De discussie over AI gaat vaak over banen die verdwijnen. Krantenkoppen waarschuwen voor automatisering en voorspellen welke functies als eerste worden geraakt. Maar voor HR ligt de echte uitdaging ergens anders. Niet in het verdwijnen van werk, maar in het veranderen ervan.
AI vervangt namelijk zelden complete functies. Het neemt taken over. En juist daardoor verschuift de inhoud van werk sneller dan veel organisaties gewend zijn.
Dat is goed nieuws én slecht nieuws. Goed nieuws, omdat de meeste medewerkers niet van de ene op de andere dag overbodig worden. Slecht nieuws, omdat organisaties daardoor gemakkelijk onderschatten hoe groot de verandering daadwerkelijk is.
Toen de computer zijn intrede deed op kantoor, verdwenen ook niet massaal functies. Wel veranderde de manier waarop mensen werkten. Secretaresses, administratief medewerkers, planners en financieel professionals kregen andere werkzaamheden dan daarvoor.
Met AI gebeurt iets vergelijkbaars, maar in een hoger tempo. Waar eerdere automatisering vooral fysieke of administratieve processen raakte, verschuift AI nu ook taken die draaien om kennis, analyse en communicatie. Denk aan rapportages opstellen, informatie samenvatten, vacatureteksten schrijven, data analyseren of klantvragen beantwoorden.
Voor HR betekent dit dat het steeds minder relevant wordt om te kijken naar functietitels alleen. Veel belangrijker is de vraag welke taken binnen functies veranderen en welke nieuwe vaardigheden daarvoor nodig zijn.
Veel organisaties zijn nog ingericht rondom functies. Ze hebben functiehuizen, functiebeschrijvingen en loopbaanpaden die jarenlang redelijk stabiel bleven. Maar AI zet dat model onder druk.
De inhoud van functies verandert tegenwoordig vaak sneller dan organisaties hun functieprofielen kunnen aanpassen. Daardoor ontstaat een risico: medewerkers worden beoordeeld op een functieomschrijving die steeds minder overeenkomt met hun dagelijkse werk.
Steeds meer werkgevers verschuiven daarom van functiegericht naar skillgericht organiseren. Niet de functie staat centraal, maar de vaardigheden die iemand bezit en kan ontwikkelen.
Dat vraagt om een andere manier van kijken naar talent. Niet alleen: wat doet iemand vandaag? Maar vooral: wat kan iemand morgen leren?
Natuurlijk zijn er functies die sterker onder druk staan dan andere. Vooral werkzaamheden die voorspelbaar, repetitief en procesmatig zijn, lenen zich goed voor automatisering. Tegelijkertijd neemt de vraag toe naar vaardigheden die juist moeilijk te automatiseren zijn. Kritisch denken, samenwerken, creativiteit, oordeelsvorming, aanpassingsvermogen en empathie worden belangrijker.
Dat zie je al terug in veel organisaties. Financiële professionals besteden minder tijd aan handmatige verwerking en meer aan advies. Recruiters worden minder tekstschrijver en meer gesprekspartner. HR-adviseurs krijgen meer ruimte voor strategische vraagstukken doordat administratieve taken verder worden geautomatiseerd.
De verschuiving zit dus niet zozeer in banen, maar in de verhouding tussen menselijke en technologische taken.
Voor HR ligt daar misschien wel de belangrijkste opdracht van de komende jaren. Organisaties investeren vaak veel energie in het aantrekken van nieuw talent, terwijl de grootste kansen juist binnen de bestaande workforce liggen. Veel medewerkers beschikken namelijk al over een groot deel van de vaardigheden die nodig zijn voor toekomstig werk.
De vraag is daarom niet alleen wie je moet aannemen, maar ook wie je kunt ontwikkelen. Dat vraagt om investeringen in reskilling en upskilling. Niet als los opleidingsprogramma, maar als structureel onderdeel van de organisatie. Leren moet onderdeel worden van het werk zelf.
Juist in een arbeidsmarkt waarin talent schaars blijft, wordt het vermogen om medewerkers mee te laten groeien een belangrijk concurrentievoordeel.
De verleiding is groot om AI vooral als technologisch vraagstuk te bekijken. Maar uiteindelijk is het een organisatievraagstuk. HR kan daarbij een sleutelrol spelen door niet alleen naar vandaag te kijken, maar ook naar de vaardigheden die morgen nodig zijn.
Een aantal vragen helpt daarbij:
Organisaties die deze vragen nu stellen, hebben straks meer grip op veranderingen dan organisaties die wachten tot functies daadwerkelijk onder druk komen te staan.
De discussie over AI wordt vaak gevoerd vanuit angst voor baanverlies. Maar voor veel organisaties ligt het probleem juist aan de andere kant. Door vergrijzing, krapte en een groeiende vraag naar specialistische kennis blijft menselijk talent schaars.
De vraag is daarom niet of mensen nodig blijven. De vraag is hoe organisaties ervoor zorgen dat mensen blijven beschikken over de vaardigheden die relevant zijn. Precies daar ligt de grootste uitdaging voor HR. Niet voorspellen welke banen verdwijnen, maar zorgen dat medewerkers kunnen meegroeien met het werk van morgen. Want organisaties die vandaag investeren in vaardigheden, zijn morgen beter voorbereid op alles wat AI nog gaat veranderen.
Dit artikel is geschreven naar aanleiding van het Jaarcongres HRM bij Driessen Groep.
