Zo maak je werkongeluk bespreekbaar

Jaren geleden werd je aangenomen voor een functie en vervulde je deze met bijbehorende werkzaamheden en taken. Er werd niet gekeken of medewerkers op de juiste plek zaten. De nadruk lag uit te voeren werk. Nu is er een duidelijke verschuiving gaande waarin de medewerker centraal staat.

dr. Merel Feenstra-Verschure doet onderzoek naar mensen die opgesloten zitten in hun baan, is Assistant Professor & Academic Director bij TIAS Business School en heeft haar eigen organisatieadviesbureau The People Society.

Wat zijn de belangrijkste elementen die bijdragen aan het werkgeluk van medewerkers?

Merel: “Als medewerkers goed op hun plek zitten en dat doen waar ze energie van krijgen, dan draagt dit bij aan hun werkgeluk. Ze moeten zich ervan bewust zijn welke aspecten in hun werk ze energie geven en welke energie kosten. Op welke trede van de werkgelukladder (van nul tot tien) staan ze? Echter weten veel mensen dit niet met als gevolg dat ze ‘ineens’ een burn-out krijgen, want de batterij is leeg. Een burn-out komt natuurlijk nooit ineens. Daarnaast moet HR zich er ook bewust van zijn dat er een taboe heerst op het niet gelukkig meer zijn in je baan. Daar praten we niet zo makkelijk over. Het is dus best lastig om medewerkers te bereiken die opgesloten zitten in hun baan, als ze dat zelf niet eens weten of durven toe te geven.”

Welke signalen geeft een medewerker die opgesloten zit in zijn baan?

“Veel medewerkers zitten in de ontkennende fase en willen het zelf nog niet weten. Ook zijn mensen heel goed in het verbloemen van situaties en willen ze niet laten merken hoe het echt gaat. De signalen zijn dus niet altijd duidelijk en kun je als leidinggevende makkelijk missen. Als er al signalen zijn dan uiten deze zich vaak lichamelijk en krijgen medewerkers fysieke klachten. Vermoeidheid en energie uitputting zou een duidelijk signaal kunnen zijn. Maar dan ben je eigenlijk al te laat. Deze klachten wil je voor zijn.
Daarom is het zo belangrijk dat het begint bij bewustzijn van medewerkers zelf. En dat er een klimaat wordt gecreëerd waarin erover wordt gepraat.”

Welke rol speelt HR bij het creëren van een werkomgeving die het werkgeluk van medewerkers bevordert?

“HR kan een veilig klimaat creëren waarin openlijk kan worden gepraat over werkongeluk. Waarin het oké is om te delen dat je ontevreden bent over je baan. HR is hier aan zet en moet op topniveau, bij het management een start maken. Hoe denken zij hierover? Zijn zij zich überhaupt bewust van het fenomeen ‘opgesloten zitten in je baan’? Daarna ga je het verder top-down, naar het midden management, vertalen. Als het juiste klimaat is gecreëerd kan een programma uitgerold worden onder de medewerkers.”

“Daarnaast helpt het wanneer HR als coördinator zorgt dat alles wat bijdraagt aan werkgeluk, zoals een prettige relatie met de directe leidinggevende, een loopbaancoach of arboarts op de juiste manier klaarstaan en gefaciliteerd worden. Bied medewerkers deze mogelijkheden en zorg dat ze weten bij wie ze terecht kunnen met hun loopbaanvragen. Daarnaast zien we dat het vooral kan helpen om leidinggevende de juiste opleidingen te geven zodat ze hun ‘soft skills’ verder ontwikkelen en weten hoe ze zo’n gesprek aan kunnen gaan met hun medewerkers.”

Welke ontwikkelingen zie jij op het gebied van werkgeluk?

“De medewerker komt steeds meer centraal te staan. Organisaties beseffen dat het hen veel meer geld kost wanneer deze medewerkers uitvallen, dan het bevorderen van persoonlijke ontwikkeling. Voorheen was het invullen van de vacature het belangrijkste, nu kijken we steeds meer naar duurzame inzetbaarheid. Er komt meer aandacht om mensen op een goede manier aan boord te houden.”

Strategische Personeelsplanning (SPP) kan hier een actieve rol in spelen. Kijk naar de juiste skills voor de juiste functie. Zitten de juiste mensen nog op de geschikte plek? Of kunnen er skills worden verbeterd? Er moet een klimaat komen waarin we medewerkers zien alsof ze op doorreis zijn. HR faciliteert en ondersteunt hen op deze carrièrereis. Vorm een actieve rol in de carrière. Laat mensen vanuit intuïtie nadenken en schud medewerkers wakker. De uitkomst kan zijn dat een medewerker uitontwikkeld is binnen een organisatie en klaar is voor een volgende bestemming. Dan moet je ze dus actief doorsturen naar de arbeidsmarkt zodat deze medewerker zichzelf verder en breder kan ontwikkelen. Daar zijn we nu nog niet, maar moeten we in de toekomst wel naartoe. Dat kan pas als alle randvoorwaarden helder zijn; als er een open cultuur heerst en alle faciliteiten aan boord zijn.
Anders wordt het aantal mensen dat ongelukkig is in zijn baan nog groter en zal het verzuim toenemen.”