Artikel
15 mrt '21
15 maart '21
12 min

5 trends en ontwikkelingen in recruitment

Aan het einde en aan het begin van ieder jaar worden we op verschillende wijzen geïnformeerd over de belangrijkste trends en ontwikkelingen in ieder vakgebied. Zo ook voor recruitment. Afhankelijk van de bron ligt de nadruk op andere ontwikkelingen. In dit artikel delen wij een top vijf van de belangrijkste trends volgens 10 belangrijke bronnen. En één conclusie kunnen we op voorhand al trekken: de coronapandemie versnelt een aantal ontwikkelingen.

Kort samengevat zijn de vijf belangrijkste trends:

  1. Aandacht voor specifieke ‘skills’
  2. Diversiteit en inclusie
  3. Automation van processen
  4. Gebruik van data
  5. Employer branding

Hieronder lichten we deze vijf onderwerpen verder toe en geven inzicht in wat experts gemeenschappelijk als de belangrijkste trends beschouwen.

1. Skills

In haar webinar van 14 januari jl. geeft Ellen van Dieren een mooie inkijk in een ontwikkeling die zij strenght based recruitment noemt. Daar waar we al lange tijd spreken over een ‘war for talent’, zal steeds vaker sprake van zijn een ‘war for skills’. Dat leidt ertoe dat we het cv niet langer als belangrijkste selectie-instrument hanteren. Soft skills en drive worden vele malen belangrijker aldus Denise van der Lans . Het is niet langer het talent dat ontbreekt, maar het zijn de unieke, nieuwe, onderscheidende en zeldzame vaardigheden waaraan een tekort is volgens Geert-Jan Waasdrop.

Arjan Elbers voorspelt zelfs dat het cv eraan gaat. Hoewel hij dit ook wel nuanceert door te stellen dat dit al jarenlang wordt voorspeld, maar dat het tot op heden nog niet helemaal is uitgekomen.Geert-Jan Waasdorp stelt zelfs dat skills hét ruilmiddel van de toekomst wordt. Naast het gegeven dat het voor een functie belangrijk is om over de juiste skills te beschikken, worden ook de daarvoor bestemde recruitmentsystemen verbeterd om op deze skills te selecteren. Het ontstaan van aanbieders van skills-cv’s en skills-paspoorten is een logisch gevolg. Deze ontwikkeling draagt er aan bij dat zowel werkgevers als werknemers moeten nadenken hoe zij skills beter inzichtelijk, meetbaar en vergelijkbaar maken, aldus Peter Boerman.

Omdat skills belangrijker worden heeft ook upskilling de nodige aandacht binnen organisaties. Hieronder verstaan we ‘het verkrijgen van nieuwe en relevante competenties die vandaag de dag en in de toekomst nodig zijn. We zien dat er enerzijds sprake is van upskilling op individueel niveau, anderzijds is sprake van het upskillen van hele teams. Als gevolg hiervan verkleinen we de gap tussen wat nodig is en wat reeds aanwezig is en vergroten we de retentie van huidige medewerkers.

De genoemde gaps zijn onder andere het gevolg van een ouder wordend personeelsbestand en toegenomen digitalisering . Voordeel van upskilling en de bijbehorende retentie is het kostenvoordeel en een verbeterde arbeidsmarktreputatie als werkgever. Dit kostenvoordeel is mede ingegeven doordat moeilijk vervulbare vacatures met eigen medewerkers worden ingevuld.

Zoals eerder beschreven in de whitepaper ‘duurzaam werven en selecteren voor de publieke sector’, wordt het steeds belangrijker om ook te selecteren op de juiste waarden, drijfveren en motivatie. Die kwaliteiten van de kandidaat worden belangrijke selectiecriteria in de toekomst en kunnen door middel van de juiste tooling en assessmentmethodieken in beeld worden gebracht.

Eén element wat meer aandacht heeft gekregen is agility: “Medewerkers die succesvol zijn in een onzekere en turbulente wereld, beschikken over de vaardigheid met verandering om te gaan en hiervan te leren. Ze zijn in staat om zichzelf aan te passen. Ze ontwikkelen zichzelf op een manier die bij hen past en die goed is afgestemd op hun omgeving.”

