5 trends en ontwikkelingen in recruitment

De volgende vijf trends vragen aandacht bij het opnieuw definiëren van de recruitmentstrategie:

1. Soft skills en upskilling
2. Diversiteit en inclusie
3. Automatisering van recruitmentprocessen
4. Werk-privébalans
5. Employer branding

Hieronder lichten we deze vijf onderwerpen verder toe en geven inzicht in wat experts gemeenschappelijk als de belangrijkste trends beschouwen.

1. Soft skills en upskilling

Door de groeiende arbeidsschaarste, is kiezen voor alleen harde eisen niet meer genoeg. De nadruk verschuift van ‘war for talent’ naar ‘war for skills’. Het traditionele cv is niet langer het belangrijkste selectie-instrument. Zo wordt er al enige tijd gewerkt aan het ontwikkelen van een skillspaspoort. Dit skillspaspoort is een moderne variant van het cv, waarin competenties, ervaringen en ambities van medewerkers zijn opgenomen.

Digitalisering verandert werk drastisch. Routineklussen worden geautomatiseerd. Hierdoor worden soft skills, zoals analyseren en communiceren, cruciaal. Flexibiliteit is ook van belang; medewerkers moeten snel kunnen schakelen en prioriteiten kunnen zien.

Bij het werven van nieuw talent moet de focus dus liggen op soft skills die de organisatie future-proof maken, waaronder organisatievermogen, communicatie en probleemoplossend vermogen. Het inzichtelijk maken van deze skills zorgt voor een completer beeld van de kandidaat, waardoor de organisatie een betere match kan vinden.

Upskilling krijgt steeds meer aandacht. Dit staat voor het aanleren van nieuwe, relevante vaardigheden op individueel en teamniveau. Het verkleint de kloof tussen de benodigde en aanwezige vaardigheden en verhoogt de retentie van medewerkers.

Het selectieproces richt zich niet meer alleen op ervaring, maar ook op waarden, drijfveren en motivatie. Dit toont aan dat soft skills een centrale rol spelen in de toekomst van werk en werving. Het benadrukken van deze aspecten tijdens het wervingsproces is essentieel om een organisatie te creëren die flexibel, veerkrachtig en klaar voor de toekomst is.

2. Diversiteit en inclusie

Organisaties willen een diverser en inclusiever personeelsbestand. Dit komt niet alleen de denkkracht ten goede, maar bevordert ook verschillende zienswijzen en inzichten. Recruitment expert Kevin Wheeler benadrukt dat diversiteit in een organisatie verder gaat dan gender en etniciteit; het betreft ook verschillende contractvormen en -duren.

Generatie Z stelt andere eisen aan de arbeidsduur dan de traditionele 40-urige werkweek. Dat verhoogt de diversiteit in contractvormen, denk aan vast, detachering, interim en zzp. Een recent onderzoek van Page laat zien dat slechts 20% van de medewerkers niet openstaat voor nieuwe kansen op de arbeidsmarkt en dat de loyaliteit van medewerkers drastisch daalt, Dus naast diversiteit stijgt het personeelsverloop.

• Het investeren in inclusiviteit op deze krappe arbeidsmarkt heeft de volgende voordelen:
• Het versterkt je merk als werkgever.
• Het breidt je wervingsgebied uit, toegang gevend tot meer professionals.
• Het vermindert personeelsverloop, met medewerkers die zich comfortabel en veilig voelen.
• Het vermindert uitval en ziekteverzuim, vooral onder minderheidsgroepen.

Een inclusieve werkomgeving is dus niet alleen ethisch verantwoord, maar ook strategisch essentieel.

Recruiters dragen onder andere bij aan diversiteit en inclusie door vanaf het begin een divers kandidatenbestand te overwegen en assessments vroeg in het proces toe te passen.

3. Automatisering van recruitmentprocessen

Automatisering transformeert recruitmentprocessen radicaal. Dit begint al bij het zoeken naar kandidaten: systemen scannen automatisch sociale media, jobboards en databases om potentieel talent te vinden. Deze efficiënte tools gaan vervolgens over tot het beoordelen van cv’s.

Communicatie en het plannen van interviews vereenvoudigt ook. Kandidaten krijgen automatisch updates over hun sollicitatiestatus. Dit zorgt voor transparantie en versnelt het hele proces, inclusief de onboarding.

