HRM trends & ontwikkelingen 2019

Arbeidsmarkt

Het gaat goed met de Nederlandse economie, voor de komende jaren wordt economische groei verwacht en de werkgelegenheid groeit mee. Steeds meer mensen vinden werk. De vraag naar arbeid is gestegen, het aantal openstaande vacatures heeft een recordhoogte bereikt en het aantal banen is de afgelopen 4½ jaar onafgebroken toegenomen. Dit zorgt voor een krappe arbeidsmarkt. Er is relatief weinig aanbod van werkzoekenden in verhouding tot de vraag van werkgevers. Al sinds het tweede kwartaal van 2014 is de spanning op de arbeidsmarkt toegenomen. De arbeidsmarkt bevindt zich inmiddels vier kwartalen op rij in de hoogst mogelijke fase ‘gespannen arbeidsmarkt’, zo blijkt uit de ‘Spanningsmeter arbeidsmarkt’ van het Centraal Bureau voor de Statistiek (kijk op www.cbs.nl voor de meest actuele cijfers).

Wat opvalt is dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt niet op alle gebieden gelijk op gaan. Zo doen zich bijvoorbeeld regionale verschillen voor. Landelijk groeit het aantal banen van werknemers in 2019 naar verwachting met 1,4% naar bijna 8,4 miljoen (cijfers: www.uwv.nl). En hoewel alle regio’s in Nederland volgend jaar profiteren van de economische groei, wordt de hoogste banengroei verwacht in Amsterdam (+2,5%), Midden-Brabant (+2,1%) en Holland/Rijnland/Flevoland (+1,9%). De kleinste banengroei wordt verwacht in Limburg (+0,3%), Drenthe (+0,4%) en Zeeland (+0,6%). Ook hebben werkgevers steeds meer moeite om personeel te vinden voor een aantal specifieke functies, zoals (gespecialiseerde) verpleegkundigen of leerkrachten in het basisonderwijs.

Deze personeelstekorten verdwijnen niet vanzelf. Volop werk aan de winkel dus voor werkgevers, werkzoekenden en andere arbeidsmarktpartijen, om het aanbod van werkzoekenden zo goed als mogelijk te koppelen aan de vraag van werkgevers.

Werkgeluk

Door de krapte op de arbeidsmarkt is het voor organisaties steeds noodzakelijker om zich als werkgever aantrekkelijk te profileren, om zo talentvolle medewerkers te werven en ook te behouden. En mocht een medewerker de organisatie verlaten, dat hij dan als ware ambassadeur voor de organisatie de deur uit stapt.

Ook de nog altijd aanhoudende aandacht voor werkgeluk maakt dat het van groot belang is medewerkers te boeien en te binden. Organisaties beseffen steeds meer dat tevreden en betrokken medewerkers productiever en gezonder zijn. Ook zorgen ze voor betere prestaties van een organisatie, zodat ze ook meer tevreden klanten krijgen en behouden. Actief werken aan het geluk van medewerkers is een trend die we al enkele jaren zien en die (gelukkig) nog steeds aan terrein wint. Het bijzondere aan (werk)gelukkige medewerkers in de publieke sector is dat het leidt tot iets heel waardevols: hun werkgeluk werkt door tot geluk in onze samenleving.

Een andere actuele trend die hierin verweven zit, is de groeiende aandacht voor de employee experience, oftewel de manier waarop een medewerker zijn werk beleeft. En in hoeverre die ervaring voldoet aan zijn verwachtingen. Het creëren van een positieve medewerkersbeleving binnen de organisatie is meer dan ooit van belang. Organisaties zetten medewerkers op de eerste plaats door zich te focussen op de totale ervaring van een medewerker binnen een organisatie, van het eerste contact tot vertrek.