Voor recruiters geldt dat wendbaarheid een steeds belangrijkere skill is. Nu is wendbaarheid überhaupt een skill die voor vele rollen en functies steeds belangrijker wordt, maar 2020 heeft aangetoond dat dit zeker ook geldt voor recruitment in Nederland. Onderzoek van LinkedIn toont aan dat in 2020 een aantal skills in het bijzonder zijn toegenomen of de behoefte aan ontwikkeling van deze skills was het grootst. Naast persoonlijke ontwikkeling, namen focus op diversiteit en inclusie, talent pipelining, beslisvaardigenheden en hr-strategie toe.

2. Diversiteit en inclusie

Organisaties streven steeds meer naar een diverse samenstelling van haar personeelsbestand en naar een inclusieve organisatie. Er is behoefte aan een diversiteit aan zienswijzen. Verschillende perspectieven, achtergronden en inzichten vergroten namelijk de denkkracht van organisaties. Volgens Nationale Vacaturebank is diversiteit booming. Daar staan zij niet alleen in. Vrijwel alle eerder genoemde bronnen benoemen diversiteit en inclusie als een belangrijke ontwikkeling. Volgens Arjan Elbers is de hype voorbij, waarmee je kunt stellen dat het ‘here to stay’ is. En wat hebben we daar lang over gedaan.

Recruiters hebben veel invloed op diversiteit en inclusie door in een vroeg stadium ruimte te bieden voor een divers kandidatenbestand of door assessments in een vroegtijdig stadium toe te passen. Zo hebben in 2020 een aantal executive search partijen een convenant ondertekend vanuit Stichting Talent naar de Top. Hierbij stimuleren bedrijven en publieke sector-instellingen om diversiteit en inclusiviteit mee te nemen in hun zoektocht naar nieuwe leiders. Anderzijds probeert de stichting een vergelijkbare bewustwording te creëren aan de aanbodzijde, bij headhunters.

Deze trend grijpt ook meer in de eerder beschreven trend dat het cv minder belangrijk is. “Als je dat cv dus uitsluit en direct overgaat op assessments op competentieniveau, hoef je je als het goed is minder druk te maken over je diversiteit en inclusiviteit”, aldus Denise van der Lans. Het helpt daarnaast bij het objectiveren van een gedegen werving en selectieproces. Als softskills steeds belangrijker zijn, is er veel voor te zeggen om een assessment als één van de eerste stappen in je selectieproces op te nemen, waarbij je focust op het resultaat dat je met een functie wilt bereiken. Uiteindelijk is iedereen gebaat bij duurzame werving en selectie. De werkgever gaat voor een duurzame en bestendige invulling van zijn of haar vacature, de kandidaat is op zoek naar een vacature waarbij hij of zij voor een langere tijd werkgeluk vindt.

3. Automation

Automation van recruitmentprocessen heeft een extra boost gekregen in 2020. Zowel aan de proces- als aan de marketingkant. Aan de proceskant zien we een versnelde toename van videoconferencing tools, planningtools, programmatic advertising, naast de ontwikkelingen die reeds gaan waren op het inzetten van predictieve data, disruptie en innovatie aan de achterzijde van het proces. Maar ook de inzet van digitale assessments en pre- en onboarding tools. Bij assessments kijken we naar predictieve data van de kandidaten die een voorspellende waarde van gedrag in beeld brengen door digitale ondersteunende testen.

Geert-Jan Waasdorp stelt “automatiseer zoveel mogelijk, zonder afhankelijk te worden”. En dat afhankelijk worden geldt voor twee facetten. Enerzijds de afhankelijkheid van de leverancier, maar anderzijds mogen we niet vergeten dat we met een toename van automatisering juist meer persoonlijk moeten zijn, aldus Ellen van Dieren. De integratie en koppeling van systemen vergroten de afhankelijkheid van een leverancier. Immers, als je eenmaal investeert in een koppeling of integratie is het moeilijker om van leverancier te wijzigen vanwege de impact op je organisatie.

