Artikel
23 dec '22
23 december '22
10 min

Veranderende HR wet- en regelgeving voor 2023

Ook voor 2023 verandert er weer het nodige op het gebied van wet- en regelgeving waar HR van op de hoogte moet zijn. Denk aan de verhoging van het minimumloon, hoofdlijnen rondom de arbeidsmarktwetgeving en de wijziging van het huidige pensioenstelsel. In dit artikel zetten we de belangrijkste punten op een rij.

De veranderende HR wet- en regelgeving voor 2023 in een overzicht:

Verhoging minimumloon

De ongekende stijging van de energieprijzen en de inflatie van afgelopen jaar raakt de meeste huishoudens in hun bestaanszekerheid. Dit gaat gepaard met negatieve gevolgen voor de koopkracht en het risico op langdurige betaalbaarheidsproblemen bij met name de werkenden, uitkeringsgerechtigden en gepensioneerden met de laagste inkomens. Het kabinet heeft daarom besloten om het wettelijk minimumloon per 1 januari 2023 in één keer met 10,15% te laten stijgen. 

Wat zijn de consequenties van deze verhoging waar je rekening mee moet houden? 

  • Hogere loonkosten voor de werkgever. Zeker in sectoren met relatief veel minimumloonverdieners. Maar ook de werkgeverspremies voor de werknemersverzekeringen worden duurder. Let dus op onderbetaling en voorkom boetes. Controleer daarbij goed of je het juiste minimumuurloon betaalt aan je medewerkers vanaf 1 januari 2023.  
  • Nieuw overall beloningsbeleid is nodig. De aanpassing aan de onderkant werkt door naar de hogere lonen en schalen. Andere medewerkers zullen immers ook compensatie vragen. Dat biedt kansen en vraagt ook een actieve rol aan HR om het beloningsbeleid te herijken (met instemming van de OR).  
  • De verhoging werkt ook door in uitkeringen die gekoppeld zijn aan het minimumloon. Dit brengt hogere uitkeringslasten met zich mee. Niet alleen voor nieuwe uitkeringsgerechtigden, maar ook voor lopende uitkeringen. Dit is dus relevant voor eigenrisicodragers in de publieke sector. Daar staat tegenover dat de werkgever voor medewerkers met een arbeidsbeperking dan ook meer loonkostensubsidie ontvangt door de verhoging van het minimumloon.   

Registratie CO2-uitstoot medewerkers

Als grote werkgever moet je vanaf 1 juli 2023 over de CO2-uitstoot van je medewerkers rapporteren. Tenminste, als het gaat om zakelijk verkeer of woon-werkverkeer. Het doel hiervan is een verlaging van de CO2-uitstoot voor werkgerelateerde reizen door medewerkers. Je bent een ‘grote werkgever’ als er 100 of meer personen werken binnen je organisatie.

Op basis van deze nieuwe rapportageplicht moet je jaarlijks gegevens aanleveren over het aantal kilometers voor zakelijk verkeer en woon-werkverkeer. Daarnaast moet je aangeven welke vervoersmiddelen en wat voor brandstof medewerkers hiervoor gebruikten. Wees gerust – je hoeft de CO2-uitstoot niet helemaal zelf te berekenen! Hiervoor komt een ondersteunend platform online vanuit de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland. Eerder beantwoordden we al 5 vragen over de registratie van de CO2-uitstoot van medewerkers.

Verhoging maximale onbelaste reiskostenvergoeding

Al jaren is de maximale onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer € 0,19 per kilometer. Dit bedrag wordt per 1 januari 2023 verhoogd naar € 0,21 per kilometer en per 1 januari 2024 naar € 0,22 per kilometer. In 2023 mag je dus € 0,21 per kilometer vergoeden aan je medewerkers zonder dat je hierover loonheffing hoeft te betalen. Betaal je meer dan 21 cent per kilometer? Dan moet je over het meerdere loonbelasting betalen of het aanwijzen als eindheffingsloon binnen de vrije ruimte.

