Aangeboden door Driessen
Wat heeft een marketingmodel uit 1898 te maken met het schrijven van een goede vacaturetekst? Meer dan je misschien denkt. Het AIDA-model helpt je om kandidaten stap voor stap mee te nemen: van de eerste blik op je vacature tot een sollicitatie. En minstens zo belangrijk: kandidaten voor wie de baan niet past, herkennen dat sneller.
Een goede vacaturetekst hoeft namelijk niet iedereen te overtuigen, je wil de juiste mensen overtuigen. Daarvoor moet je de aandacht trekken, interesse wekken, enthousiasme opbouwen en duidelijk zijn over wat de functie inhoudt en biedt. Het AIDA-model geeft daar een eenvoudige structuur voor. Het model komt oorspronkelijk uit de marketingwereld, maar is ook goed toepasbaar op recruitment.
AIDA beschrijft vier fasen die iemand doorloopt voordat er een keuze wordt gemaakt. Vertaald naar een vacaturetekst betekent dat:
Het doel is niet om een functie mooier te maken dan die is. Juist door in iedere fase relevante en concrete informatie te geven, kan een kandidaat beter beoordelen: is dit iets voor mij? Dat helpt niet alleen om meer interesse te wekken, maar ook om de kans op passende sollicitaties te vergroten.
Attention: val op in de eerste seconden
Een kandidaat bekijkt vaak meerdere vacatures. Je hebt dus maar kort de tijd om duidelijk te maken waarom jouw vacature de moeite waard is. Kies daarom een herkenbare en vindbare vacaturetitel. Een creatieve functienaam oogt misschien origineel, maar kandidaten zoeken meestal op functietitels die ze kennen. Denk aan HR-adviseur, financieel medewerker, accountmanager of software developer. Houd je vacaturetitel dus herkenbaar en vul deze eventueel aan met een specialisme of locatie.
Een herkenbare titel helpt niet alleen kandidaten, maar ook de vindbaarheid van je vacature in zoekmachines en op vacaturesites.
Open vervolgens met een teaser die prikkelt. Vermijd openingszinnen als: Wij zoeken een enthousiaste collega voor ons gezellige team. Vertel liever direct wat iemand gaat doen en wat de functie interessant maakt. Bijvoorbeeld: Help onze organisatie groeien door technisch talent te vinden als corporate recruiter.
Of: Zorg als planner dat elke dag de juiste mensen op de juiste plek staan en klanten op tijd worden geholpen. Zo krijgt de kandidaat vanaf de eerste regels een beeld van de baan.
Interest: maak het werk concreet
De aandacht heb je. Nu wil de kandidaat vooral weten: wat ga ik doen? Toch beginnen veel vacatures met een uitgebreid verhaal over de organisatie, de historie en de bedrijfscultuur. Die informatie kan relevant zijn, maar hoeft niet vooraan te staan. Voor kandidaten is de eigen rol meestal belangrijker. Begin daarom met de belangrijkste verantwoordelijkheden en maak duidelijk hoe het werk er in de praktijk uitziet.
Hoe concreter je bent, hoe makkelijker iemand kan beoordelen of het werk aansluit bij zijn of haar ervaring en wensen. En dat is precies waar goede zelfselectie begint.
Desire: waarom zou iemand voor deze baan kiezen?
Hier gaat het in veel vacatureteksten mis. Zodra de werkzaamheden zijn beschreven, volgt een lange lijst met wat een kandidaat allemaal moet kunnen: Stressbestendig, flexibel, proactief, communicatief sterk, teamplayer. Maar solliciteren werkt twee kanten op. De kandidaat beoordeelt jouw organisatie en functie net zo goed als jij straks de kandidaat beoordeelt. Geef daarom antwoord op vragen als:
Maak ook dit zo concreet mogelijk. Schrijf bijvoorbeeld niet alleen ‘veel ruimte voor ontwikkeling’, maar: ‘Je krijgt jaarlijks € 1.500 opleidingsbudget dat je zelf kunt besteden aan trainingen en opleidingen.’ En vervang ‘veel vrijheid in je functie’ bijvoorbeeld door: ‘Je beheert je eigen klantenportefeuille en bepaalt grotendeels zelf hoe je jouw week indeelt.’ Zo help je kandidaten om zichzelf daadwerkelijk in de functie te zien.