Inclusiviteit

De arbeidsmarkt trekt aan, maar dit betekent niet dat het voor iedereen nu gemakkelijk is om een betaalde baan te vinden. Het is geen geheim: mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt komen moeilijk aan de slag. Een belangrijke trend is daarom nog altijd het thema inclusiviteit. Wanneer werkzoekenden uit deze doelgroep meer kansen krijgen en vaker bij een reguliere werkgever aan de slag gaan, ontstaat er een ‘inclusieve arbeidsmarkt’. Niet voor niets hebben het kabinet en sociale partners al eerder de Banenafspraak gemaakt, gericht op het realiseren van extra banen voor mensen met een beperking bij reguliere werkgevers.

En ondanks het feit dat bijna iedereen het erover eens is dat deze groep mensen een kans verdient, blijken er in de praktijk veel beren op de weg te zitten. We kampen met een krappe arbeidsmarkt, maar er wordt veel talent onbenut gelaten. Vanwege overwegingen die soms terecht zijn, maar vaak ook niet. Nog steeds zijn er extra inspanningen nodig om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven. Later in dit artikel komt de concrete stand van zaken aan bod rondom de Participatiewet en de Banenafspraak.

Strategische personeelsplanning

Door de groeiende economie, de veranderende arbeidsmarkt, reorganisaties en/of strategische koerswijzigingen zijn organisaties in de publieke sector volop in beweging. Ook is het op dit moment voor veel functies lastig om iemand direct van de arbeidsmarkt aan te trekken. Strategische personeelsplanning maakt het mogelijk om hier vroegtijdig op in te spelen. Bijvoorbeeld door de doorgroeimogelijkheden van het huidige personeel te achterhalen (of zelfs te bepalen) en nu alvast op andere posities te gaan werven. Hoe dan ook is strategische personeelsplanning bij veel organisaties in 2019 een belangrijk thema. Want zowel veranderingen binnen als buiten de organisatie hebben grote invloed op de gewenste kwaliteiten en kwantiteiten van medewerkers, het aantal management(-lagen) en de inrichting van (zelfsturende) teams. Hebben we daarvoor de juiste talenten in onze organisatie, nu en in de toekomst? Een veelgehoorde vraag die HR-professionals willen beantwoorden om zo te anticiperen op toekomstige ontwikkelingen en hun rol als businesspartner te vervullen.

Het is niet meer voldoende om alleen de personeelsgegevens te verzamelen. Het gaat om het combineren van harde en zachte informatie over talenten. Zogenaamde analytische stuurinformatie is daarbij noodzakelijk. Deze informatie helpt de strategische visie op de huidige en toekomstige personele samenstelling van een organisatie te onderbouwen. Bij strategische personeelsplanning worden daarvoor steeds vaker technische hulpmiddelen ingezet. De techniek maakt het mogelijk om bestaande informatie direct in de software in te lezen, zoals bijvoorbeeld relevante onderdelen van performance management. Ook kan software scenario analyses maken, waarbij rekening wordt gehouden met meerdere variabelen. Nog een groot voordeel van een juiste SPP-tool is de visuele kracht. Als de overzichten goed zijn vormgegeven en inventief werken, dan wordt de impact significant vergroot.

Strategische personeelsplanning is onmisbaar om mogelijke (toekomstige) personele knelpunten aan het licht te brengen en biedt handvatten om deze knelpunten te voorkomen of op te lossen. De organisatie krijgt grip op de personele behoeften op de korte- en lange termijn. En de HRM-afdeling geeft samen met het management direct richting aan een toekomstbestendig personeelsbestand door middel van beleid en concrete stappen op gebied van instroom, doorstroom en uitstroom.

Neem contact op met Niels Noordeloos, manager e-HRM software bij IJK voor meer informatie over dit onderwerp.

Recruitment

In een schaarse arbeidsmarkt is een eigenzinnige manier om de juiste kandidaten te vinden onmisbaar. Nu we voor verschillende functies in het publieke domein vol in de ‘war for talent’ zitten, is marketing haast onvermijdelijk voor het verbeteren van recruitment. Het is van belang om de taal te spreken van de beoogde doelgroep, te weten waar ze te bereiken zijn en waarmee ze over de streep worden getrokken.

