Veranderende HR wet- en regelgeving voor 2022
Een nieuw kabinet staat inmiddels in de startblokken, maar doordat de formatieperiode zo lang duurde werden allerlei plannen uitgesteld of zelfs geschrapt. Daardoor blijven grote wijzigingen en hervormingen vooralsnog uit. Dit heeft ook zijn effect op aanpassingen van wetten en regels. Toch zijn er zaken om rekening mee te houden en daarom zetten wij voor HR de belangrijkste wet- en regelgeving voor 2022 op een rij.
Update
De veranderende HR wet- en regelgeving voor 2022 in een overzicht:
- Wet betaald ouderschapsverlof per 2 augustus 2022
- Einde overgangsrecht Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
- Initiatiefwetsvoorstel Wet werken waar je wil
- Gerichte vrijstelling thuiswerkkosten
- Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
- Invoering van het STAP-budget
- Wet DBA / Webmodule
Wet betaald ouderschapsverlof per 2 augustus 2022
Op dit moment is het in de Nederlandse wet geregelde recht op ouderschapsverlof nog een vorm van onbetaald verlof. Vanaf volgend jaar komt daar verandering in: vanwege nieuwe Europese regelgeving moet Nederland namelijk een betaalde variant van ouderschapsverlof invoeren. Het Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof is goedgekeurd door de Eerste Kamer en treedt op 2 augustus 2022 in werking. Naast het betaald ouderschapsverlof bevat het wetsvoorstel een aantal aanvullingen op de reeds bestaande Wet arbeid en zorg (Wazo).
Lees wat er precies verandert zodra de wet in werking treedt in het artikel: Ouderschapsverlof 2022: deels betaald vanaf 2 augustus
Lees ook het artikel waarin we 5 vragen over ouderschapsverlof beantwoorden.
Einde overgangsrecht Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
In 2016 trad de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking. Hiermee ontstond een lightversie van het arbeidsrecht voor pensioengerechtigden die blijven doorwerken. In 2016 werd ook overgangsrecht afgesproken. Dit om te voorkomen dat AOW-gerechtigden de oudere, nog niet AOW-gerechtigde werknemers, verdringen van de arbeidsmarkt. De verplichtingen bij ziekte van deze groep werknemers duren daardoor dertien weken in plaats van de zes weken die in de wet zijn geregeld.
Geldende overgangsrecht nadert einde
Inmiddels blijkt uit de evaluatie van de wet dat van verdringing van oudere, niet AOW-gerechtigde werknemers, geen sprake is. Het streven is om het geldende overgangsrecht in 2022 te laten eindigen. De streefdatum voor het beeindigen van het overgangsrecht was 1 januari 2022, maar vanwege het langdurige formatieproces is deze datum waarschijnlijk niet haalbaar. De Tweede Kamer moet het ontwerpbesluit dat ten grondslag ligt aan deze veranderingen nog goedkeuren.
Het einde van het overgangsrecht betekent voor AOW-gerechtigde werknemers dat de loondoorbetalingsperiode bij ziekte verkort wordt van dertien weken naar zes weken. Dit geldt ook voor de duur van het opzegverbod bij ziekte, de re-integratieverplichtingen en het recht op een Ziektewetuitkering. Eenvoudig gezegd zullen de rechten van zieke AOW-gerechtigde werknemers dus worden versoberd.
Initiatiefwetsvoorstel Wet werken waar je wil
Het initiatiefwetsvoorstel Wet werken waar je wil beoogt een wijziging van de Wet flexibel werken. Eind 2021 vindt een plenair debat in de Tweede Kamer plaats over dit wetsvoorstel. Of de wijziging er daadwerkelijk komt, is nog niet zeker. Door de beoogde verandering van de Wet flexibel werken mag een werkgever een verzoek tot thuiswerken van de werknemer slechts afwijzen als hij daarvoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft. Het wetsvoorstel geldt voor werkgevers met tien werknemers of meer.