Ook op het gebied van marketing speelt automation een belangrijke rol. Met programmatic advertising voer je steeds meer campagnes in plaats van de individuele jobposts. Hierbij maak je tevens gebruik van hypertargeting. Daarbij focus je op predictieve data in het proces; hoe beter we resultaten te meten zijn, hoe beter we in staat zijn te voorspellen wat het resultaat van marketing- en recruitmentinspanningen zijn. Arjan Elbers bepleit dat Arbeidsmarkt Experience de toekomst gaat vormen. Eenmaal kandidaten aangesproken, is het van belang om kandidaten te laten ervaren hoe een baan er echt uitziet, op basis van interactie, eigen regie en het prikkelen van zintuigen. Dat efficiëntere processen en toepassing van geautomatiseerde marketinginstrumenten niet per definitie het ei van Columbus zijn, onderschrijft Peter Boerman. Hij betoogt dat je voor de werving van talent van wereldklasse, nog steeds zelf verantwoordelijk bent als recruiter. “Technologie heeft volgens Sackett nog steeds niet goed uitgevonden hoe je het allerbeste (verborgen) talent in de markt vindt en verleidt om naar jouw organisatie te komen. Efficiënt recruiten is geweldig. Totdat het dat niet is.”

Is het proces van werven, selecteren en plaatsen eenmaal afgerond, dan is het verstandig om gebruik te maken van online pre- en onboarding tools. Volgens Peter Boerman gaat het immers vaak mis nadat de factuur voor een plaatsing is verstuurd. Van de geplaatste kandidaten gaat 65% binnen drie maanden alweer op zoek naar iets anders. En zeker 50% van de opdrachtgevers blijkt achteraf toch helemaal niet zo blij met de kandidaat. Dan kun je nog zoveel automatiseren in je proces, maar als je de start van een kandidaat niet goed gefaciliteert, gaan er heel veel investeringen verloren. Dus zorg je dat de betrokkenheid aan de voorzijde al verhoogt, nog voordat iemand is gestart. Maak inwerken persoonlijk, betrek nieuwe medewerkers direct bij de bedrijfscultuur en zorg voor uniformiteit .

4. Data

Het belang van de juiste data neemt toe. Enerzijds wil je kunnen meten hoe effectief het ingezette marketingbudget is geweest, anderzijds wil je monitoren hoe effectief jouw recruiters zijn door het monitoren van de juiste KPI’s. Toepassing van data en A.I. vervangen niet jouw recruiters, maar dienen voor een extra efficiënt proces door het wegnemen van handmatige activiteiten . Data gedreven recruitment is de term om tastbare feiten toe te passen in het beslisproces, van selectie tot en met aanname.

Ook bij het selecteren van de juiste kandidaten en het voorspellen van gedrag speelt data een grote rol. Dat betekent dat je in een gestructureerd proces vaststelt welk doel je wilt bereiken met een functie of welk resultaat je wilt leveren. Vervolgens bepaal je welke competenties daarvoor nodig zijn en voeg je deze elementen toe aan je assessmenttool. Dat laat weer zien waarom een cv niet meer toereikend is.

Data speelt ook een rol bij het voorspellen van de competenties die in de toekomst een grotere rol spelen, terwijl er weinig data op dat terrein voorhanden is . Bij het selectieproces gebruiken we Artificial Intelligence om te voorspellen welke kandidaat succesvol gaat zijn in zijn rol of functie . Voor de beste teamsamenstelling, begeleiding en productiever inzetten van teams, vormt A.I. een belangrijke bron. A.I. is in staat te bepalen welke persoon de beste bijdrage in een team levert, objectief en zonder persoonlijke voorkeuren. Daarbij draagt dit ook weer bij aan diversiteit en inclusie in een organisatie.

5. Employer Branding

Waar employer branding tot een paar jaar terug vooral ging om het in de markt zetten van jouw product of dienst, het showcasen van jouw werkplek en secundaire arbeidsvoorwaarden, gaat het tegenwoordig veel meer om duurzaamheid, goed werkgeverschap en maatschappelijke betrokkenheid . Employer branding is uitgegroeid een fundamenteel onderdeel van recruitment. Opvallend is dat vrijwel alle bronnen employer branding noemen als een nog belangrijker wordend item. Enerzijds door aanhoudende schaarste in de professional staffing, anderzijds om te laten zien hoe je als werkgever omgaat met veranderende omstandigheden.