We zien in het recruitmentproces steeds meer aandacht voor de vraag of employer branding wel goed uit de verf komt en of het profiel als aantrekkelijke werkgever voldoende naar voren komt. Deze vraag kan als leidraad fungeren voor de invulling van diverse middelen die een organisatie zichtbaar maken voor nieuwe kandidaten, zoals de website, vacatureteksten, de inzet van social media en filmpjes waarin eigen medewerkers uit de organisatie een rol spelen. Een belangrijke factor is de kandidaat steeds centraal te stellen. Een optimale ervaring, dat is wat de kandidaat verwacht tijdens de oriëntatie- en sollicitatiefase. Dan is het essentieel om te weten wat kandidaten precies verwachten en te bezien hoe het proces hierop aangepast kan worden.

Een andere ontwikkeling op het gebied van recruitment is de verdergaande digitalisering. Organisaties implementeren steeds meer innovatieve oplossingen ter ondersteuning van hun recruitmentproces. Dan hebben we het niet alleen over online solliciteren via Skype, maar dit gaat verder. Zo heeft Artificial Intelligence (AI) een steeds grotere invloed. Denk aan automatische cv-screening voor het zoeken en screenen van kandidaten of de inzet van AI-chatbots om standaardvragen van sollicitanten te beantwoorden. Genoeg mogelijkheden om het recruitmentproces te optimaliseren en juist de menselijke factor meer waarde te kunnen geven.

Verder is er een duidelijke verschuiving te zien naar recruitment op basis van houding, gedrag en lerend vermogen, in plaats van werven en selecteren op competenties, kennis en ervaring. Het werk en functies veranderen in de nabije toekomst nog meer, dus het moet veel meer gaan over de houding en het gedrag dat nodig is om een bepaald doel te bereiken. Probeer die criteria zoveel mogelijk vooraf te definiëren en te communiceren.

Neem contact op met Miriam van de Broek, teammanager flex bij Driessen voor meer informatie over dit onderwerp.

Duurzame inzetbaarheid

Organisaties bieden steeds meer mogelijkheden om de inzetbaarheid van hun medewerkers zo duurzaam mogelijk in te richten. Het is niet voor niets dat duurzame inzetbaarheid de laatste jaren één van de belangrijkste HRM-thema’s is geworden. Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip en het draait er kortgezegd om dat een werkgever rekening houdt met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan, zodat de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar blijft.

Maar hoe krijgen we dat voor elkaar? Organisaties hopen dat het verbeteren van de vitaliteit van medewerkers hun duurzame inzetbaarheid ten goede komt. Het aanbieden van korting op sportabonnementen of deelname aan een fietsplan is al eerder regel dan uitzondering. Maar natuurlijk gaat duurzame inzetbaarheid verder dan vitaliteit. Het draait ook om vakmanschap en verandervermogen. Medewerkers hebben baat bij autonomie in hun werk, net als bij ruimte om te leren.

Duurzame inzetbaarheid zou een co-creatie moeten zijn en geen éénrichtingsverkeer. In de optimale situatie is het aan de werkgever om bewustwording te creëren en mogelijkheden te faciliteren, en is het aan de medewerker om daarbinnen de eigen regie te nemen. Om dit te bereiken is het van belang te weten wat medewerkers nodig hebben om goed te functioneren en waar ze behoefte aan hebben. Praat met hen en focus dus op individuele aandacht en maatwerk. We zien dat binnen het containerbegrip duurzame inzetbaarheid een aantal facetten eruit springt, te weten een leven lang leren, werkstress / burn-out en vergrijzing / noodzaak tot verjonging.

Neem contact op met Jules Maussen, senior HRM-consultant bij Reijn voor meer informatie over dit onderwerp.