Met de Wet werken waar je wil zal de werkgever zijn reactie op een aanpassingsverzoek moeten benaderen vanuit het perspectief “ja, tenzij “. Een werkgever hoeft een verzoek om ergens anders te werken niet toe te staan als de werknemer verzoekt om te werken vanuit een niet-Europese locatie en/of vanuit een locatie die niet het woonadres van de werknemer of de werklocatie van de werkgever betreft.
Belangen vanuit de werkgever
Welke redenen een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang vormen, moet nog blijken. Mogelijk vormt het belang vanuit de werkgever bij collegiale verbinding een zwaarwegend bedrijfsbelang om werknemers niet voor de gehele arbeidsduur te laten thuiswerken. Ook de reden dat de werkgever zeer veel of dure aanpassingen moet doen om thuiswerken te faciliteren, zou een dergelijk belang kunnen zijn. Komen de werkgever en de werknemer er onderling niet uit, dan moet de rechter beslissen of er sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang van de werkgever om het verzoek van de werknemer te kunnen afwijzen.
Gerichte vrijstelling thuiswerkkosten
Sinds het begin van de coronacrisis is thuiswerken een vast onderdeel geworden van werkend Nederland. Vanwege dit thuiswerken verschuiven de kostenpatronen van werknemers en werkgevers aanzienlijk. Denk bijvoorbeeld aan de inrichting van (thuis)werkplekken, reiskosten en lunchen in een bedrijfsrestaurant. Dit roept onder andere de vraag op hoe dit fiscaal geregeld moet worden.
Het kabinet ging uit van een tijdelijke situatie en stond daarom toe dat werkgevers voor bestaande situaties onbelaste vergoedingen mochten blijven doorbetalen. Hiermee werden de kosten van thuiswerken voor werknemers deels opgevangen en was het voor werkgevers administratief eenvoudig. Maar hierdoor ontstond ook een verschil in compensatie voor thuiswerkkosten tussen werknemers. Het onderwerp kwam vrij snel terecht bij nieuwe cao-onderhandelingen in verschillende sectoren. De roep om een gerichte vrijstelling voor kosten van thuiswerken werd steeds luider.
Thuiswerkkosten vergoeden
Het kabinet heeft daarom besloten om met ingang van 1 januari 2022 een gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling te introduceren. Hierdoor is het mogelijk voor werkgevers om bepaalde thuiswerkkosten vrij van loonheffingen te vergoeden. Het gaat daarbij om een forfaitair bedrag van maximaal 2 per thuisgewerkte dag (of een deel daarvan).
Houd hierbij rekening met de volgende aandachtspunten:
- Het is belangrijk dat op een werkdag niet zowel de vrijstelling voor thuiswerkkostenvergoeding als voor reiskostenvergoeding worden toegepast. Mochten beide vergoedingen toegekend worden, dan is een van de twee vergoedingen belast. Daarom is het verstandig voor werkgevers om deze vergoedingen nauwkeurig af te stemmen op elkaar en aan te passen waar nodig in overleg met de werknemers.
- Daarnaast bestaat voor de kosten van werkplekvoorzieningen, zoals de aanschaf van een bureau en een computer, al een gerichte vrijstelling. Deze kosten vallen dus niet onder de thuiswerkkostenvergoeding.
- In een cao kan afgesproken zijn dat werknemers recht hebben op een hogere thuiswerkkostenvergoeding per dag. Het resterende bedrag boven het maximum van 2 is dan in principe belast (tenzij het onbelast wordt vergoed uit de vrije ruimte van de werkkostenregeling).
Voorkom vervelende verrassingen en laat je goed informeren. Onze juristen arbeidsrecht van HRM kennissysteem RAP bij IJK volgen de ontwikkelingen op de voet. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP of neem contact op met de Helpdesk HRM.
Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Alweer ruim twee jaar geleden is in Europees verband de Richtlijn 2019/1152 aangenomen. Deze richtlijn bevat een aantal essentiële minimumvereisten om ‘voor alle werknemers in de Europese unie een voldoende mate van transparantie en voorspelbaarheid wat betreft de arbeidsvoorwaarden te waarborgen’. Tegelijkertijd heeft de Richtlijn ook oog voor de voordelen voor werknemers en werkgevers van nieuwe, moderne vormen van werk door een zekere mate van flexibiliteit te waarborgen. De Richtlijn verplicht Nederland om uiterlijk 1 augustus 2022 te voldoen aan deze minimumvereisten.
Er is reeds een wetsvoorstel om de implementatie van de richtlijn te realiseren, het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De belangrijkste punten in dit wetsvoorstel:
- De informatieverplichtingen zoals opgenomen onder 7:655 BW worden verder uitgebreid.
Werkgevers zijn al wettelijk verplicht om werknemers schriftelijk te informeren over een aantal details van hun arbeidsrelatie zoals de functie, datum aanvang dienstverband en salaris. Vanaf 1 augustus 2022 moeten werkgevers ook informatie verstrekken over werk- en rusttijden, het opleidingsbeleid en procedures bij ontslag (inclusief geldende opzegtermijnen). Deze verplichtingen moeten werkgevers schriftelijk uitwerken, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of een cao of personeelsreglement voor werknemers. - De bestaande Wet flexibel werken wordt uitgebreid, zodat de werknemer een verzoek kan doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Op dit moment kan een werknemer al een verzoek doen aan de werkgever om hun arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats te wijzigen. Om op die manier bijvoorbeeld werk en privé beter te kunnen combineren. Dit wordt dus uitgebreid met een recht om te vragen om meer zekerheid over de tijdstippen waarop gewerkt wordt. De werknemer moet dan wel tenminste 26 weken werkzaam zijn bij de werkgever. - Er komt meer bescherming voor werknemers met een arbeidsovereenkomst waarvoor geldt dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn.
Dit is onder meer het geval wanneer het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is en de tijdstippen waarop gewerkt moet worden in overwegende mate direct of indirect door de werkgever zijn bepaald. De werkgever moet bij aanvang van de arbeidsovereenkomst referentiedagen en -uren schriftelijk overeenkomen met de werknemer. Besluit de werknemer de werknemer daadwerkelijk op te roepen op een referentiedag, dan geldt hiervoor een minimumperiode van vier dagen voor aanvang van het werk (zoals nu ook voor oproepkrachten geldt). Doet de werkgever dit niet of valt de oproep buiten de referentiedagen of -uren, dan mag de werknemer het werk weigeren. - De werkgever mag niet langer de kosten van wettelijk verplichte opleidingen op de werknemer verhalen en de opleiding moet onder werktijd gevolgd kunnen worden.
De vraag is wat ‘wettelijk verplichte opleidingen’ zijn. De wetgever zegt daar het volgende over: ‘Scholing die de werkgever verplicht aan moet bieden kan onder meer zien op veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid’. Beroepsopleidingen of opleidingen gericht op een beroepskwalificatie vallen er echter niet onder. Het geldt dus niet voor alle scholing die werkgevers bieden, maar kan in de praktijk gevolgen hebben voor de afspraken die werkgevers en werknemers maken over opleidingen, in het bijzonder het zogeheten studiekostenbeding. Werkgevers moeten alert zijn en tijdig hun beleid aanpassen. - Vanaf 1 augustus 2022 wordt het uitgangspunt dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet langer is toegestaan, tenzij een werkgever dit objectief kan rechtvaardigen.
Die rechtvaardiging kan bijvoorbeeld zijn de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Bestaande afspraken tussen werkgevers en werknemers over nevenwerkzaamheden mogen in stand blijven, maar als een werkgever een beroep doet op dit beding moet hij het alsnog objectief kunnen rechtvaardigen (tenzij die rechtvaardiging al uit de tekst van het beding blijkt). Dat geldt ook voor een beding op basis waarvan een werknemer toestemming moet krijgen van zijn werkgever om elders te kunnen werken.
Invoering van het STAP-budget
STAP staat voor Stimulering Arbeidsmarktpositie. Met het geld uit het STAP-budget kunnen mensen een opleiding, training of cursus volgen en zo de regie nemen om hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren en zo een leven lang leren te stimuleren. Dit is per 1 maart 2022 mogelijk.
