Waardering is meer dan alleen een gebaar: het vergroot betrokkenheid, veerkracht en werkgeluk van medewerkers. Maar hoe creëer je een cultuur van waardering?
Veel medewerkers krijgen weleens een compliment. Misschien tijdens het jaarlijkse ontwikkelgesprek, bij een jubileum of na een bijzondere prestatie. Dat is waardevol, maar het betekent nog niet dat waardering een volwaardig onderdeel is van de organisatiecultuur.
Een cultuur van waardering betekent dat mensen zich structureel gezien, gehoord en serieus genomen voelen. Voor HR-professionals ligt daar een belangrijke opdracht: waardering mag niet afhankelijk zijn van de persoonlijke stijl van één enthousiaste leidinggevende of collega. Het moet een vast onderdeel worden van hoe de organisatie functioneert.
Mensen willen ervaren dat ze ertoe doen en dat hun werk verschil maakt. Die waardering is een fundamentele menselijke behoefte. Wie zich niet gezien voelt, haakt vaak langzaam af. De energie neemt af, betrokkenheid verdwijnt en de kans op cynisme en geklaag neemt toe.
Een bekend experiment van gedragseconoom Dan Ariely laat dit goed zien. Deelnemers voerden een eenvoudige taak uit en kregen per ronde steeds iets minder betaald. Wanneer hun werk kort werd bekeken en erkend, hielden zij het langer vol. Wanneer hun werk zonder aandacht op een stapel werd gelegd, of zelfs direct werd versnipperd, stopten zij veel eerder. Geen aandacht krijgen had bijna hetzelfde effect als werk vernietigd zien worden.
Als iemands inspanning niet wordt gezien, voelt dat werk minder betekenisvol en verliest diegene zijn motivatie. Maar waardering gaat een stap verder dan erkenning. Hoogleraar positieve psychologie Marianne van Woerkom benadrukt dat waardering vooral zit in dagelijkse interacties waarin mensen merken dat hun bijdrage wordt gezien. “Dat kan gaan over prestaties, maar ook over gedrag, inzet, karakter, vakmanschap of persoonlijke groei.”
Er zijn drie vormen van waardering. De eerste vorm is waardering voor wie je bent als mens. Dit is waardering op het meest existentiële niveau: je wordt gezien en gewaardeerd om wie je bent, los van je prestaties of bijdragen.
De tweede vorm van waardering omvat de ervaring dat je van betekenis bent voor anderen en voor de organisatie. Dat je aanwezigheid en inzet verschil maken, simpelweg doordat jij jouw rol vervult. Mensen voelen zich gewaardeerd wanneer ze merken dat hun dagelijkse werk nodig is en wordt gezien, ook als het niet opvallend of spectaculair is.
De derde vorm is waardering voor prestaties die boven verwachting of bijzonder zijn. Het gaat om erkenning van uitmuntendheid, innovatie of doorzettingsvermogen. Deze vorm van waardering is vaak zichtbaar in beloningen, awards of publieke erkenning.
Alle drie de vormen zijn nodig. Alleen basisrespect is te algemeen. Alleen prestatiegerichte waardering kan leiden tot een cultuur waarin vooral zichtbare successen tellen. Een gezonde waarderingscultuur ziet zowel de mens als de bijdrage als de bijzondere prestatie.
Waardering is een van de belangrijkste voorspellers van werkgeluk. Van Woerkom: “Waardering helpt mensen om positief naar zichzelf te kijken. Het versterkt zelfvertrouwen, verbondenheid en motivatie. Waardering maakt dat mensen met nieuwe energie aan hun volgende taak beginnen.”
Een cultuur van waardering heeft effect op medewerkers, teams en de organisatie als geheel. Medewerkers ervaren meer energie, zelfvertrouwen en verbondenheid. Teams worden veiliger en sterker, omdat mensen elkaar helpen en beter worden in feedback geven en ontvangen. Voor organisaties levert waardering meer betrokkenheid, loyaliteit en veerkracht op. Gebrek aan waardering heeft juist een prijs: meer afstand, minder inzet, meer verzuim en meer verloop.
Waardering werkt wanneer die specifiek, oprecht en tijdig is. Een compliment als ‘lekker bezig’ is vriendelijk, maar vluchtig. Sterker is: ‘Ik waardeer hoe je in dat overleg ruimte gaf aan de stillere collega’s. Daardoor kwamen er ideeën op tafel die we anders hadden gemist.’
Waardering kan op verschillende manieren worden geuit. Sommige mensen voelen zich vooral gewaardeerd door woorden: een compliment of een bedankje. Anderen ervaren het wanneer iemand tijd voor hen maakt en aandachtig luistert. Voor weer anderen zit waardering in hulp: niet alleen luisteren, maar bijspringen als de werkdruk hoog is. Ook vertrouwen geven is krachtig. Wie autonomie of een speciale taak krijgt, ervaart: mijn leidinggevende gelooft in mij.
Er zijn ook tastbare vormen, zoals een kaartje of bloemetje. Die kunnen werken, maar alleen als ze persoonlijk en passend zijn. Fysiek contact, zoals een high five of schouderklop, vraagt extra zorgvuldigheid. De ontvanger bepaalt altijd wat prettig en passend is.
Veel organisaties blijven hangen in losse initiatieven terwijl cultuur ontstaat door herhaling. Wat steeds terugkomt in gesprekken, keuzes en gedrag, wordt normaal. Hoe pak je dat aan?
Een cultuur van waardering ontstaat niet door één campagne, maar door consequente aandacht voor wat medewerkers bijdragen. Daarin zit de waarde voor organisaties: waardering maakt zichtbaar welk gedrag belangrijk is en versterkt daarmee de cultuur die je wilt bouwen. Het helpt medewerkers om betekenis te ervaren in hun werk, vergroot de onderlinge verbondenheid en maakt teams beter bestand tegen uitdagende omstandigheden.
Voor HR-professionals ligt er een kans om waardering uit de sfeer van toevallige complimenten te halen en te verbinden aan leiderschap, samenwerking en dagelijkse routines. Zo wordt waardering geen extraatje, maar een structureel onderdeel van de cultuur.
Gea Peper is werkgeluk expert, keynote speaker en oprichter van het HappinessBureau, dat als doel heeft werkgeluk in organisaties (verder) te vergroten. Ze is hoofddocent van de opleiding Werkgelukdeskundige en co-auteur van de bestseller Word een Woest aantrekkelijke Werkgever met Werkgeluk en het recent uitgekomen boek De Kracht van Waardering.