Leven lang leren

Als we kijken naar alle veranderingen waar mensen mee te maken krijgen in hun leven, kunnen we niet meer zonder een leven lang leren. Door te leren zijn er meer mogelijkheden om allerlei soorten activiteiten in het werk te doen of eventueel ander werk te gaan doen. Niet voor niets zet het kabinet in op een breed gezamenlijk actieplan van werkgevers- en werknemersorganisaties, onderwijsinstellingen, uitvoeringsorganisaties en het kabinet. Het meerjarig programma ‘Leven Lang Ontwikkelen’ richt zich op ontwikkeling en mobiliteit, zodat men zich op tijd kan voorbereiden op veranderingen in hun werk en duurzaam inzetbaar kan blijven. Het ontwikkelen van vaardigheden en het opdoen van nieuwe kennis bevordert deze inzetbaarheid. Onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) laat zien dat Nederlanders steeds vaker een cursus of opleiding volgen, ook werkende volwassenen. In 2017 deed 19,1% van de Nederlanders tussen 25 en 65 een beroep op een vorm van onderwijs. Het betrof ruim 1,7 miljoen personen. Het kan dan gaan om een workshop van een paar uur, een cursus van een paar weken of om een meerjarige beroeps- of universitaire opleiding. Nederland zit daarmee ver boven het Europese streefdoel van 15%.

Voor wat betreft de vorm van ‘leren’ zien we verschillende veranderingen. Het klassikale blijft, maar verandert qua vorm en inhoud. Opleidingen zijn veel interactiever, waardoor mensen beter betrokken worden bij het leerproces. Van minder luisteren naar actief leren. Daarnaast is digitaal leren volop in ontwikkeling. De klassieke e-learning is alweer redelijk achterhaald, maar andere krachtige leervormen zoals immersive games, simulaties en Massive Online Open Courses (MOOCs) zijn in opkomst. En ook allerlei micro video’s, denk aan TEDx.

Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren zijn duidelijk aan elkaar gekoppeld. Voor HRM’ers in 2019 dus een onmisbaar agendapunt. De voornaamste stappen hierin: Ga het gesprek aan, denk actief na over ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers en creëer een leercultuur.

Neem contact op met Marit Dijkmans, programmamanager bij Driessen Opleidingen voor meer informatie over dit onderwerp.

Werkstress / burn-out

Om medewerkers (duurzaam) inzetbaar te houden, speelt de balans tussen belasting en belastbaarheid een voorname rol. Vanwege hogere eisen op de werkvloer ervaren meer mensen tegenwoordig werkdruk. Er is werkdruk als het evenwicht ontbreekt tussen de eisen die voor het werk gelden en de mogelijkheden van medewerkers om hun taken goed uit te voeren. Het kan dan gaan om de hoeveelheid werk of tijdsdruk, maar ook om de mentale en emotionele belasting van de werkzaamheden zoals regelmatige confrontatie met agressie en intimidatie. Overigens is de beleving zeer persoonlijk. Wat een hoge belasting is voor de één, vindt de ander bijvoorbeeld juist prettig. Toch is het belangrijk te letten op de werkdruk, omdat die kan leiden tot werkgerelateerde stress. Met als gevolg belastingsverschijnselen zoals een burn-out, chronische vermoeidheid, spanningsproblemen, nervositeit of een depressie.

In 2017 gaf 16% van de werknemers van 15 tot 75 jaar aan zich minstens een paar keer per maand psychisch vermoeid te voelen door het werk. In 2015 was dit 13%. Dit meldt het CBS op basis van recente cijfers. De meest voorkomende klacht is dat men zich leeg voelt aan het einde van een werkdag, gevolgd door zich ’s ochtends moe voelen wanneer men met het werk geconfronteerd wordt. Meer dan een miljoen mensen lopen zo jaarlijks het risico op een burn-out en andere werkgerelateerde psychische ziektes.

