4 aandachtspunten richting ‘het nieuwe werken’
Als HR-professional weten we als geen ander dat werknemers het afgelopen jaar veel uitdagingen hebben doorstaan. Als gevolg van thuiswerken missen we de gesprekjes bij het koffieapparaat, de aanstekelijke energie in de ruimte en de verbinding met collega’s. We zien licht aan het einde van de tunnel, want het ziet ernaar uit dat we langzaam weer terug naar kantoor mogen. Hoe zorgen we ervoor dat de overgang naar ‘het nieuwe werken’ soepel zal verlopen?
Een gezonde lunch op kantoor, het aanbieden van workouts en vrijdagmiddagborrels zijn een goed begin. Maar er is meer nodig om werkend Nederland na de lange tijd van thuiswerken weer op de been te krijgen en te houden. De pandemie heeft voor velen een inbreuk gedaan op ons mentale welzijn. Mensen zijn het belangrijkste kapitaal in onze kenniseconomie en daarom is het mede aan werkgevers om ervoor te zorgen dat werknemers alle middelen hebben om zich optimaal te kunnen ontplooien.
Laten we eerst even stilstaan bij wat mentale gezondheid eigenlijk is. De World Health Organization definieert het als:
“Je goed voelen waardoor je het beste in jezelf naar boven kan halen, kan omgaan met een gezonde dosis stress, productief kan werken en daarnaast in staat bent om een toevoeging te zijn voor de mensen om je heen.”
De maatschappij is massaal op zoek naar zingeving en omdat ieder individu uniek is, zal een ‘one size fits all’ aanpak niet meer werken. Daarnaast is de focus op fysieke gezondheid verschoven naar mentale gezondheid als gevolg van de pandemie en daarom zullen arbeidsvoorwaarden daarop aangepast dienen te worden.
1. Ga de dialoog aan
Het lijkt eenvoudig om het gesprek aan te gaan met werknemers. Maar uit onderzoek van Nationale-Nederlanden is gebleken dat 56 procent van de werknemers niet het idee heeft dat er gepraat wordt over hoe het met hen gaat. Mensen hebben van nature behoefte om gehoord en gezien te worden en daarom is het van belang om een gesprek aan te gaan met oprechte aandacht. Door in gesprek te gaan over wat werknemers energie geeft, waar hun krachten liggen en waar ze mogelijk tegenaan lopen, voelen ze zich meer betrokken en gemotiveerd, wat bijdraagt aan werkgeluk. Daarnaast brengen werknemers het beste in zichzelf naar boven wanneer zij zich ondersteund voelen.
2. Psychologische veiligheid
Of een werknemer zich over zijn of haar welzijn zal uitspreken hangt voor een groot deel samen met de cultuur van de organisatie. Een organisatie kan oneindig veel interventies aanbieden maar als er geen vertrouwen is, zal hier weinig tot geen gebruik van gemaakt worden. Een open cultuur waarin werknemers fouten mogen maken zolang ervan geleerd wordt, alles bespreekbaar wordt gemaakt en tot slot gefocust wordt op positiviteit, kan bijdragen aan openheid van werknemers.
Uit de millenial survey van Deloitte is gebleken dat één op de drie young professionals stress aangaf als reden voor verzuim. Wanneer organisaties mentale ondersteuning aanboden, waren werknemers hier drie keer meer openhartig over. Coaching heeft bewezen stress en angst te verminderen, zelfs voor de mensen die niet tot een risicogroep behoren. Door bijvoorbeeld coaching op een laagdrempelige manier aan te bieden voor iedereen die daar behoefte aan heeft, kunnen zorgen eerder aan het daglicht komen en daarmee periodes van langdurige stress en burn-out voorkomen worden. Dit kan via een-op-een gesprekken, maar tegenwoordig zijn er ook goede schaalbare digitale oplossingen.
3. Geen ‘one size fits all’
Ieder mens is anders. Om medewerkers goed te begeleiden zal er dus rekening gehouden moeten worden met heel veel verschillende persoonlijkheden en interesses. Door werknemers zelf de regie te geven om te bepalen welke interventies hun mentale en fysieke kracht zullen versterken, zullen ze meer intrinsiek gemotiveerd zijn. En daarom meer bereid zijn om mee te doen. Om inzicht te geven in waar behoefte aan is kan bijvoorbeeld een data gedreven, anonieme survey uitgezet worden. Je kunt dan vanuit de organisatie programma’s aanbieden en/ of selecteren waar werknemers via een persoonlijk budget gebruik van kunnen maken. Op deze manier blijft de keuze en regie, binnen de gegeven mogelijkheden, volledig bij de werknemer.
4. Start met aandacht en inzicht
Op korte termijn is het in ieder geval belangrijk om erachter te komen hoe je collega’s de thuiswerkperiode zijn doorgekomen. Hoe staan ze er mentaal en fysiek voor? Dat is prettig voor de medewerkers om te weten, maar zeker ook voor de organisatie. Er kan dan ingezoomd worden op concrete behoeftes, zodat op korte maar ook op langere termijn de beste resultaten behaald kunnen worden.
Dit artikel is geschreven door Drs. Iris Beeren, Arbeidspsycholoog bij Tsuru.