Het STAP-budget vervangt vanaf 2022 de mogelijkheid om scholingskosten fiscaal af te trekken van de inkomensbelasting. Scholingskosten uit 2021 zijn wel nog aftrekbaar in de aangifte inkomstenbelasting in 2022.
Van vergoeding naar subsidie
Met het STAP-budget krijgen werkenden en werkzoekenden in de plaats van een vergoeding achteraf nu een subsidie voorafgaand aan hun opleiding. Het kabinet hoopt hiermee dat burgers sneller kiezen voor een opleiding. Uiteraard hebben werkgevers daar ook belang bij, want opleidingen zorgen voor meer duurzame inzetbaarheid en meer innovatie op de arbeidsmarkt. Werkgevers doen er dan ook goed aan om hun werknemers op dergelijke regelingen te wijzen.
Belangrijk om te weten is dat het STAP-budget losstaat van de gerichte vrijstelling die werkgevers zelf hebben als sprake is van een studie gericht op het vervullen van een beroep in de toekomst. Werkgevers kunnen geen aanspraak maken op het STAP-budget. Vergoed een werkgever de studiekosten? Dan kan de werknemer ook geen aanspraak maken op het STAP-budget. Vanaf 1 maart 2022 kunnen werkenden en werkzoekenden een aanvraag indienen bij UWV. Kijk op de website van het UWV voor meer informatie over de werkwijze en voorwaarden van STAP.
Wet DBA / Webmodule
De webmodule roept als enige overgebleven maatregel ter vervanging van de Wet DBA al een tijd de nodige discussie op. Dit zit hem vooral in de complexiteit in combinatie met de werkbaarheid van de webmodule. De pilot webmodule waar in januari 2021 mee gestart werd is inmiddels afgerond.
Pilot webmodule
In zeven van de tien gevallen geeft de huidige versie van de webmodule een helder antwoord aan opdrachtgevers of ze voor een opdracht een zelfstandige kunnen inhuren. Dat blijkt onder andere uit de evaluatie van de pilot van de webmodule. De resultaten staan in de zevende voortgangsbrief ‘Werken als zelfstandige’ die in september jl. door minister Wouter Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en staatssecretaris Vijlbrief (Financien) naar de Tweede Kamer is verzonden. Deze evaluatiebrief kreeg forse kritiek vanuit de politiek en belangenorganisaties. Volgens hen ontbreekt duidelijkheid, zekerheid en vernieuwing.
Er is geen vertrouwen meer in de webmodule nu uit de evaluatie van de pilot blijkt dat de tool opdrachtgevers en zzp’ers niet altijd zekerheid biedt. Verder praten over deze of andere varianten van de webmodule heeft volgens de brancheverenigingen nu geen zin. Ze kunnen zich niet vinden in de uitkomsten en stellen dan ook voor om voorlopig te stoppen met de webmodule.
Besluit over webmodule aan het nieuwe kabinet
Het kabinet heeft aangegeven dat de huidige versie van de webmodule voorlopig als voorlichtingsinstrument blijft bestaan. Het nieuwe kabinet besluit welke verdere stappen zullen worden genomen rond het werken als zelfstandige en of en in welke vorm de webmodule wordt ingevoerd.
HR trends & thema’s, wetten en regels voor 2021
Net als enkele wetten en regels zijn de HR trends en thema’s voor 2021 ook in een ander daglicht komen te staan. Denk aan de krappe arbeidsmarkt, hybride werken en de verdere digitalisering van HR-processen. Op Trends in HR lees je naast de relevante wetten en regels die gelden voor HR in 2022, ook met welke trends en thema’s HR rekening moet houden.
Dit artikel is tot stand gekomen met inhoudelijke bijdragen van Charelle van Tilborg, adviseur arbeidsrecht en HRM bij IJK en Sander de Coninck, manager arbeidsrecht en sociale zaken bij Driessen.