Ben duidelijk over arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden spelen uiteraard ook een belangrijke rol. ‘Een marktconform salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden’ vertelt een kandidaat nauwelijks iets. Benoem daarom waar mogelijk:
Hoe concreter de informatie, hoe beter een kandidaat kan bepalen of de baan aansluit bij zijn of haar wensen.
Action: maak solliciteren eenvoudig
Is iemand enthousiast geworden? Zorg er dan voor dat de laatste stap geen onnodige drempels opwerpt. Een goede call-to-action is duidelijk en uitnodigend. Bijvoorbeeld: ‘Zie jij jezelf al aan de slag als HR-adviseur? Solliciteer dan direct. Wil je eerst meer weten over het team of de functie? Neem gerust contact op met onze recruiter.’ Vertel ook wat er na een sollicitatie gebeurt. Denk dan aan tot wanneer iemand kan reageren, wanneer een kandidaat een reactie krijgt, hoeveel gesprekken er zijn, wanneer die gesprekken ongeveer plaatsvinden en of bijvoorbeeld een assessment of opdracht onderdeel is van de procedure. Dit haalt onzekerheid weg.
Kijk daarnaast kritisch naar het sollicitatieformulier zelf. Moet iemand eerst een account aanmaken? De informatie uit het cv ook nog handmatig invoeren? Veel verplichte velden invullen? Iedere extra stap is een extra moment waarop een kandidaat kan afhaken.
AIDA is geen truc om iedere vacature aantrekkelijk te laten klinken. Als het salaris niet concurrerend is, doorgroeimogelijkheden ontbreken of de werktijden voor veel kandidaten onaantrekkelijk zijn, lost een pakkende tekst dat niet op. Het model helpt vooral om de aantrekkelijkheid die er is, duidelijk naar voren te brengen. En om eerlijk te zijn over de kenmerken die voor kandidaten bepalend kunnen zijn.
Dat is ook belangrijk voor passende sollicitaties. Een kandidaat die vooraf weet dat een functie bijvoorbeeld volledig op kantoor is, onregelmatige diensten heeft of weinig doorgroeimogelijkheden biedt, kan zelf bepalen of dat bij hem of haar past. Een goede vacaturetekst verkoopt dus niet alleen. Hij helpt ook selecteren.
Wil je weten of je vacature de belangrijkste informatie snel genoeg geeft? Bekijk hem dan eens alsof je hem voor het eerst ziet. Kun je binnen ongeveer 30 seconden antwoord geven op deze vragen?
Moet je lang zoeken naar de antwoorden? Dan geldt dat waarschijnlijk ook voor een kandidaat. Een sterke vacaturetekst ontstaat niet door zoveel mogelijk informatie op te sommen. Je wilt de juiste informatie op het juiste moment geven: eerst aandacht trekken, daarna duidelijk maken wat de functie inhoudt, vervolgens laten zien waarom de baan interessant is en tot slot de stap naar solliciteren eenvoudig maken. Het AIDA-model geeft daarvoor een simpele structuur. Een model uit 1898 misschien, maar nog altijd verrassend bruikbaar voor recruitment.
Dit artikel is geschreven door Silvana van ’t Klooster, recruitment marketing specialist bij Driessen.
In onze podcastserie “Personeelspraat” bespreken experts de meest voorkomende HR-uitdagingen binnen organisaties. Of het nu gaat om werving, verzuim, of wet- en regelgeving, Wij delen waardevolle tips en inzichten om je verder te helpen.
Hoe schrijf je vacatures die werken? Hoe bereik je de juiste doelgroep? De arbeidsmarkt is sterk veranderd en het aantrekken van nieuwe mensen is een uitdaging geworden. Het simpelweg online publiceren van vacatures levert niet meer direct de juiste kandidaten op. Tijd dus om met recruitmentmarketing aan de slag te gaan. Download het whitepaper en ontdek in 5 stappen hoe je hiermee start.
