Zo houd je medewerkers een leven lang duurzaam inzetbaar

Annet de Lange maakt de vertaalslag van prangende management- en arbeidsmarktvraagstukken rondom de duurzame inzetbaarheid van medewerkers naar de wetenschap. En omgekeerd vertaalt zij beschikbare kennis en inzichten op dit gebied in handzame informatie en interventies voor de praktijk. Daarbij heeft ze vooral één belangrijke boodschap: “Benader duurzame inzetbaarheid vooral positief/preventief in plaats van negatief/curatief!”

Complex geheel van vraagstukken

Voordat Annet de Lange dieper ingaat op een aantal aspecten binnen het thema, licht ze graag toe op welke niveaus we naar duurzame inzetbaarheid kunnen kijken. “Op microniveau is duurzame inzetbaarheid een levensloopfenomeen, waarbij medewerkers zicht moeten hebben op hun loopbaan over de tijd. Medewerkers moeten regie houden over kennis, kunde en gezondheid om te kunnen blijven werken, in hun huidige of toekomstige werk. Vervolgens kan de werkgever hierin op mesoniveau faciliteren door het toepassen van HRM-beleid en -instrumenten, leiderschapsstijl en het aanpassen van de kenmerken van het werk. De dynamiek en de wisselwerking tussen medewerker en werkgever zijn bepalend, met als doel de juiste fit te houden. Ten slotte wordt het op macroniveau nog complexer, omdat organisaties ook te maken hebben met factoren zoals wet- en regelgeving, de arbeidsmarkt en het sociale zekerheidsstelsel.”

Al met al een enorme hoeveelheid aan onderwerpen, waarbij we vaak geneigd zijn om alles in hokjes te stoppen en per hokje een eventueel probleem op te lossen. Integraal – een leven lang – nadenken over het gehele vraagstuk van duurzame inzetbaarheid van medewerkers doen veel organisaties echt te weinig.

Extra aandacht voor kwetsbare doelgroepen

De Lange ziet gelukkig veel positieve ontwikkelingen in het thema duurzame inzetbaarheid. “Zo merken we dat er steeds meer op doelgroepen wordt ingezoomd en ontwikkeld. Voor de ‘reguliere’ medewerkers is in gesprek blijven voldoende om duurzame inzetbaarheid te waarborgen, maar juist kwetsbare doelgroepen hebben extra aandacht nodig. Denk daarbij aan oudere medewerkers die zichzelf niet hebben bijgeschoold, vrouwen die moeder worden, medewerkers die mantelzorgtaken krijgen of mensen met een handicap of anderszins een afstand tot de arbeidsmarkt. In alle gevallen gaat het om transities over de levensloop, waarbij soms aanpassingsprocessen nodig zijn om medewerkers inzetbaar te houden.”

Belang van zelfmanagement

Een topic dat volgens De Lange veel meer focus verdient is zelfmanagement van (vooral kwetsbare groepen) medewerkers. “Een belangrijk aspect van zelfmanagement is het stellen van doelen, maar niet iedereen slaagt in die zelfreflectie, met mogelijk een mismatch met het werk tot gevolg. Coaching kan een goede oplossing bieden, hiervoor bestaan bijvoorbeeld mooie reflectie-instrumenten.”

Haar eigen expertise ligt bij medewerkers in verschillende levensfasen. Om succesvol aan het werk te blijven, moet een medewerker adaptief reageren om een aantal elementen op het juiste niveau te krijgen/houden. En soms hebben medewerkers hulp nodig bij deze elementen:

1. De eerste stap is het proactief nastreven van een positieve gezondheid.
2. De tweede stap het niveau van functioneren stabiel hooghouden of een bepaald niveau bereiken. Belangrijke elementen daarbij zijn de fysieke en mentale gesteldheid van de medewerker die nodig zijn om te (blijven) werken. Maar ook het cognitief functioneren moet op peil zijn, medewerkers moeten steeds meer ontwikkelingen kunnen bijbenen. Eveneens is het interpersoonlijk/sociaal functioneren van belang, de ‘soft skills’. Niet iedereen heeft die van nature in zich.
3. Een derde stap is om mensen langer actief in het arbeidsproces te houden. Het gaat niet alleen om economisch betaalde arbeid, ook onbetaald werk zoals vrijwilligerswerk of mantelzorg is belangrijk. Het is spijtig dat onbetaalde arbeid soms wat negatief geladen is, want dit zou meer erkenning moeten krijgen. Eigenlijk geldt ‘arbeid als medicijn’, waarbij het niet uitmaakt of dat betaalde of onbetaalde arbeid is.
4. Tot slot draait de vierde stap om een zingevend toekomstperspectief. Betekenisvol werk is ontzettend belangrijk, in wezen wil iedereen van waarde zijn.

Welke van deze elementen moet(en) verbeterd worden? Op welk vlak heeft een medewerker kansen laten liggen, of niet gehad? Een aantal van deze aandachtspunten is via training of coaching heel goed te verbeteren. Annet de Lange benadrukt: “Ik wil zo goed mogelijk uitzoeken hoe je HRM-beleid zodanig inzet dat het werk gezond en uitdagend blijft, juist voor medewerkers van alle leeftijden. Maar altijd vanuit het positieve/preventieve perspectief benaderd (gericht op verbeteren en herstellen) en dus niet vanuit het negatieve/curatieve.”

Annet de Lange: “Benader duurzame inzetbaarheid vooral preventief in plaats van curatief”

Vitaal leiderschap essentieel

Een andere belangrijke focus naar de toekomst toe is vitaal leiderschap om medewerkers te stimuleren met meer positieve energie, motivatie en veerkracht in het leven te staan. De Lange legt uit: “We weten al veel over wat een leider kan afbreken: welke negatieve effecten hij/zij teweeg kan brengen. Maar welke positieve effecten kan een leider teweegbrengen?

Een leidinggevende moet in ieder geval het goede voorbeeld geven in communicatie, gedrag en acties. Ook is het essentieel een vertrouwensband te scheppen. Bovendien moet de leidinggevende voldoende aandacht richten op de zingeving van iemands werk. Er moet zeker nog veel onderzoek gedaan worden naar de specifieke rol van de leidinggevende op het gebied van zingeving. De traditionele gesprekkencyclus zou daarvoor bijvoorbeeld op de schop moeten. We moeten het ontwikkelperspectief centraal stellen, een gesprek moet toekomstgericht en positief zijn.”

Tot slot

Annet de Lange sluit af: “De positieve psychologie biedt nog veel aanknopingspunten om winst te behalen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Ook is echt meer onderzoek nodig, zodat we nieuwe maatregelen en interventies kunnen ontwikkelen om duurzame inzetbaarheid van werkenden over hun gehele levensloop te bevorderen.”

Over Annet de Lange

Prof. dr. Annet de Lange is Lector Human Resource Management bij de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, ‘visiting professor’ bij de Universiteit van Stavanger in Noorwegen en bijzonder hoogleraar ‘Succesvol ouder worden op het werk’ bij de Open Universiteit. Haar expertise spitst zich toe op transitiemanagement naar langer doorwerken in de zorg, het onderwijs en het bedrijfsleven. Inmiddels is ze een begrip binnen haar vakgebied, met meerdere succesvolle onderzoekprojecten en nationale en internationale prijzen op haar naam, zoals de IBM Frye Stipendium en het ‘best paper of past ten years’ Award van het Journal of Occupational Health Psychology.

HRM Barometer 2019 – 2020: het kruispunt van HRM

Dit interview is gepubliceerd in de HRM Barometer 2019 – 2020. Benieuwd naar het boek met meer dan 100 pagina’s over de staat van HRM in de overheid, het onderwijs, zorg & welzijn en cultuur? Vraag de HRM Barometer nu kosteloos aan.