Individuele reiskostenvergoedingen van medewerkers worden per 1 januari 2023 niet automatisch geïndexeerd met de wettelijke verhoging van de maximale onbelaste reiskostenvergoeding. De wettelijke verhoging heeft dus pas gevolgen voor individuele medewerkers, als je afspreekt om een hogere reiskostenvergoeding te betalen. Je mag als werkgever zelf kiezen hoeveel reiskostenvergoeding je uitbetaalt aan je medewerkers. Val je onder een standaard-cao? Dan moet je de regels uit die cao volgen.

Wet werken waar je wilt

Het wetsvoorstel Werken waar je wilt wijzigt de al bestaande Wet flexibel werken. Door deze wijziging moet je een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats van de medewerker beoordelen op basis van de redelijkheid en billijkheid. Een verzoek om structureel meer of minder thuis te werken mag je dan alleen afwijzen als dit redelijk en billijk is. Op dit moment mag je als werkgever een thuiswerkverzoek van je medewerker weigeren zonder dat je daar een geldige reden voor nodig hebt. Na inwerkingtreding van de Wet werken waar je wilt, is het afwijzen van een thuiswerkverzoek dus iets minder makkelijk.

Het wetsvoorstel is van toepassing op werkgevers met tien of meer medewerkers. Oorspronkelijk bevatte het voorstel in plaats van de maatstaf ‘redelijkheid en billijkheid’, de maatstaf ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’. Dit vond de Sociaal Economische Raad (SER) echter een te verregaande maatstaf. De norm van redelijkheid en billijkheid geeft werkgevers meer vrijheid om een afweging te maken tussen het belang van de medewerker aan de ene kant en het bedrijfsbelang aan de andere kant. Binding met collega’s of zware financiële lasten kunnen bijvoorbeeld een reden vormen voor de afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats.

Het wetsvoorstel ligt op dit moment ter voorbereiding bij de Eerste Kamer. Het voorstel werd in juli 2022 al goedgekeurd door de Tweede Kamer. Naar verwachting treedt de Wet werken waar je wilt in werking in 2023, maar de exacte datum is nog niet bekend

Wet wijziging toekomst pensioenen

Veel pensioenfondsen hanteren op dit moment een uitkeringsregeling waarbij de deelnemers een voorwaardelijke pensioenaanspraak krijgen. Het is nu niet zo duidelijk wat deelnemers precies aan geld inleggen, welk vermogen zij daarmee opbouwen en wat dit uiteindelijk zal opleveren. Bovendien is de groeiende levensverwachting van deelnemers een groot probleem. Er is steeds meer pensioengeld nodig, terwijl pensioenfondsen hun verplichtingen steeds minder vaak kunnen nakomen. Ook werkt het huidige pensioenstelsel niet zo goed in een arbeidsmarkt waar mensen vaak van baan wisselen.

Met de Wet wijziging toekomst pensioenen probeert het kabinet deze problemen op te lossen. Alle pensioenfondsen moeten voortaan een premieregeling gebruiken. Pensioenen worden na doorvoering van de nieuwe regels duidelijker en beter te begrijpen. Jong en oud gaat dezelfde pensioenpremie betalen en neemt deel in één collectieve pensioenpot. Behaald rendement wordt verdeeld over alle deelnemers van het pensioenfonds. Ook kunnen pensioenen straks meer meebewegen met de economie: het pensioenresultaat is lager als het slecht gaat met de economie, maar hoger als het goed gaat met de economie. Het pensioen wordt stabieler naar mate deelnemers dichter bij de pensioenleeftijd komen. Zo voorkom je groot nadeel voor mensen die met pensioen gaan terwijl het slecht gaat met de economie. Het doel is om via verschillende maatregelen en een ‘reservespaarpot’ grote tegenvallers zoveel mogelijk op te vangen en verlagingen van het pensioen tegen te gaan.