Als werkgevers zich bekommeren om actuele maatschappelijke thema’s, stijgt de betrokkenheid van kandidaten aantoonbaar volgens onderzoek van LinkedIn. In het geval van COVID-19 tonen werkgevers een coronaproof werkplek en veilige werkomgeving. Kandidaten vinden het in hun zoektocht van belang om te kiezen voor een werkgever die de veiligheid van haar medewerkers serieus neemt .

Ellen van Dieren geeft in haar visie op employer branding aan dat imago belangrijker is dan puur de werving en de vacature. Meer beleving, wat goed aansluit bij de belevingseconomie, versus puur de inhoud en daarbij behorend meer samen dan corporate. En in aansluiting op het voorgaande heeft zij nog een interessante quote: “je bent als werkgever niet verantwoordelijk voor het geluk van je mensen, maar wel voor hun welzijn en het creëren van de best mogelijke werkcondities”.

Volgens Geert-Jan Waasdorp wordt het steeds belangrijker om employer impact te genereren . Een onderscheidend en aantrekkelijk werkgeversmerk opbouwen door minimaal één punt in de werving, het proces of de branding uitzonderlijk goed te doen. Je ziet dat werkgevers veel inspelen op sfeer en ontmoetingen, passend bij de kenmerken van de organisatie. Het helpt om je werkgeversmerk neer te zetten, maar nog belangrijker is om dit in de praktijk waar te maken. Je imago houdt namelijk niet lang stand als het niet overeenkomstig is met je identiteit. Een sollicitant komt er dan in de eerste maanden achter dat het niets meer dan een campagne was, het geen weergave van de werkelijkheid. Met uitstroom als gevolg.

Een term die voor het eerst op lijkt te duiken, zeker als deze term in zoekmachines nog nauwelijks vindbaar is, is arbeidsmarkt experience waar Arjan Elbers aan refereert . De AME-techniek van Experience Republic, een bedrijf uit Deurne, neemt de doelgroep echt mee in een “experience” en dat geeft mensen een beter beeld in het verloop van een dag uit het leven van (een verpleegkundige, een monteur, een docent of een shopmanager, etc). Wellicht is dat de sleutel van dat éne uitzonderlijke waarover Geert-Jan sprak?

De trends volgens recruiters

Het is interessant om te zien welke trends en ontwikkelingen onze experts waarnemen. Maar vanzelfsprekend is het ook interessant om te zien welke trends recruiters uit het werkveld als meest kansrijk ervaren. De vraag van Ellen van Dieren “Welke trends zie jij als jouw grootste kans in 2021?” leidde tot deze top 5 :
1. Personal branding
2. Goed werkgeverschap
3. Data & creativiteit
4. Conversational marketing
5. Stength based recruitment

Wat het eerste opvalt is het ontbreken van diversiteit en inclusie als een belangrijke trend.

Tot slot

Vanzelfsprekend zijn er onderwerpen waarvan je verwacht dat zij de top-5 zouden halen die in dit overzicht niet genoemd worden. Daarnaast kunnen de onderwerpen nog veel verder worden uitgediept. Dat is de reden dat we verwijzen naar de bronnen die voor het samenstellen van dit artikel zijn gebruikt. Dit geeft de lezer de mogelijkheid om zich verder te verdiepen als daar behoefte aan is. Onderwerpen die belangrijk zijn maar het net niet hebben gehaald, zijn onder andere personal branding en de onvoorspelbare en hybride arbeidsmarkt. Maar ook internationalisering van de arbeidsmarkt en de zogenoemde terugkeer van talentenpools. Maar de meest opvallende is de opkomst van TikTok als social media tool om met name jong talent te werven. Wil je verder sparren over deze ontwikkelingen, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Michel van Hoeij, directeur Jeij
www.jeij.nl