Wet Arbeidmarkt in Balans (WAB)

Met ingang van 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van kracht. Door middel van wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW-premiedifferentiatie wil minister Koolmees het aantrekkelijker maken voor werkgevers om een vast contract aan te bieden. Op deze themapagina zetten we de belangrijkste gevolgen voor de publieke sector op een rijtje.

Payrolling

De WAB besteedt aandacht aan payrolling. Onder payrolling wordt verstaan:

“Het op basis van een overeenkomst van opdracht, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, ter beschikking stellen van een arbeidskracht, om onder toezicht en leiding van de opdrachtgever, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is deze arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.”

Volgens een nieuwe definitie van payrolling is er sprake van een payrollovereenkomst wanneer de werkgever geen allocatieve rol heeft gehad (samenbrengen van vraag en aanbod) én de medewerker alleen met toestemming van de opdrachtgever ergens anders ter beschikking mag worden gesteld (exclusiviteit). Wanneer de arbeidsverhouding onder de definitie van payrolling valt, heeft de payrollwerknemer recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers in dienst bij de opdrachtgever. Dit geldt echter niet voor pensioen. Vanaf 1 januari 2021 dient de payrollwerkgever een adequaat pensioen aan te bieden. Zo mag de payrollwerkgever kiezen voor aansluiting bij het pensioenfonds van de opdrachtgever als dat mogelijk is, maar volstaat een andere regeling ook zolang deze voldoet aan een aantal wettelijke minimumeisen. Als opdrachtgever informeert u voorafgaand aan de terbeschikkingstelling de werkgever over de geldende arbeidsvoorwaarden.

Oproepkrachten

De wet brengt een aantal maatregelen voor oproepcontracten met zich mee, bijvoorbeeld dat werkgevers hun werknemers 4 dagen van te voren moeten oproepen en dat na 12 maanden een gemiddeld aantal vaste uren aangeboden moet worden. Voor seizoensgebonden functies die als gevolg van ‘klimatologische of natuurlijke omstandigheden’ hoogstens negen maanden per jaar worden uitgeoefend, is geregeld dat bij cao afwijkende afspraken gemaakt kunnen worden over deze maatregelen. Verder zijn de belangrijkste wijzigingen:

Oproepkrachten mogen een oproep binnen vier dagen voor aanvang van het werk weigeren en hebben recht op loon als de oproep binnen vier dagen wordt afgezegd of gewijzigd.
De werkgever moet een oproep schriftelijk of elektronisch bekend maken aan de medewerker.
De werkgever moet steeds na 1 jaar dienstverband een aanbod doen voor vaste uren aan oproepkrachten. De vaste uren worden vastgesteld door de gemiddelde uren over de afgelopen 12 maanden te berekenen.

Onder oproepcontracten vallen alle nulurencontracten, min-maxcontracten en arbeidsovereenkomsten (ook uitzendovereenkomsten) met uitgesloten loondoorbetalingsplicht.

Transitievergoeding en ontslag

De WAB heeft ook gevolgen voor de transitievergoeding. De belangrijk is dat medewerkers al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. De WAB bevat de volgende regels om de regels omtrent de transitievergoeding en ontslag:

Aan de huidige lijst met ontslaggronden zoals bedrijfseconomische redenen, werkweigering, verwijtbaat handelen of anders ontslaggronden is een ‘cumulatiegrond’ toegevoegd. Dat leidt ertoe dat ook een combinatie van omstandigheden bij elkaar opgeteld kan leiden tot ontslag. De rechter kan bepalen dat bij een ontslag via de cumulatiegrond een extra vergoeding (tot maximaal 50% van de transitievergoeding) moet worden toegekend. Deze vergoeding geldt dan naast de al verplichte transitievergoeding. Hiermee kan de werkgever ontslaggronden die ter beoordeling van de rechter staan samenvoegen voor het geval een enkele grond onvoldoende is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De transitievergoeding geldt vanaf de eerste dag van het dienstverband en kent niet langer een hogere opbouw na tien dienstjaren.
De werkgever kan compensatie ontvangen voor de transitievergoeding ingeval van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfsbeëindiging van een kleine werkgever.
De mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding zijn verruimd.

Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

De WAB regelt onder andere dat medewerkers die op initiatief van de werkgever worden ontslagen, vanaf het moment van indiensttreding recht hebben op een transitievergoeding. Vóór inwerkingtreding van de WAB ontstond dat recht vanaf het moment dat recht vanaf het moment dat medewerkers twee jaar in dienst zijn en het dienstverband beëindigd werd. Al eerder is door de Eerste Kamer een wet aangenomen die specifiek gaat over compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en vanwege bedrijfseconomische omstandigheden.

> lees hier alles over compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Proeftijd en ketenbepaling

Hoewel in het oorspronkelijk wetsvoorstel was aangekondigd dat de proeftijd verruimd zou worden naar maximaal vijf maanden, is dit na forse kritiek teruggedraaid. Hierdoor blijft de proeftijd ongewijzigd: één maand voor contracten langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar en twee maanden voor contracten voor twee jaar of langer. Voor de ketenbepaling zijn wel een aantal belangrijke gevolgen:

De maximumtermijn van de ketenbepaling is met één jaar verlengd, waardoor er weer drie tijdelijke contracten in drie jaar gegeven kunnen worden (net zoals voor de WWZ).
De onderbrekingstermijn van de keten kan worden verkort van zes naar drie maanden voor terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.
Onderwijs: Tijdelijke invalkrachten die een leerkracht vervangen wegens ziekte in het primair onderwijs en het speciaal onderwijs zijn uitgezonderd van de ketenbepaling.

WW-premiedifferentiatie

Jaarlijks wordt voor 69 sectorfondsen de sectorfondspremie vastgesteld voor de dekking van de eerste zes maanden van werkloosheid in de desbetreffende sector. Met de komst van de WAB zijn de sectorfondsen opgeheven. In plaats daarvan is er één AWf -premie, waarvan de hoogte afhankelijk is van de contractvorm van werknemers. Hierdoor wordt de WW-premie voor werkgevers naar de aard van het contract bepaald in plaats van dat deze afhankelijk is van de sector waarin het bedrijf actief is. Dit betekent dat de WW-premie voor bepaalde tijd contracten hoger is ten opzichte van contracten voor onbepaalde tijd. Zo is de WW-premie in 2020 voor tijdelijke contracten 7,94% en voor onbepaalde tijd contracten 2,94%.

Hoe nu verder?

Ondanks de kritische reacties van onder meer de Raad van State, vakbonden, werkgeversorganisaties en brancheorganisaties ABU en NBBU is de WAB een feit. De genoemde maatregelen van de WAB zijn met ingang van 1 januari 2020 in werking getreden.