De nieuwe regels gelden vanaf 1 juli 2023, als de wet op tijd door de Tweede en Eerste Kamer komt. Daarna is er een overgangsperiode waarin sociale partners en pensioenuitvoerders hun pensioenregelingen in lijn moeten brengen met de nieuwe regels. Deze overgangsperiode eindigt op 1 januari 2027. Op dat moment moeten alle aanpassingen klaar zijn.

Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt: 3 belangrijkste toekomstplannen

Hoe bieden we werkgevers flexibiliteit en medewerkers zekerheid op de arbeidsmarkt van morgen? Die vraag is het onderwerp van de Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt van de minister van SZW van juli 2022. Hieronder lees je in het kort de belangrijkste plannen en aanpak voor de komende jaren. 

1. Maak duurzame arbeidsovereenkomsten aantrekkelijker 

Het vast contract moet bij structureel werk de norm zijn. Oproepcontracten bieden te weinig zekerheid aan medewerkers. Het kabinet kiest ervoor om oproepcontracten af te schaffen en te vervangen door basiscontracten die meer zekerheid bieden. Hoe deze contracten precies werken is nog onduidelijk. Duidelijk is wel dat scholieren en studenten worden uitgezonderd.  

Ook de positie van uitzendkrachten vraagt verbetering. Zo moeten zij tenminste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen ten aanzien van medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inhurende organisatie. Verder werkt het kabinet aan een certificeringsplicht voor alle uitleners van arbeidskrachten (waarschijnlijk al in 2024). Tegelijkertijd mogen werkgevers die uitzendkrachten of detacheringskrachten willen inhuren uitsluitend inlenen van gecertificeerde uitleners. Dit geldt ook voor doorleensituaties. De certificeringsplicht gaat naar verwachting gelden per 1 januari 2025.  

Tenslotte wordt de tussenperiode uit de ketenregeling geschrapt, zodat mensen eerder in aanmerking komen voor een onbepaalde tijd contract en niet in tijdelijke contracten blijven hangen.

2. Zorg voor duidelijk onderscheid tussen zelfstandigen en medewerkers 

Wanneer kun je werken als zelfstandige en wanneer niet? Het kabinet vindt dat echte zelfstandigen moeten kunnen blijven ondernemen. Daarom moet regelgeving zoveel mogelijk duidelijkheid bieden voor alle partijen.

Daarom werkt het kabinet concreet aan het verbeteren van toezicht en handhaving op schijnzelfstandigheid door het begrip ‘gezag’ te verduidelijken en moet de werkgever bewijs van ‘geen werknemerschap’ kunnen aantonen. Ook wordt het handhavingsmoratorium afgeschaft en introduceert men een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering.

3. Creëer wendbaarheid voor werkgevers  

Werkgevers krijgen de mogelijkheid om medewerkers tijdelijk minder te laten werken in ruil voor een deeltijd-WW. Dat scheelt loonkosten voor de werkgever in moeilijke tijden. Tegelijkertijd zorgt het ervoor dat medewerkers hun baan en inkomen behouden. Daarnaast kijkt het kabinet ook naar stimuleren van van-werk-naar-werk begeleiding als ontslag toch nodig is en het versoepelen van re-integratieverplichtingen voor werkgevers tijdens het tweede ziektejaar.  

Kortom, er komen wederom veel veranderingen aan waar HR-adviseurs de komende tijd mee aan de slag kunnen en moeten. In de afgelopen maanden zijn verschillende deelonderwerpen met sociale partners besproken en uitgewerkt. De eerste wetsvoorstellen worden rond het voorjaar van 2023 naar de Tweede Kamer gestuurd en treedt op z’n vroegst begin 2025 in werking.

