Duurzaam HRM: dé succesfactor in de razendsnel veranderende maatschappij

Je hebt het over duurzaam HRM als succesfactor. Wat bedoel je daar precies mee?

Pascale: “Duurzaam HRM staat onder andere voor het ontwikkelen van menselijk kapitaal, niet alleen het benutten ervan. Het is omdenken. Het is belangrijk voor organisaties en ons ecosysteem om mensen voortdurend te ontwikkelen en te ondersteunen in de verschillende rollen die ze hebben in het leven. We moeten de mens meer zien als een individu die op lange termijn voor meerdere partijen van waarde kan zijn, niet slechts als hulpbron om op de korte termijn in te zetten voor onszelf.”

Hoe urgent is het om te werken aan duurzaam HRM?

“Zonder aandacht voor duurzaam HRM verliezen we het vermogen om mensen effectief aan te trekken en te behouden. Duurzaam HRM vereist een bepaalde visie op de toekomst en de waarden die je als organisatie wil realiseren met elkaar. Ook bepaal je hoe je dit wil vormgeven in de HR-praktijk, processen en cultuur van de organisatie.”

Is duurzaam HRM een nieuw fenomeen?

“Begin 2000 verschenen de eerste definities in de literatuur over duurzaam HRM. Het integraal en holistisch kijken naar welke impact HR heeft binnen en buiten de organisatie is nieuw. Dus dat je meer proactief kijkt naar employability, gezondheid én loopbaanperspectief. En motivatie; het is nodig om mensen op de lange termijn te laten floreren in hun werk, maar ook daarbuiten.”

Hoe heb je de rol van HR de afgelopen jaren zien veranderen?

Pascale: “De rol van HR is verschoven van een administrator naar een adviseur van management, naar een partij die de verbinding legt tussen partijen en paradoxale spanningen kan managen, waarbij de mens centraal staat. HR moet als verandermanager ook veranderingen kunnen initiëren en managen en heeft dan verschillende rollen, waarbij je zowel kijkt naar de werkvloer als naar de strategische doelen, die je met elkaar probeert te verenigen.”

Moet HR anders naar werk kijken?

“Dat denk ik wel. De werkcentraliteit van mensen is veranderd. Zonder te stereotyperen zien we de trend waarbij werk niet meer het enige is dat belangrijk is in het leven. Dat mensen veel meer rollen in werk en privé hebben die ze op dagelijkse basis moeten vervullen. Denk aan mantelzorgtaken, de zorg voor kinderen, eigen bezigheden, maar ook voor bijscholing moet ruimte zijn. Je moet daarbij niet alleen op individueel niveau kijken, maar ook op huishoudens- en maatschappelijk niveau. Organisaties kunnen er niet meer vanuit gaan dat een medewerker per se altijd iemand thuis heeft die boodschappen kan doen, kan koken of met een zieke naar het ziekenhuis kan gaan. Mensen realiseren zich dat er meer in het leven is dan alleen werk; de werkcentraliteit is minder vanzelfsprekend. Medewerkers hebben meer flexibiliteit nodig. Dat past bij de complexiteit van de samenleving en de diversiteit van de workforce die we nu hebben.”

Hoe kunnen leidinggevenden en HRM samenwerken om een innovatieve en betrokken organisatiecultuur te creëren?

“Leidinggevenden worden vaak gezien als degenen die het HRM-beleid implementeren op de werkvloer. Daarom moet HR co-creëren met leidinggevenden en medewerkers. Leidinggevenden vormen de ogen en oren van de organisatie en hebben ondersteuning nodig van HR. Daarom is het ontzettend belangrijk dat HR en leidinggevenden samenwerken en elkaars standpunten respecteren om vervolgens vanuit gedeelde problematiek gezamenlijk naar oplossingen te zoeken.”

Wat is het meest cruciale aandachtspunt voor HR de komende tijd?

Pascale: “Leg de focus op duurzaam HRM. Met alle uitdagingen die er zijn, waaronder burn-outklachten bij veel jongeren, is het essentieel om mensen te ondersteunen in het combineren van de diverse rollen die ze hebben in het leven. Damiaan Denys zegt in dit interview met Trends in HR dat we medewerkers moeten ondersteunen zonder ze te betuttelen. Het leven kent nu eenmaal uitdagingen en niet iedereen kan altijd op elk moment van de dag in alle opzichten gelukkig zijn. HR moet de invloed van het beleid op het privéleven van mensen en vice versa echter wel erkennen en de realiteit onder ogen zien: de scheidslijn tussen werk en privé is vervaagd. Als je dit negeert begrijp je als organisatie de huidige arbeidsdynamiek niet.

Daarnaast is de wereld en de kijk van mensen op werk veranderd. Terwijl zij de regie moeten nemen, dient HR ze hierin te faciliteren. Dit betekent natuurlijk niet dat elk individueel verzoek ingewilligd kan worden. In gesprek blijven met elkaar is belangrijk om te begrijpen wat mogelijk en noodzakelijk is.

Stel medewerkers hebben de wens om flexibel te werken. Dan wil het niet zeggen dat er een gebrek aan motivatie is. Medewerkers willen bijdragen en impact maken; alleen zoeken ze naar een balans die past bij hun huidige levensomstandigheden. Werkgevers moeten beseffen dat medewerkers diverse rollen hebben buiten hun werk en dat ze ondersteuning nodig hebben om deze rollen te vervullen. Pak je dat goed aan dan floreren niet alleen je medewerkers, maar ook anderen en jijzelf.”