Wat maakt een leider een goede leider? We stellen die vraag vaak, maar zelden aan de mensen om wie het écht draait: onze medewerkers. De antwoorden uit de onlangs verschenen HRM Barometer: Nieuw Leiderschap liegen er niet om.
Medewerkers zoeken geen baas, maar een mens. Ze verlangen vertrouwen, verbinding en empathie, niet controle of hiërarchie. Leiderschap is daarmee geen functie meer, maar dagelijks gedrag. Het gaat niet over de plek die je inneemt, maar over de manier waarop je aanwezig bent.
De tijd van top-down aansturen is daarmee voorbij. In een wereld vol verandering, werkdruk en krapte, verlangen mensen niet naar regels, maar naar ruimte. Slechts 31 procent van de medewerkers vindt dat hun leidinggevende weet wat hen motiveert. En 45 procent ervaart te weinig vertrouwen vanuit hun leidinggevende. Dat zijn geen cijfers om moedeloos van te worden, maar wel signalen die om reflectie vragen. Want vertrouwen mag geen luxe zijn, het is de basis van sociale veiligheid. Pas als mensen zich veilig voelen, durven ze initiatief te nemen, fouten te delen en samen te groeien.
Wat medewerkers waarderen in hun leidinggevende is opvallend constant: empathie, open communicatie en voorspelbaarheid. Drie woorden die meer zeggen over gedrag dan over positie. We zien vaak dat leidinggevenden de juiste intentie hebben, maar dat gedrag en beleving niet altijd overeenkomen. Mensen voelen feilloos aan of je écht luistert, of alleen hoort. Of je ruimte geeft, of loslaat uit gemak. Nieuw leiderschap vraagt om bewust gedrag: zichtbaar, eerlijk en menselijk. Leiderschap begint niet bij sturing, maar bij aandacht. Echte, oprechte aandacht voor de mens achter het werk.
Belangrijk: goed leiderschap ontstaat niet vanzelf. Het wordt gevormd door de cultuur waarin een leider zich beweegt. Daarin heeft HR een sleutelrol: als spiegel, aanjager en bewaker van een stukje menselijkheid in het systeem. Niet als beoordelaar, maar als gesprekspartner die leiders helpt om te kijken naar hun eigen gedrag. Hoe sterk die cultuur bijdraagt aan binding en leiderschap, wordt ook duidelijk in het artikel de bedrijfscultuur als bindingsmethode.
Maar hoe doe je dat concreet als HR-professional? Denk aan deze praktische handvatten:
Op deze manier wordt HR niet alleen een sparringpartner, maar ook een strategische architect van goed leiderschap.
We hebben het hier weliswaar over kleine gedragingen, maar dit zijn de kernpunten die het verschil maken als het gaat om de kenmerken van goed leiderschap. Medewerkers ervaren goed leiderschap in de dagelijkse interacties.
Onderzoek uit de HRM Barometer laat zien dat werkgeluk veel sterker wordt beïnvloed door goed leiderschap dan door salaris. Waar beloning vooral tijdelijk motiveert, raakt goed leiderschap aan iets diepers: zingeving, vertrouwen en verbinding.
Een leidinggevende die luistert, ruimte biedt en waardering toont, zorgt dat mensen zich gezien voelen. En dát bepaalt of iemand met energie naar het werk gaat. Werkgeluk ontstaat uit gedrag dat betekenis geeft. Met als resultaat betrokkenheid, erkenning en menselijkheid. Om dat te bereiken is nieuw leiderschap onmisbaar. Leiderschap dat vraagt om moed, bewustwording en gedrag. Om de keuze om niet te controleren, maar te verbinden. We staan midden in een kantelpunt: medewerkers willen leidinggevenden die naast hen staan, niet erboven. De vraag is dus niet alleen: ‘Ben ik een leider?’ maar ook: ‘Hoe ervaren anderen mijn leiderschap?’ Neem die vraag mee naar je volgende teamoverleg, ontwikkelgesprek of leiderschapstraining. Reflecteer, stel vragen, en durf anders te handelen. Want nieuw leiderschap is geen functie, maar gedrag. En jij bepaalt vandaag hoe je dat laat zien. Dit artikel is geschreven door Stan Spierings, senior HRM-consultant bij Reijn.
