Jong talent in de publieke sector laten slagen met traineeships

De ‘why (not)’ van traineeships

Een weldoordacht traineeship kan als waardevol mobiliteits- en HR-instrument bijdragen aan diverse organisatiedoelstellingen. Denk aan het ontwikkelen van een sterke ‘employer brand’ en het stimuleren van een ‘push’ in de ontwikkeling en mobiliteit van huidige en bestaande medewerkers. Ook het lerend vermogen van de organisatie krijgt een stimulans. Het delen van kennis en ervaringen met collega’s kan leiden tot een snelle(re) adoptie van digitale tools en nieuwe samenwerkingsvormen.

In de praktijk blijkt dat lang niet alle traineeships in de uitvoering slagen. Belangrijkste oorzaken zijn het ontbreken van een duidelijke koppeling tussen het traineeship en de bredere organisatiedoelstellingen (‘het traineeship is een doel op zich’), te weinig regie en focus vanuit de (project)organisatie en een mismatch tussen de geworven traineeprofielen en de daadwerkelijke behoefte van de organisatie door een vertekend toekomstbeeld aan de voorkant.

Wat maakt een traineeship succesvol, nu en in de toekomst?

Voor een succesvol traineeprogramma zijn de volgende persoonlijke en professionele aspecten van belang:

Projectmatige aanpak met regie en focus

Een traineeship zet je niet ‘zomaar’ even op. Veel initiatieven stranden door afwezigheid van een goede businesscase en een duidelijk projectplan dat draagvlak geniet in de organisatie. De basis vormt het formuleren van heldere uitgangspunten en randvoorwaarden.

Krachtig (leer)ontwerp met duidelijke bouwstenen

Als het gaat om het ontwikkelen en opleiden van jonge professionals als de ‘kern’ van traineeships, geloven wij dat dit het beste vormt krijgt vanuit een zogenaamde 70-20-10 verhouding: 70% ‘learning by doing’ (ervaring opdoen op de werkvloer), 20% leren door of via anderen (individuele coaching, intervisie) en 10% leren in een ‘gekaderde leersetting’ (kennis- en vaardigheidstrainingen, gamificatie).

Werving en selectie met aandacht voor employer branding

Nadat de doelgroep zorgvuldig is bepaald, volgt het werving- en selectietraject. Een paar tips:

• Organiseer een evenement met aandacht voor de organisatie en het traineeship
• Kies voor een onderscheidende online wervingscampagne
• Integreer videosollicitaties als een eerste stap in het selectieproces

Het belang van onboarding

Organisaties die weinig tijd en energie steken in het goed opvangen en begeleiden van trainees in de introductie/onboardingsperiode, hebben een grotere kans op vroegtijdig verloop. Ruim hier een aantal weken voor in en prikkel trainees door diverse activiteiten op inhoud (kennis van de diensten), organisatiecultuur en samenwerking. Identificeer daarnaast één of meerdere innovatieprojecten die de trainees als groep overstijgend kunnen aanpakken.

Ken je trainees

In onze ervaring is een onmisbaar onderdeel van de professionele ontwikkeling inzicht in de eigen effectiviteit. Waardevolle nulmeting is om vanuit een persoonlijkheidsvragenlijst en model (bijvoorbeeld Insights Discovery®) trainees inzicht te geven in hun eigen persoonlijkheid, werkstijl en drijfveren.

Doe actief aan verwachtingsmanagement

Schets een duidelijk beeld van wat trainees van de organisatie mogen verwachten (en wat niet), maar maak ook duidelijk aan trainees welke verwachting de organisatie richting hen heeft op het gebied van prestaties, houding en gedrag. Hoe realistischer deze verwachtingen zijn, hoe groter de kans dat dit vroegtijdige uitval en ontevredenheid met het traject voorkomt. Evalueer tijdens het traineeship ook periodiek met trainees en stakeholders en durf tussentijds aanpassingen in het programma te maken op basis van voortschrijdend inzicht.

Meer lezen? Het volledige artikel staat in de HRM Barometer. Een publicatie met meer dan 100 pagina’s toegespitst op de belangrijkste HRM trends & ontwikkelingen voor overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur. Vraag de HRM Barometer kosteloos aan via Driessen Groep HRM barometer (laatste editie).