Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

De media besteden op dit moment volop aandacht aan de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze wet is aan de Tweede Kamer voorgelegd en treedt naar verwachting per 1 januari 2020 in werking. In de WAB komt onder andere aan de orde dat medewerkers die op initiatief van de werkgever worden ontslagen, vanaf het moment van indiensttreding recht hebben op een transitievergoeding. Op dit moment is dat vanaf het moment dat medewerkers twee jaar in dienst zijn.

Al eerder is door de Eerste Kamer een wet aangenomen die specifiek gaat over de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. In dit artikel richten we ons specifiek op de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit onderdeel staat bij werkgevers het meest in de belangstelling, zo merken wij in de dagelijkse praktijk.

Hoe zat het ook alweer met die transitievergoeding?

In juli 2015 werd de Wet werk en zekerheid (WWZ) van kracht. Met deze wet werd de zogenaamde transitievergoeding geïntroduceerd. Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de medewerker moet betalen bij ontslag. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor ontslag, anderzijds is de vergoeding bedoeld om de transitie van medewerkers naar een andere baan te vergemakkelijken. Ontslag is het beëindigen van een arbeidscontract door opzegging of ontbinding.

Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt onder ontslag. Medewerkers die minstens 2 jaar in dienst waren, hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dat geldt als de werkgever besluit een medewerker te ontslaan. Wanneer de medewerker zelf ontslag neemt, omdat zijn werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, heeft de medewerker ook recht op een transitievergoeding.

Werkgevers vinden transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid onredelijk

Wanneer een medewerker ziek wordt heeft een werkgever een doorbetalingsverplichting. Normaliter is dat 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar, afhankelijk van de van toepassing zijnde cao. Nadat een beschikking van het UWV is verkregen, kan een werkgever na twee jaar arbeidsongeschiktheid afscheid nemen van de medewerker. Daarbij is de werkgever dan wel een transitievergoeding verschuldigd. Veel werkgevers vinden dit onredelijk: ze betalen al twee jaar het salaris door en worden dan bij ontslag ook nog eens geconfronteerd met een transitievergoeding die afhankelijk van aantal jaren dienstverband en leeftijd fors kan zijn.

Slapend dienstverband

Regelmatig zien we bij onze opdrachtgevers dat zij het dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid laten doorlopen, het zogenaamde slapende dienstverband. Een medewerker blijft dan ‘gewoon’ op de loonlijst staan, de loondoorbetaling stopt en er is geen transitievergoeding verschuldigd. Uit jurisprudentie blijkt dat het slapende dienstverband niet beschouwd wordt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Er zijn echter wel nadelen aan een slapend dienstverband, namelijk:

De werkgever blijft verplicht zich in te spannen voor re-integratie van de zieke medewerker. Uit de wet vloeit voort dat er een recht bestaat op werk en loon, zodra de zieke medewerker herstelt. Gaat de medewerker passend werk verrichten dat leidt tot nieuw bedongen arbeid- daarmee bedoelen we ander werk dan de oorspronkelijk bedongen arbeid – dan kan bij een nieuwe ziekte of verergering van de bestaande ziekte opnieuw een periode van twee jaar loondoorbetalingsverplichting ontstaan.
De duur van het dienstverband wordt steeds langer. Op het moment dat de werkgever toch besluit om op eigen initiatief afscheid te nemen, dan is de verschuldigde transitievergoeding hoger vanwege een langer dienstverband.
Het UWV telt een slapend dienstverband mee bij de afspiegeling in geval van een reorganisatie. Of dit juist is, is een tweede; er wordt immers geen arbeid meer verricht en er wordt geen loon betaald. Dus in hoeverre is dit een ‘echt’ dienstverband?

Vaststellingsovereenkomst

Ook zien we dat werkgevers in deze situatie ervoor kiezen om via een vaststellingsovereenkomst het dienstverband te beëindigen. Omdat het dan om een beëindiging met wederzijds goedvinden gaat is een transitievergoeding niet aan de orde. Het is afhankelijk van de onderhandelingsresultaten van werkgever en medewerker of in deze overeenkomst wel een (dus niet-verplichte) ontslagvergoeding wordt opgenomen.

De nieuwe wet

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers bij UWV-compensatie aanvragen voor de betaalde (transitie)vergoeding. De termijn hiervoor is zes maanden na de uitbetaling. De compensatie kan ook worden aangevraagd voor vergoedingen die sinds 1 juli 2015 zijn betaald. Zo’n aanvraag met terugwerkende kracht moet door een werkgever worden ingediend tussen 1 april 2020 en 30 september 2020. De verwachting is dat veel werkgevers deze nieuwe wet zullen aangrijpen om afscheid te nemen van hun slapende dienstverbanden. Dat kan overigens zowel via een ontslagaanvraag als via een vaststellingsovereenkomst waarin een vergoeding is opgenomen.

Let op: de compensatie is gelijk aan de (transitie)vergoeding die is betaald, verhoogd met de aftrekbare kosten gericht op het voorkomen of verkorten van de periode van werkloosheid en/of aftrekbare kosten die tijdens het dienstverband ten behoeve van de medewerker zijn gemaakt voor diens bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. De compensatie is echter begrensd tot de (transitie)vergoeding die bij opzegging na afloop van de twee jaar wachttijd verschuldigd zou zijn of, als dat bedrag lager is, het loon dat tijdens twee jaar ziekte is doorbetaald.

Met andere woorden: wanneer de werkgever afscheid wil nemen van een medewerker met een slapend dienstverband en hij doet dit via het UWV, dan is hij verplicht om bij het gebruik van de verleende vergunning een transitievergoeding te betalen die gebaseerd is op de lengte van het dienstverband, ook rekening houdend met de wettelijke opzegtermijn. Dan betaalt de werkgever meer dan het UWV vergoedt. Alternatief is een vaststellingsovereenkomst – dus een beëindiging met wederzijds goedvinden – waarin als vergoeding maximaal het bedrag wordt opgenomen dat het UWV vergoedt. Het is dan aan de medewerker daar al dan niet akkoord mee te gaan. Wanneer de medewerker niet akkoord gaat, blijft het slapend dienstverband gewoon bestaan, met de daarbij eerder beschreven risico’s.

Hoe vindt de aanvraag plaats?

De aanvraag voor compensatie moet door de werkgever worden ingediend bij het UWV via een daartoe bestemd formulier. De aanvraag moet onderbouwd worden met stukken waaruit het recht op compensatie volgt. Denk daarbij aan een kopie van de arbeidsovereenkomst, loonstroken, opgave van de eerste datum van arbeidsongeschiktheid en bewijs van de betaalde vergoeding (dat kan zowel de transitievergoeding zijn als de in de vaststellingsovereenkomst opgenomen vergoeding). Is de aanvraag niet compleet, dan stelt het UWV de werkgever in de gelegenheid de aanvraag aan te vullen. Als de aanvraag compleet is, beslist UWV in principe binnen 8 weken op de aanvraag bij nieuwe gevallen. Op een aanvraag gebaseerd op oude gevallen dient binnen zes maanden beslist te worden.

En wie zal dat betalen?

De compensatie wordt gefinancierd vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf). De premie die de werkgever hiervoor betaalt zal dan ook worden verhoogd.