Succesfactoren voor een geslaagd SPP-traject

Het belang van Strategische Personeelsplanning (SPP)

SPP heeft als doel om een duurzame bijdrage te leveren aan het hebben van de juiste mensen met de juiste kwaliteiten op het juiste moment. Dit wordt bereikt door middel van een cyclische kwantitatieve én kwalitatieve personeelssamenstelling. Dit idee is mooi, maar de praktijk blijkt weerbarstiger. SPP is geen wondermiddel en het succes ervan hangt af van veel verschillende factoren. Hieronder noemen we er een aantal.

Succesfactoren voor een geslaagd SPP-traject

1. Definitie betrokkenen en stakeholders

Door een aparte projectgroep SPP in te richten zorg je ervoor dat er voldoende tijd, focus en aandacht is voor het realiseren van een SPP-implementatie. Deze projectgroep bestaat idealiter uit een afvaardiging van alle relevante stakeholders. Dit bepaal je aan de hand van een stakeholderanalyse, maar bevat in de regel in ieder geval diverse managementniveaus, HRM, OR en communicatie. Zorg er daarnaast voor dat je voldoende tijd neemt om te investeren in het creëren van commitment. Een goede start is cruciaal, want je krijgt maar één kans om het goed te doen.

2. Kwantitatieve en kwalitatieve analyse

Om toekomstgericht te kunnen plannen, is het niet alleen belangrijk om als organisatie te beschikken over ‘realtime’ HR-data. De kwaliteiten, vaardigheden en het gedrag van de medewerkers zijn daarnaast ook belangrijk. Welke ‘kritieke kwaliteiten’ hebben medewerkers nodig in de verwachte toekomst? Zijn deze kwaliteiten anders dan wat we nu hebben? Welke nieuwe vaardigheden zijn nodig, en welke competenties worden belangrijker? Een diepgaande kwantitatieve en kwalitatieve analyse is van groot belang om de organisatie voor te bereiden op de toekomst.

3. Scenarioplanning

Hoewel we de toekomst niet kunnen voorspellen, kunnen we wel gestructureerd nadenken over mogelijke scenario’s. Door verschillende factoren systematisch in kaart te brengen en de meest impactvolle en onzekere factoren te identificeren, kunnen we scenario’s schetsen. Dit helpt om de personele effecten van verschillende situaties in kaart te brengen. Scenarioplanning maakt organisaties wendbaarder en stelt hen in staat om sneller te anticiperen en investeringsbeslissingen te nemen.

4. De juiste timing

Een organisatie en haar medewerkers moeten de tijd willen nemen om het verandertraject zo effectief en constructief mogelijk vorm te geven. Bovendien moet het moment waarop gestart wordt met SPP zorgvuldig worden bepaald, dit is in de praktijk vaak afhankelijk van diverse factoren.

SPP als positief verandertraject

In de praktijk is het voor organisaties een uitdaging om te starten met SPP en het duurzaam te implementeren. SPP moet worden gezien als een uitnodigend en positief verandertraject. Bij Reijn, meester in HRM en expert op het gebied van Strategische Personeelsplanning, benaderen ze SPP als een cyclisch en repeterend proces, dat bestaat uit verschillende fasen. De SPP-specialisten spelen diverse rollen, zoals inspirators, projectleiders en coaches. Ze streven ernaar om samen met de organisatie het ambitieniveau te bepalen en de rol van HRM als expert en facilitator van SPP te versterken.

Visie van de Reijn-meesters

Strategische Personeelsplanning is een krachtig instrument om organisaties voor te bereiden op de toekomstige uitdagingen op het gebied van personeel. Om SPP tot een succes te maken, is het cruciaal om commitment te creëren bij alle belanghebbenden, een grondige kwantitatieve en kwalitatieve analyse uit te voeren, draagvlak te creëren binnen de organisatie, te werken met scenarioplanning en de tijd te nemen voor het verandertraject. Door SPP op een positieve en uitnodigende manier te benaderen en samen te werken met experts zoals Reijn, kunnen organisaties zich wapenen tegen de structurele schaarste aan talent en capaciteit. Succes creëer je aan het begin, en met de juiste aanpak kan SPP een waardevolle bijdrage leveren aan het succes van een organisatie op de lange termijn.