Artikel
8 apr '21
8 april '21
3 min

Vijf stappen om succesvol met HR Analytics te werken

Met HR Analytics kun je richting geven aan het werken in je organisatie op basis van data. Er zijn genoeg data beschikbaar, want organisaties verzamelen vanwege alle technologische ontwikkelingen steeds meer gegevens. Voor het werken met HR Analytics kun je vijf stappen doorlopen. Dit legt Marieke Driessens, projectmanager HR bij Bonte Bij, uit.

Met HR Analytics kun je richting geven aan het werken in je organisatie op basis van data. Er zijn genoeg data beschikbaar, want organisaties verzamelen vanwege alle technologische ontwikkelingen steeds meer gegevens. Voor het werken met HR Analytics kun je vijf stappen doorlopen. Dit legt Marieke Driessens, projectmanager HR bij Bonte Bij, uit.

1. Goede centrale businessvraag bepalen

Volgens Driessens start het werken met HR Analytics met het bepalen van een goede centrale businessvraag. HR-professionals kunnen dan vragen stellen aan de business, zoals wat het afdelingsdoel voor de komende 5 jaar is, of de competenties aansluiten om de organisatiedoelstellingen te bereiken, welke interventies mogelijk zijn en of de juiste competenties aanwezig zijn voor de toekomst. Het gaat om waar de directie en/of de manager wakker van ligt en welke vragen je kunt beantwoorden met HR-data. Driessens benadrukt dat doorvragen hierbij erg belangrijk is, omdat de initiële vraag meestal niet de echte vraag is waarop een business antwoord moet krijgen. Met het uitdiepen van de vraag kom je steeds meer achter het echte probleem. Ze adviseert te beginnen met een kleine businessvraag zoals ‘Waarom is het verloop op afdeling y aanzienlijk meer dan het gemiddelde binnen de organisatie?’

2. Inwinnen van data

Na het formuleren van de goede vraag kan HR kijken naar de data die nodig zijn voor het beantwoorden van deze vraag. Veel data kunnen voor HR Analytics interessant en bruikbaar zijn. Denk aan data op basis van cv’s, doorstroommutaties, exitgesprekken, functieverblijftijd, leeftijd, opleidingen, verzuim, arbeidsvoorwaarden en interviews. Behalve data vanuit het eigen HR-systeem kun je ook externe data inwinnen, zoals bijvoorbeeld verzuimcijfers van het CBS. Het is belangrijk dat je daarbij steeds kijkt of de data actueel en juist zijn.

3. Data-analyse en -interpretatie

De derde stap is het werken met alle verzamelde data. Je moet dan de inhoud van de data analyseren. Het gaat daarbij om de variabelen die interessant zijn om mee te nemen, de nog ontbrekende data en de te leggen verbanden. Het ordenen en visualiseren van de resultaten levert allereerst interessante inzichten op in de huidige situatie. Voor het ook achterhalen van oorzaken of juist het voorspellen van de toekomst moet je een beroep doen op statistische analyses. Daarnaast komen er uit de data-analyse verbetertips naar voren voor het vastleggen van de data. Daarmee zorgt HR-analytics er ook voor dat de kwaliteit van data steeds verbetert.

4. Presentatie en rapportage

Deze stap houdt het presenteren en rapporteren van de gekregen inzichten in. Je kunt in het rapport starten met de centrale vraagstelling en vervolgens het antwoord daarop onderbouwen met cijfers en feiten. Driessens beveelt aan om de cijfers te visualiseren, zodat de lezer deze gemakkelijk kan interpreteren. Je zult de business gemakkelijker kunnen overtuigen met een adviesrapport met feiten en cijfers. Weet je het rapport vervolgens nog af te stemmen op de lezer, dan krijgt het de aandacht die het verdient.

5. Effecten meten

Na het implementeren van het beleid en de maatregelen is het volgens Driessens belangrijk dat je nagaat of de gewenste effecten optreden. Je kunt HR Analytics toepassen voor het meten van de effecten. Dat kan je doen door de nieuwe inzichten te vergelijken met de nulmeting (je beginpunt). Als het nodig is, kun je vervolgens de maatregelen aanpassen. Het gaat dus om een steeds circulerend proces.

Bron: HR Praktijk.nl