Stress op de werkvloer is nog steeds beroepsziekte nummer één. Om stressklachten tegen te gaan, is het ook in 2019 zaak voor HRM’ers om te kijken hoe de organisatie de werkdruk acceptabel houdt. Zijn medewerkers bijvoorbeeld in staat om zelf pauzes te organiseren en hebben ze autonomie in hun werk? Is de balans tussen werk en privé in orde en ervaren ze steun van collega’s en/of van leidinggevenden? Ook kan mindfulness helpen bij het tegengaan van het ervaren van werkgerelateerde stress en burn-out verschijnselen. Een belangrijk aanknopingspunt is dat een lichamelijke en een mentale balans beide een voorname rol spelen om minder gevoelig te zijn voor werkstress.

Neem contact op met Laura Klomp, trainee HRM-consultant bij Reijn voor meer informatie over dit onderwerp.

Vergrijzig / noodzaak tot verjonging

Een specifiek aspect in het kader van de duurzame inzetbaarheid, is de toenemende vergrijzing van de Nederlandse bevolking. Die trend zet zich volgens alle recente berekeningen de komende decennia fors door. In 2040 zijn we volgens het CBS met een kleine achttien miljoen Nederlanders en zal iets meer dan een kwart van de bevolking 65 jaar of ouder zijn. De mate van vergrijzing verschilt overigens wel per streek en gemeente. Door de verhoging van de AOW-leeftijd werken medewerkers langer door. Nog steeds ondernemen niet alle organisaties evenveel actie om met de gevolgen van de vergrijzing op de werkvloer om te gaan. Het vraagt om maatwerk om oudere medewerkers mentaal en fysiek in staat en gemotiveerd te houden om te werken tot hun pensioen.

De vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking dwingt organisaties aan de andere kant tot verjonging, een meer gerichte visie en aanpak om de juiste mix in het personeelsbestand te bereiken. Zeker in de publieke sector. Zo dreigt het lerarentekort in het basisonderwijs de komende jaren te stijgen met het grote aantal 55-plussers en de afname van het aantal pabo-studenten. Ook de zorgsector kampt met problemen. Voor het opvangen van de groeiende zorgvraag moeten er veel nieuwe medewerkers bij komen. Tegelijk is sprake van een uitstroom van babyboomers uit de zorg, omdat deze generatie met pensioen gaat. Het gevolg is dat er nog meer extra medewerkers nodig zijn.

Verjonging van de publieke sector is dus belangrijk om op in te zetten. Daarbij moeten HRM-professionals hun pijlen richten op alle maatregelen die er mogelijk zijn. Bijvoorbeeld op meer instroom in de opleidingen en op het behouden van afgestudeerden in de sector. Daarvoor kunnen samenwerkingen gezocht worden met mbo- en hbo-scholen voor open dagen, inhouse-dagen en gastcolleges. Maar ook de juiste uitstraling als aantrekkelijke werkgever is van grote toegevoegde waarde. Recent afgestudeerden brengen competenties mee die noodzakelijk zijn om te blijven voldoen aan de politieke en maatschappelijke eisen. Op die manier kunnen we de publieke sector ‘toekomstbestendig’ houden.

Neem contact op met Wendy Springvloet, coördinator HRM Consultancy bij Reijn voor meer informatie over dit onderwerp.

Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB)

Om een nieuw evenwicht op de arbeidsmarkt te bereiken, heeft minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 7 november 2018 het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) naar de Tweede Kamer gestuurd. In het wetsvoorstel staan verschillende maatregelen rondom flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW. De beoogde ingangsdatum van deze wet is 1 januari 2020. In het kort gaat het om de volgende voorstellen:

