Artikel
8 jul '21
8 juli '21
4 min

Digitalisering van HR-processen krachtig middel voor besluitvorming

Door corona is de digitalisering van HR-processen in een stroomversnelling geraakt. Thuiswerken werd het nieuwe normaal en dat vroeg om diverse aanpassingen. Uit de HRM Barometer van Driessen Groep blijkt dat HR-professionals in de publieke sector het afgelopen jaar dan ook volop met het thema digitalisering aan de slag zijn gegaan.

Waar in 2019 nog 44% van de HR-professionals in de publieke sector aangaf structureel bezig te zijn processen en systemen te verbeteren, is dat in 2021 opgelopen tot 59%. Een significant verschil dus. Een verklaring valt wellicht te vinden in de coronacrisis. 44% van de organisaties geeft aan dat deze crisis heeft geleid tot een versnelling in digitalisering van HR-processen. Vooral bij de overheid (52%) en het onderwijs (48%) heeft de crisis een duidelijk effect gesorteerd.

Toine Al – hoofdredacteur van CHRO Magazine – stelt in de HRM Barometer: “We staan met de digitalisering van HR-processen in sommige opzichten nog maar aan het begin van een nieuw tijdperk. Voor HRM-afdelingen zal het een opgave zijn om niet achter te blijven en de innovaties op dit gebied te blijven volgen. Het verder digitaliseren van HR-processen geeft HRM een krachtig middel in handen om een belangrijke strategische rol te spelen bij de besluitvorming in de organisatie. Maar blijf ook vooral met elkaar in gesprek gaan over hoe je digitalisering wilt vormgeven binnen de organisatie en hoe je dit aanpakt.”

Digitaal leren en leerpaden

Naast ‘het digitaliseren van processen’ is voor HRM’ers ‘dienstverlening op afstand’ een belangrijk thema. ‘Opleiding en ontwikkeling van medewerkers’ noemt 44% van de HRM-professionals als één van de belangrijkste thema’s. Ulrike Wild, programmadirecteur Online & Open Learning bij de Universiteit van Wageningen, juicht de opkomst van digitaal leren toe. Zij vertelt in de HRM Barometer: “Opleiden op locatie dient lang niet altijd het doel. Het hangt altijd van de context en de doelgroep af wat de beste methodiek is. Het beeld heerst dat online leren minder goed werkt, maar er worden altijd goede én slechte trainingen of lessen gegeven: online en offline. De kwaliteit heeft niet met het medium te maken.” Toine Al vertelt hierover in de Barometer: “Relevant is wat voor iedere medewerker een optimaal leerpad is. Data-analyse kan bijvoorbeeld zichtbaar maken welke medewerker meer geschikt is voor een managersfunctie en welke juist meer geschikt is voor een expertrol en welke leerpaden daarbij passen.”

Twijfels over HR-Analytics

Waar digitalisering door de coronacrisis extra aandacht heeft gekregen, bleef HR-Analytics achter. Organisaties in de publieke sector zijn slechts in 35% van de gevallen in staat om HR-Analytics onderdeel uit te laten maken van hun HR-processen. Vooral het onderwijs en de cultuursector blijven hierin achter. Een verklaring hiervoor is wellicht dat slechts 35% van de respondenten aangeeft de kennis in huis te hebben om HR-Analytics daadwerkelijk toe te passen. De cultuursector loopt hier het meest achter de feiten aan. Toine Al stelt in de HRM Barometer: “Ondanks de verrassende resultaten die organisaties met HR-Analytics weten te behalen, twijfelen veel organisaties. Eén van de redenen is dat de HRM-professional zelf vaak weinig affiniteit met cijfers heeft. Daar komt langzaam verandering in. Gelukkig, want HR-processen en -beleid winnen enorm aan kwaliteit als deze gebaseerd worden op kwantitatief onderbouwde besluiten.”

Ondanks dat HR-Analytics in veel organisaties nog weinig vorm krijgt, gebruikt 41% van de organisaties data en analyses om het HR-beleid vorm te geven. Slechts 19% van de organisaties geeft aan dit niet te doen. Vooral de overheid loopt hierin met 46% duidelijk voorop.

Kunstmatige intelligentie

De mogelijkheden op het gebied van digitalisering van HR-processen zijn bijna eindeloos. Zo opent het gebruik van kunstmatige intelligentie (KI) deuren. Toch is het volgens Toine Al belangrijk om bewust met dit soort ontwikkelingen om te gaan en niet alleen naar de kansen, maar ook naar de bedreigingen te kijken. “Bij het toepassen van KI ontbreekt het menselijk contact en sluit je waardevolle non-verbale communicatie uit.”

Volgens de hoofdredacteur leidt het combineren van KI en menselijke interactie tot de beste beslissingen. Hij verwacht dat KI in de toekomst de grootste impact heeft op HR-processen als ‘leren en ontwikkelen’ en ‘recruitment’. “Diverse grote multinationals zijn hier al een heel eind mee. Zij gebruiken digitale leerplatformen, waarin leerpaden worden gemaakt voor functies, deels met behulp van KI. Ook maken steeds meer organisaties gebruik van online feedbacksystemen om op continubasis hun medewerkers te polsen. Zij peilen wekelijks of maandelijks in plaats van een of twee keer per jaar de motivatie en de betrokkenheid en of er klachten zijn of specifieke thema’s spelen. Binnen recruitment gaat KI een steeds grotere rol spelen in het selecteren van cv’s en het afnemen van assessments.”

Meer weten?

Wil je meer weten over HRM-ontwikkelingen in de publieke sector? Vraag de HRM Barometer kosteloos aan.