Het grote pluspunt is de efficiëntieverhoging. Dit resulteert in snellere inhuurcycli en kostenbesparingen. Het proces wordt objectiever, waardoor er minder vooroordelen zijn. Dat leidt in de meeste gevallen tot een betere kandidaatervaring.

Met AI-analysetools haal je bovendien waardevolle inzichten uit verzamelde data, wat helpt bij toekomstige verbeteringen. Toch vraagt het om een grondige voorbereiding en roept het ethische en technische vraagstukken op.

De komst van ChatGPT versterkt deze transformatie. AI-integratie in het recruitmentproces maakt een efficiënte en gepersonaliseerde aanpak mogelijk, ver boven het niveau van eenvoudige trefwoordmatching. Het identificeert ook complexe patronen die minder duidelijk zijn voor recruiters.

AI-aangedreven chatbots zorgen voor real-time interactie, het beantwoorden van vragen en zelfs het afnemen van assessments, die de kandidaatervaring verbeteren. Bij de planning van interviews en onboarding van nieuwe medewerkers spelen AI-tools een cruciale rol, net als bij het analyseren van grote datasets voor diepgaande inzichten.

Ondanks enkele uitdagingen, zoals mogelijke versterking van vooroordelen in AI-algoritmen, is de integratie van AI in het recruitmentproces een positieve vooruitgang, mits met zorg geïmplementeerd. Het biedt organisaties de kans om efficiënter, persoonlijker en effectiever te werken in hun wervingstrajecten.

4. Werk-privébalans

Hetzelfde onderzoek van Page signaleert een universele verschuiving in de werkcultuur; alle leeftijden, landen en industrieën ervaren de invloed hiervan. Deze blijvende veranderingen, die sommigen de ‘Onzichtbare Revolutie’ noemen, dwingen werkgevers tot een andere benadering van flexibiliteit in werk. Hybride werk is niet langer genoeg.

Organisaties moeten nu vooruitstrevende HR-strategieën hanteren, waarin een gezonde werk-privébalans centraal staat. Dit vraagt om een wederzijdse en voordelige relatie tussen werkgever en werknemer, gefocust op het geven en nemen.

Flexibiliteit wordt nu gezien als een fundamenteel recht, naast salaris en carrièrekansen. Een goede balans tussen werk en privé is geen extra voordeel meer, maar een basiseis die sterk de werktevredenheid beïnvloedt, voor alle leeftijdsgroepen. Werkgevers moeten deze nieuwe norm erkennen en integreren in de organisatiecultuur om welzijn en tevredenheid te garanderen.

5. Employer Branding

In een krappe arbeidsmarkt is een sterk werkgeversmerk cruciaal. Dit merk helpt sollicitanten bij hun keuze voor een baan die bij hun past. Bedrijven moeten daarom helder en consequent laten zien wat ze als werkgever bieden, zowel online als offline.

Recent onderzoek onderstreept het belang van een goed werkgeversmerk. Zo solliciteert 75% van de werkzoekenden sneller bij organisaties met een actief beheerd werkgeversmerk. Ook trekt een sterk merk 54% betere kandidaten aan.

Investeringen in employer branding dragen bij aan werknemersbehoud. Het zorgt voor een 23% lagere uitstroom van nieuw personeel en verhoogt de interne trots en betrokkenheid. Bovendien vergroten organisaties die hierin investeren de kans op hogere medewerkersbetrokkenheid met 130%.

Financieel zijn er ook voordelen: het verlaagt de wervingskosten met 43% en vergt minder inspanning om geschikte kandidaten aan te trekken. Kortom, een sterk werkgeversmerk is niet alleen financieel voordelig, maar verhoogt ook de stabiliteit en het welzijn van de werknemerspopulatie.

Trends en ontwikkelingen recruitment

De trends en ontwikkelingen in werving en selectie zijn zeer divers. Onderwerpen die voorgaand niet beschreven zijn, zijn niet per definitie onbelangrijk. Er is hier gekozen om de onderwerpen onder de aandacht te brengen die de meeste impact hebben op het verkrijgen van nieuwe medewerkers in een turbulente en schaarse arbeidsmarkt.

Dit artikel is geschreven door Michel van Hoeij, directeur van werving- en selectiebureau Jeij