• Door een cumulatiegrond wordt ontslag weer mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. In de huidige situatie moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe i-grond geeft de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer deze cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
• Het kabinet introduceert een definitie van payroll en wil het zodanig vormgeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• Werknemers (vaste medewerkers én flexwerkers) krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. Voorheen hadden zij hier pas na twee jaar diensttijd recht op. De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Al eerder is door de Eerste Kamer een wet aangenomen waardoor werkgevers een compensatie ontvangen voor de transitievergoeding na twee jaar ziekte (ook voor grote werkgevers). Tot slot wordt ook de mogelijkheid verruimd om kosten in mindering te brengen, als het gaat om kosten die een werkgever heeft gemaakt gericht op een andere functie binnen de eigen organisatie van de werkgever.
• De premiedifferentiatie in de WW wordt aangepast waarbij de WW-premie voor werkgevers voordeliger wordt als ze een werknemer een vaste baan met vaste arbeidsomvang aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een organisatie actief is.
• De ketenbepaling (de opeenvolging van tijdelijke contracten) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 tijdelijke contracten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt 3 jaar. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van meer dan 6 naar meer dan 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair en speciaal onderwijs die invallen wegens ziekte.
• Verlenging van de proeftijd van maximaal 2 maanden naar 5 maanden voor vaste contracten of maximaal 3 maanden bij een tijdelijk contract van tenminste 2 jaar.
• Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet de werkgever de werknemer minstens 4 dagen van tevoren oproepen. Anders is de werknemer niet verplicht om te verschijnen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het tijdstip van werk wordt afgezegd of gewijzigd binnen de termijn van 4 dagen. Deze termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag. Tot slot wordt een werkgever verplicht om na iedere 12 maanden oproeparbeid in de 13^e maand een aanbod tot vaste uren (minimaal het gemiddelde over die 12 maanden) te doen.

Het zal duidelijk zijn dat de voornaamste thema’s op dit punt draaien om “vast minder vast en flex minder flex” en om “gelijk(waardig)e beloning”. Toch is er vanuit verschillende kanten volop kritiek op het wetsvoorstel. Op een hoger niveau bezien is het inderdaad de vraag of de wetgeving het beoogde effect gaat hebben en het niet beter is om het arbeidsrecht in een breder perspectief te gaan bekijken. Zo liggen er nog tal van uitdagingen op het gebied van pensioen, platformwerk, zelfstandigen en sociale zekerheid voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Zonder een fundamentele visie hierop en maatregelen op al die terreinen, heeft de WAB alleen als effect dat problemen verschuiven naar andere (minder goed gereguleerde) flexibele arbeid. De Raad van State heeft dat in haar advies over de WAB ook bevestigd. 2019 zal moeten uitwijzen of alle kritiek gaat leiden tot aanpassingen.

Neem contact op met Sander de Coninck, arbeidsjurist bij Driessen voor meer informatie over dit onderwerp.

Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft dus betrekking op vaste en flexibele arbeidscontracten, inclusief uitzenden en payroll. De Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) moet het deel rond de inhuur van zelfstandigen meer in balans brengen. Sinds 1 mei 2016 vervangt de Wet DBA de Verklaring arbeidsrelatie (VAR). Het is alom bekend dat dit geen succes is geworden en dat het kabinet Rutte III weer met nieuwe wet- en regelgeving zou komen. Deze nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen. Maar de vervanging van de Wet DBA verloopt moeizaam.

Hoewel het kabinet volop verder werkte aan de vervanging van de Wet DBA, is onlangs (26 november 2018) gebleken dat de uitvoering van de kabinetsplannen minstens een jaar vertraging zal oplopen. Minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid constateert naar aanleiding van gesprekken met de Europese Commissie dat de voorgenomen maatregelen mogelijk in strijd zijn met het EU-recht.

Met name hoe de vrijheid van vestiging en de vrijheid van dienstverrichting van zelfstandigen met een laag inkomen onder de nieuwe wet zijn geregeld, zou niet stroken met de Europese wetgeving. Om te bepalen wanneer een opdrachtgever iemand als zelfstandige kan inhuren, wilde het kabinet met drie criteria komen: Het tarief dat een opdrachtgever betaalt, de lengte van de opdracht en de aard van de werkzaamheden. Minister Koolmees schrijft de Kamer te gaan werken aan alternatieven, maar dat de nieuwe wet opschuift naar (ten minste) januari 2021.

