenlands Bestuur