Digitalisering en zorginnovaties winnen terrein in de zorg

Als je HRM’ers in de zorg vraagt of ze structureel bezig zijn processen en systemen te verbeteren, zie je een verschil in 2021 (55%) ten opzichte van 2019 (50%). Opvallend is dat dit verschil aanzienlijk groter is in andere publieke sectoren. Binnen de zorgsector hebben met name de grotere organisaties aandacht voor dit onderwerp: namelijk VVT en ziekenhuizen. Huisartsenzorg blijft achter, maar ook daar is 33% bezig met het structureel verbeteren van processen en systemen. Een verklaring valt wellicht te vinden in de coronacrisis. In 37% van de zorgorganisaties heeft dit tot een versnelling in digitalisering van HR-processen geleid. Een behoorlijk percentage, maar ook beduidend lager dan in de andere publieke sectoren, waar het gemiddeld 44% is.

Begin nieuw tijdperk

Toine Al – hoofdredacteur van CHRO Magazine – stelt in de HRM Barometer: “We staan met de digitalisering van HR-processen in sommige opzichten nog maar aan het begin van een nieuw tijdperk. Voor HRM-afdelingen zal het een opgave zijn om niet achter te blijven en de innovaties op dit gebied te blijven volgen. Het verder digitaliseren van HR-processen geeft HRM een krachtig middel in handen om een belangrijke strategische rol te spelen bij de besluitvorming in de organisatie. Maar blijf ook vooral met elkaar in gesprek gaan over hoe je digitalisering wilt vormgeven binnen de organisatie en hoe je dit aanpakt.”

Digitaal leren

Naast ‘het digitaliseren van processen’ is voor HRM’ers ‘dienstverlening op afstand’ belangrijk. ‘Opleiding en ontwikkeling van medewerkers’ noemt 44% van de HRM-professionals als één van de belangrijkste thema’s. Ulrike Wild, programmadirecteur Online & Open Learning bij de Universiteit van Wageningen, juicht de opkomst van digitaal leren toe. Zij vertelt in de HRM Barometer: “Ik ben heel blij met deze stroomversnelling. Opleiden op locatie dient lang niet altijd het doel. Het hangt altijd van de context en de doelgroep af wat de beste methodiek is. Het beeld heerst dat online leren minder goed werkt, maar er worden altijd goede én slechte trainingen of lessen gegeven: online en offline. De kwaliteit heeft niet met het medium te maken.” Toine Al vertelt hierover in de Barometer: “Relevant is wat voor iedere medewerker een optimaal leerpad is. Data-analyse kan bijvoorbeeld zichtbaar maken welke medewerker meer geschikt is voor een managersfunctie en welke juist meer geschikt is voor een expertrol en welke leerpaden daarbij passen.”

HR-Analytics blijft achter

Waar digitalisering door de coronacrisis extra aandacht heeft gekregen, bleef HR-Analytics achter. Organisaties in de zorg zijn slechts in 37% van de gevallen in staat om HR-Analytics onderdeel uit te laten maken van hun HR-processen. Bij een nadere bestudering van de cijfers zie je dat HR-Analytics het meest vorm krijgt in ziekenhuizen, gehandicaptenzorg en VVT. Ziekenhuizen scoren hierop significant beter dan de andere sectoren in de zorg én de publieke sector. Toine Al stelt in de HRM Barometer: “Ondanks de verrassende resultaten die organisaties met HR-Analytics weten te behalen, twijfelen veel organisaties. Eén van de redenen is dat de HRM-professional zelf vaak weinig affiniteit met cijfers heeft. Daar komt langzaam verandering in. Gelukkig, want HR-processen en -beleid winnen enorm aan kwaliteit als deze gebaseerd worden op kwantitatief onderbouwde besluiten.”

Start with why

Bij innovatieve zorgorganisatie tanteLouise merken ze dat het belangrijk is om werken met digitalisering en innovaties op een goede manier aan de man te brengen. TanteLouise werkt onder meer met slim incontinentiemateriaal. Maar alleen delen dat dit tijdswinst oplevert, is volgens bestuurder Jan-Kees van Wijnen niet voldoende. Datzelfde geldt voor HR-Analytics. “Het geheim? Start with why. Leg heel goed uit waarom je iets doet en wat het je oplevert. Die innovaties zorgen ervoor dat ons personeel niet onder hoogspanning staat. Zo bespaart het slimme incontinentiemateriaal ons per cliënt een half uur. En dan hebben we het nog niet gehad over de tijd die een gebroken heup kost, los van al het ongemak voor de patiënt uiteraard.” Is er geen weerstand als er weer een nieuwe slimme vinding wordt gelanceerd? “Het tegendeel is waar, onze locaties vragen vaak wanneer ze aan de beurt zijn, omdat ze zien hoeveel het oplevert.”

HR-beleid vormen met HR-Analytics

Ondanks dat HR-Analytics in veel organisaties nog weinig vorm krijgt, gebruikt wel 41% van de organisaties data en analyses om het HR-beleid vorm te geven. Slechts 19% van de organisaties geeft aan dit niet te doen (40% antwoordt neutraal). Vooral de overheid loopt hierin met 46% duidelijk voorop. Dat is opvallend, omdat de zorg met HR-Analytics iets vooroploopt ten opzichte van de andere sectoren. HR-Analytics wordt dus niet altijd ingezet voor het vormen van beleid. Ziekenhuizen wijken ook hier weer af van alle andere sectoren en gebruiken in 56% van de gevallen data en analyses wél voor het vormen van HR-beleid.

Meer weten?

Wil je meer weten over HRM-ontwikkelingen in de zorg? Vraag de HRM Barometer kosteloos aan.