Neem contact op met Monique Giepmans, adviseur professionals bij Reijn voor meer informatie over dit onderwerp.

Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wnra)

De inwerkingtreding van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wnra) op 1 januari 2020 komt steeds dichterbij. Vanaf 1 januari 2020 is het private arbeidsrecht van toepassing op (gemeente-)ambtenaren en wordt hun rechtspositie voortaan geregeld in het BW, de Cao, de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek. De invoering van de Wnra brengt een flinke transitie met zich mee die in het jaar 2019 de nodige voorbereidingen vraagt van organisaties. Niet alleen qua kennis over de nieuwe wet en cao, ook qua implementatie en communicatie met medewerkers.

Een van de veranderingen is dat bij arbeidsgeschillen de afwijkende rechtsgang van ambtenaren vervalt. Net als in de marktsector wordt het dan de kantonrechter die uitspraak doet bij de meeste arbeidsgeschillen. Ook het systeem rond ontslag verandert: de overheidswerkgever kan straks pas tot ontslag overgaan na tussenkomst van het UWV of de kantonrechter en op één van de gewezen ontslaggronden. Een ontslag wordt dus voortaan vooraf getoetst en niet zoals voorheen bij een ambtenarenontslag achteraf (en alleen als een ambtenaar bezwaar maakte). De ontslaggronden komen grotendeels overeen in de oude en nieuwe situatie, maar niet volledig.

Dit zijn slechts enkele voorbeelden van veranderingen waar betrokken HRM’ers zich op moeten voorbereiden. Voldoende training en verdieping in het private arbeidsrecht is daarom een must in 2019. Rondom de arbeidsvoorwaarden kan alvast geïnventariseerd worden welke bepalingen in de lokale arbeidsvoorwaardenregelingen in strijd zijn met het burgerlijk recht. Naast algemene arbeidsvoorwaardenregelingen mogen ook individuele arbeidsovereenkomsten straks niet in strijd zijn met het burgerlijk recht. Het verdient dus eveneens aanbeveling om eventuele individuele afspraken met ambtenaren goed tegen het licht te houden.

Neem contact op met Ivo Hallegraeff, HRM-consultant bij Reijn voor meer informatie over dit onderwerp.

Participatiewet

Tijdens Prinsjesdag 2018 benadrukte het kabinet dat meer mensen met een arbeidsbeperking zouden moeten werken. Want een arbeidsmarkt die openstaat voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, dat is wat het kabinet met de Participatiewet nastreeft. Deze wet voegde in 2015 de Bijstandswet, de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet voor jonggehandicapten (Wajong) samen.

Het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) evalueerde in 2018 een van de genomen maatregelen, te weten het sluiten van de sociale werkvoorzieningen. Het rapport ‘Van sociale werkvoorziening naar participatiewet’ laat zien dat de doelstelling de eerste jaren na invoering van de Participatiewet voor deze groep mensen niet gerealiseerd is. Volgens het SCP wil dit niet zeggen dat de wet een mislukking is. Gemeenten kregen te maken met nieuwe verantwoordelijkheden, doelgroepen en werkprocessen. Elke nieuwe wet heeft tijd nodig. Eind 2019 zal volgens staatssecretaris Tamara Van Ark van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de volledige evaluatie van de Participatiewet gereed zijn. Pas dan kan een echte uitspraak over de effecten worden gedaan. Toch lijkt de Participatiewet het al met al onbedoeld erg gecompliceerd te maken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zo lopen we het risico om te verzanden in teveel regeltjes en juist de essentie te missen. Jammer, want deze mensen verdienen een werkplek waar ze met trots kunnen laten zien wie ze zijn. 