Breed Offensief

Begin 2020 kondigde het kabinet een pakket aan maatregelen aan onder de noemer ‘Breed Offensief’. Dit wetsvoorstel heeft tot doel de toegang tot duurzaam werk voor medewerkers en werkzoekenden met een arbeidsbeperking eenvoudiger te maken, zodat diegenen met een arbeidsbeperking gemakkelijker aan het werk kunnen en blijven. 

Om dit breed pakket aan maatregelen in de praktijk te realiseren worden een aantal wetten gewijzigd, waaronder de Participatiewet. Dit zijn de belangrijkste wijzigingen:  

  • Vergemakkelijken aanvraag loonkostensubsidie 
    Werkgevers ervaren een grote administratieve last en stuiten op verschillen tussen gemeenten bij de aanvraag van de loonkostensubsidie. Om de aanvraag van de loonkostensubsidie voor werkgevers te vergemakkelijken regelt dit wetsvoorstel onder andere dat gemeenten worden verplicht om bij verordening regels te stellen over het administratieve proces.  
  • Ondersteuning op maat 
    Het wetsvoorstel biedt daarnaast zowel werkgever als medewerker de mogelijkheid om bij de gemeente ondersteuning op maat aan te vragen, bijvoorbeeld een vervoersvoorziening of een vergoeding voor interne jobcoaching voor de medewerker.  
  • Wegnemen administratieve knelpunten no-risk  
    Bij ziekte van een medewerker met loonkostensubsidie ervaarden werkgevers een grote administratieve last vanwege het doorgeven van een ziek- en hersteldmelding bij zowel het UWV als bij de gemeente. Dit wetsvoorstel heeft deze administratieve knelpunten al met ingang van 1 januari 2022 weggenomen.   
  • Doelgroepverklaring  
    Het voornemen om de aanvraag van de doelgroepverklaring voortaan door de werkgever in plaats van de medewerker te laten doen is uit het wetsvoorstel geschrapt. In een nader te bepalen wetsvoorstel keert onder andere deze bepaling terug, en wordt uiteindelijk een volledige afschaffing van de doelgroepverklaring gerealiseerd.  

Gemeenten staan overwegend achter dit wetsvoorstel en deze positieve ontwikkelingen. Over enkele onderdelen uit het wetsvoorstel bestaan nog wel zorgen over de uitvoerbaarheid, complexiteit en betaalbaarheid. De grootste zorg is dat de wetgeving te rigide is en weinig ruimte biedt voor maatwerk. Gemeenten pleiten daarom juist voor ruimte voor professionals om maatwerk te kunnen blijven bieden. De meeste wijzigingen uit dit wetsvoorstel treden per 1 juli 2023 in werking. Enkele onderdelen van het wetsvoorstel zijn al per 1 januari 2023 van kracht.   

Heb je vragen over het Breed Offensief of wil je meer informatie? Dan kun je contact opnemen met Driessen via inclusief@driessen.nl.

HR trends, thema’s, wetten en regels voor 2023

Naast bovenstaanse wet- en regelgeving zijn voor HR ook trends en thema’s voor 2023 in een ander daglicht komen te staan. Denk aan de krappe arbeidsmarkt en de verdere digitalisering van HR-processen. Op Trends in HR lees je naast de relevante wetten en regels die gelden voor HR in 2023, ook met welke trends en thema’s HR rekening moet houden.

Dit artikel is tot stand gekomen met inhoudelijke bijdragen van Charelle van Tilborg, adviseur arbeidsrecht en HRM bij IJK en Sander de Coninck, manager arbeidsrecht en sociale zaken bij Driessen.

Voldeed dit artikel aan je verwachtingen?

Wij werken er continu aan om onze artikelen nog beter te maken.

Beoordeling 1.9 / 2. Aantal stemmen 8

Fijn dat dit artikel aan je verwachtingen voldeed!

Deel het in je netwerk.

Jammer dat dit artikel niet aan je verwachtingen voldeed

Laat ons weten wat we kunnen verbeteren.