Artikel
27 jan '17
27 januari '17
3 min

Hoe e-HRM de wereld van HRM gaat veranderen

Aan de digitalisering van ons dagelijks leven zijn we gewend geraakt. We kopen digitaal, verkopen digitaal, bankieren digitaal en regelen onze overheidszaken digitaal. Als we deze ontwikkelingen vergelijken met de wereld van tien jaar geleden, zonder smartphones maar met acceptgiro’s en blauwe enveloppen, dan is er veel gebeurd. En als we naar de nabije toekomst kijken met zelfrijdende auto’s, robots die zorgoperaties kunnen uitvoeren en het steeds slimmer worden van kunstmatige intelligentie kunnen we ook nog veel verwachten. Ook op het vlak van (e-)HRM.

Als we naar de rol van HRM kijken dan is deze de afgelopen decennia enorm veranderd. Het begon ooit met het faciliteren van personeelszorg aan medewerkers werkzaam aan de lopende band. Dit groeide de jaren erna naar het inzicht dat medewerkers de belangrijkste groep belanghebbenden in een organisatie zijn. Eind jaren tachtig van de vorige eeuw veranderden de denkbeelden rondom HR door economische, technologische, sociale en culturele veranderingen. Het personeel werd vanaf toen daadwerkelijk gezien als een bepalende factor voor het succes van de organisatie. Hierdoor verschoof de ‘zorgkant’ naar aandacht voor management van personeel. Vanaf toen werd meer en meer gesproken in termen als Human Capital, Human Resources en Human Resource Management (HRM).

Wordt HRM e-HRM?

Als de afdeling HRM wil acteren als strategisch partner van het management, directie en/of bestuur, dan is het gebruik van e-HRM onontbeerlijk. De resultaten van het onderzoek van Kantar TNS onder HRM’ers in de publieke sector onderschrijft dit. Tegenwoordig gebruiken 4 op de 5 organisaties e-HRM. Bijvoorbeeld als ondersteuning bij HR-administratie, HR-informatie, recruitment en het aggregeren van (strategische) stuurinformatie. Maar de ontwikkelingen op het gebied van e-HRM staan niet stil. Nu is het tijd om de volgende stap te maken.

Als de wereld om ons heen steeds meer digitaal wordt, betekent dat ook iets voor HRM. Het wordt steeds meer digitaal gedreven, gefaciliteerd door steeds betere software die ondersteunt op de meer tactische en strategische vraagstukken. Zeker nu alles beschikbaar is in de cloud. Héél erg kort door de bocht worden HRM-activiteiten dan in veel gevallen omgezet naar e-HRM activiteiten.

De factor Mens wordt belangrijker dan ooit

Om in een steeds meer digitale wereld het verschil te kunnen maken wordt juist de menselijke invulling, de menselijke benadering van cruciaal belang. Door e-HRM op de juiste manier geïntegreerd in te zetten kunnen veel processen efficiënter worden uitgevoerd. Daarnaast creëert deze aanpak overzicht en inzicht in het personeelsbestand, maar nog belangrijker inzicht in elke medewerker specifiek. De voorbeelden die hierboven genoemd worden, gaan vooral over de ontwikkeling van mensen. Dat is naast gemak en efficiency vooral de grootste toegevoegde waarde van de digitalisering van HRM. Het stelt organisaties veel beter in staat om het beste uit mensen te halen. Want mensen zijn en blijven belangrijk voor een organisatie. Zij leveren meerwaarde door hun creativiteit, empathie en passie. Dit zijn zaken die computers nu en zeker ook de eerstvolgende decennia niet of maar op zeer beperkte schaal kunnen nabootsen. Daar heb je dus mensen voor nodig. En zonder mensen geen innovatie. En zonder innovatie geen ontwikkeling naar een meer digitale wereld.

Gratis publicatie HRM Barometer

Meer lezen? Het volledige artikel staat in de HRM Barometer. Een publicatie met meer dan 100 pagina’s toegespitst op de belangrijkste HRM trends & ontwikkelingen voor overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur. Vraag de HRM Barometer 2016-2017 kosteloos op via www.driessen.nl/hrmbarometer.