Om regels en manieren van werken minder ingewikkeld en eerlijker te maken, stuurde staatssecretaris Van Ark op 20 november 2018 een ‘breed offensief’ naar de Tweede Kamer met een reeks maatregelen en extra investeringen. De staatssecretaris beoogt zo de problemen aan te pakken die nu spelen bij werk voor mensen met een arbeidsbeperking die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen. Het gaat om zowel de Wajong, de banenafspraak als beschut werk. Het kabinet zet hiermee samen met werkgevers, gemeenten en uitvoerders op vier punten stappen voor verbeteringen bij werken met een arbeidsbeperking:

• Regels worden eenvoudiger voor werkgevers en werkzoekenden
• (Meer) werken wordt aantrekkelijker
• Werkgevers en werkzoekenden kunnen elkaar makkelijker vinden
• Duurzaam werk wordt gestimuleerd

Voor de realisatie van deze voorstellen zijn wetswijzigingen van de Wajong, de Participatiewet, de banenafspraak en de quotumregeling noodzakelijk. De staatssecretaris streeft naar invoering in 2020.

Neem contact op met Karin van de Kerkhof, adviseur social return bij Driessen voor meer informatie over dit onderwerp.

Verlof rondom arbeid en zorg

Per 1 januari 2019 wijzigt de Wet arbeid en zorg op twee onderdelen:

• Het pleegzorg- en adoptieverlofwordt met 2 weken verlengd tot 6 weken. Gedurende het verlof, dat voor beide ouders geldt, wordt een uitkering verstrekt ter hoogte van het (maximum)dagloon.
• Gelijktijdig wordt het huidige kraamverlof(nu 2 dagen met behoud van loon) uitgebreid tot geboorteverlof met een omvang van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met behoud van loon. De Eerste Kamer heeft hiervoor het wetsvoorstel Wet Invoering extra geboorteverlof (WIEG) Deze wet beoogt bij te dragen aan een meer evenwichtige balans in de verdeling van arbeid en zorgtaken tussen de partners in het huishouden. Het kabinet hoopt hiermee de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt te vergroten en ook werken voor jonge ouders extra aantrekkelijk te maken. Recht op het verlof, vanaf dan geboorteverlof genaamd, heeft de echtgeno(o)t(e) of de geregistreerd partner van de moeder, degene die ongehuwd met haar samenwoont of degene die het kind heeft erkend. Het verlof moet worden opgenomen binnen 4 weken na de dag van de bevalling. Per 1 juli 2020 kan het geboorteverlof worden aangevuld met vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof. Tijdens het aanvullende geboorteverlof krijgt de werknemer een UWV-uitkering ter hoogte van 70% van zijn (maximum)dagloon.

Neem contact op met Marijn de Kort, e-HRM adviseur RAP voor meer informatie over dit onderwerp.

Pensioen

Al jaren wordt er door werkgevers en werknemers onderhandeld over een wijziging van het pensioenstelsel. Het belang van een pensioenakkoord wordt dan ook door iedereen onderschreven. De regels in de huidige vorm zijn erg streng, waardoor fondsen grote buffers moeten aanhouden. Er blijft geen geld over om de pensioenen met de prijzen mee te laten stijgen (indexeren) of ze moeten zelfs worden gekort. Tegelijkertijd sluit het stelsel niet meer aan op de veranderde arbeidsmarkt. Mensen wisselen vaker van baan en er zijn veel zelfstandigen bijgekomen die niet verplicht voor een pensioen sparen.

Toch zijn de gesprekken tussen het kabinet en de werknemers- en werkgeversorganisaties over het pensioenakkoord onlangs (november 2018) na een ultieme poging mislukt. Dat maakten de onderhandelende partijen bekend op het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, waar de gesprekken plaatsvonden. De grootste struikelblokken bleken de stijgende AOW-leeftijd, het schrappen van de boete op prepensioen en de mogelijkheid om eerder te kunnen stoppen met werken voor mensen met een zwaar beroep. Het kabinet beraadt zich op het vervolgproces.

Neem contact op met Guus Leenen, salarisadviseur outsourcing bij IJK voor meer informatie over dit onderwerp.