Artikel
1 aug '22
1 augustus '22
5 min

5 vragen over de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoor­waarden beantwoord

Op 1 augustus is de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wet TVA) in werking getreden. Het doel van deze wet is om te zorgen dat de arbeidsvoorwaarden van medewerkers verbeteren door transparanter te zijn en betere voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen. Daarbij is ook het doel om te zorgen voor een beter aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. In dit artikel worden vijf vragen over de Wet TVA beantwoord.

1. De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, wat verandert er?

Deze wet zorgt voor veranderingen op het gebied van scholing, onvoorspelbare arbeid, nevenwerkzaamheden en de informatieplicht van de werkgever.

2. Kun je een medewerker nog verplichten om studiekosten terug te betalen?

Nee, als het om scholing gaat die voor de medewerker noodzakelijk is om zijn functie uit te kunnen oefenen dan is het niet meer mogelijk om terugbetaling af te spreken. Ook eerder gemaakte afspraken over terugbetaling zijn vanaf 1 augustus niet meer geldig. Je moet deze scholing kosteloos aanbieden. De noodzakelijke scholing wordt ook beschouwd als arbeidstijd. Dit betekent dat de medewerker tijdens deze scholing recht heeft op doorbetaling van zijn salaris. Voor zover mogelijk zorg je ervoor dat de medewerker de scholing onder werktijd kan volgen. Je mag ervoor kiezen om deze scholing zelf of door een ander te laten verzorgen. Een diploma of certificaat waarover de medewerker al bij aanvang van de werkzaamheden moet beschikken valt niet onder noodzakelijke scholing. Voor scholing die niet noodzakelijk is blijft het wel mogelijk om af te spreken dat de medewerker de kosten terugbetaalt.

3. Welke rechten heeft de medewerker met een onvoorspelbaar arbeidspatroon?

Van een onvoorspelbaar arbeidspatroon is sprake wanneer meer dan de helft van de werktijden van de medewerker niet vast staan in de arbeidsovereenkomst. Dit is vaak aan de orde bij flexibele arbeid, zoals een oproepcontract. Voor deze medewerker geldt dat je voortaan in de arbeidsovereenkomst moet opnemen dat de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht variabel zijn. Indien van toepassing neem je ook het aantal gewaarborgde uren op en het loon dat de medewerker krijgt wanneer hij meer uren werkt.

Verder is het van belang dat je in de arbeidsovereenkomst opneemt op welke dagen en uren de medewerker kan worden verplicht om te komen werken. Roep je de medewerker buiten deze tijdstippen op, dan is hij niet verplicht om te komen werken. Tot slot neem je voortaan in de arbeidsovereenkomst op binnen welke termijn de medewerker verplicht is om aan een oproep om te komen werken gehoor te geven en binnen welke termijn je de oproep nog mag intrekken. De medewerker van wie de arbeid onvoorspelbaar is, heeft voortaan het recht om na een half jaar een verzoek te doen tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Je dient binnen een maand te reageren op het verzoek van de medewerker. Doe je dit niet dan wordt het verzoek zoals de medewerker dit heeft gedaan ingewilligd.

4. Mag je nevenwerkzaamheden nog verbieden?

Nee, het uitgangspunt is dat je de medewerker niet meer mag verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten. Dit is alleen anders wanneer je voor dit verbod een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt. Dit is bijvoorbeeld het geval als het doen van nevenwerkzaamheden leidt tot problemen op het gebied van gezondheid en veiligheid. Ook kan de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Een algeheel verbod op nevenwerkzaamheden is vanaf 1 augustus dus niet meer mogelijk, ook niet wanneer dit al eerder was afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Je kunt wel met de medewerker afspreken dat hij het verrichten van nevenwerkzaamheden vooraf meldt. Op die manier kun je beoordelen of sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond om de nevenwerkzaamheden te verbieden of te beperken.

5. De informatieplicht: wat is er veranderd?

De informatie die je bij indiensttreding schriftelijk of elektronisch moet verstrekken aan de medewerker is uitgebreid. Zo moeten bijvoorbeeld de arbeidsplaats of meerdere arbeidsplaatsen worden vermeld. Dit geldt ook voor alle rechten van betaald verlof, de procedure bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst en het opleidingsbeleid. In sommige gevallen mag je verwijzen naar de desbetreffende bepalingen in de wet of de cao.

De uitgebreide informatieplicht geldt direct vanaf 1 augustus en kent geen overgangsrecht. Voor een praktische uitvoering is het advies om direct alle bepalingen op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Laat deze voor indiensttreding door de medewerker ondertekenen. Volgens de wet dient een deel van de informatie namelijk binnen een week na aanvang van de werkzaamheden te worden verstrekt en het overige binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden. Doe je dat niet en lijdt de medewerker daardoor schade? In dat geval kan een medewerker je aansprakelijk stellen om die schade te vergoeden. Bestaande arbeidsovereenkomsten hoef je niet aan te passen, maar medewerkers kunnen wel om de nieuwe informatie vragen. In dat geval ben je verplicht om daar binnen een maand op te reageren.

In dit artikel bespreekt Willem Reniers, jurist arbeidsrecht van het HRM-kennissysteem RAP bij IJK de Wet TVA. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP. Heb je een vraag voor Willem of zijn collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.