Van kledingmaakster tot sterke businessvrouw: vrouwen op de werkvloer hebben een hele groei doorgemaakt. Waar vrouwen vroeger moesten stoppen met werken als zij getrouwd waren en verplicht huisvrouw werden, is het nu normaal dat vrouwen blijven werken tot hun pensioen. Ook zien we zelfs steeds meer vrouwen in leidinggevende en hoge functies. Wat we helaas nog niet zien is gelijke beloning voor gelijk werk: mannen verdienen nog altijd meer dan vrouwen. Daar komt verandering in met de Wet Loontransparantie. Het beloningsproces, inclusief de werving en selectie, moet met deze wet veel transparanter worden. Maar wat betekent deze wet voor jou? En wat kun jij doen om aan deze wet te voldoen?
De Wet Loontransparantie heeft als doel om inzichtelijk te maken hoe de lonen binnen een bedrijf zijn vastgesteld. En dat is hard nodig. Kijkend naar cijfers die de Europese Unie heeft gepubliceerd, zien we dat vrouwen in 2023 per uur gemiddeld 12 procent minder verdienden dan mannen. In Nederland doen we het iets beter, maar ook hier lag in 2024 het uurloon van vrouwen 10,5 procent lager dan dat van mannen. Om dit probleem op te lossen, is de EU met een richtlijn gekomen die ervoor moet zorgen dat mannen en vrouwen hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk. Deze richtlijn wordt in Nederland omgezet in een nieuwe wet: de Wet Loontransparantie. De EU wil dat alle lidstaten de richtlijn uiterlijk juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. Nederland heeft aangegeven dit niet te redden en streeft naar een ingangsdatum van 1 januari 2027. De EU heeft dit uitstelverzoek afgewezen en blijft eisen dat de richtlijn per juni 2026 is omgezet in nationale regelgeving. Wanneer de Wet Loontransparantie precies ingaat, is dus nog niet helemaal duidelijk. Zorg dat je vóór juni 2026 je wervings- en selectieproces hebt aangepast, dan zit je altijd goed.
Met de komst van de nieuwe wet verandert er straks behoorlijk wat voor werkgevers, onder andere om de werving en selectie zo transparant en eerlijk mogelijk te maken. Zo moeten salarissen voortaan worden vastgesteld op basis van duidelijke, objectieve en genderneutrale criteria. Dat betekent dat je medewerkers op basis van hun vaardigheden, kennis en verantwoordelijkheden in de functie beloont. Je mag het salaris van de sollicitant niet baseren op het laatstverdiende loon. Sterker nog, je mag het laatstverdiende salaris niet meer vragen bij de wervings- en selectieprocedure. Op deze manier worden de verschillen die in het verleden zijn ontstaan, niet meer doorgetrokken naar nieuwe functies en worden medewerkers ingeschaald op basis van hun (huidige) kwaliteiten.
Daarnaast moet voor sollicitanten al vóór het arbeidsvoorwaardengesprek helder zijn welk salaris zij ongeveer kunnen verwachten. Dat heeft tot gevolg dat werkgevers tijdens de werving van nieuwe medewerkers al open moeten zijn over (de bandbreedte van) het salaris bij een functie, zodat voor iedereen duidelijk is wat er qua salaris verwacht kan worden.
Ook geeft de nieuwe wet medewerkers het recht om het aan te geven als zij vermoeden dat een collega van het andere geslacht meer verdient voor hetzelfde werk. Spreekt iemand dit vermoeden uit? Dan moet de werkgever binnen twee maanden inzage geven in het gemiddelde salaris van mannen en vrouwen (uitgesplitst per geslacht) binnen dezelfde functie. Blijkt daaruit dat er loonverschillen zijn tussen mannen en vrouwen, dan moet de werkgever dit verschil kunnen uitleggen op basis van objectieve factoren. Dat iemand met meer ervaring en/of een hogere opleiding meer verdient, is logisch en is ook toegestaan. Maar verschillen die ontstaan doordat de één beter heeft onderhandeld dan de ander, zijn straks niet meer toegestaan. In die situatie moet het salaris binnen een redelijke termijn gelijkgetrokken worden. Bovendien moeten werkgevers hun medewerkers elk jaar informeren dat zij het recht hebben om deze informatie op te vragen. Dit is ook weer in het kader van transparantie: als de medewerker niet weet dat hij ergens recht op heeft, kan hij er ook geen gebruik van maken.
Tot slot moeten bedrijven inzichtelijk gaan maken hoe de lonen in de organisatie verdeeld zijn. Werkgevers moeten rapportages bijhouden om vast te stellen of er sprake is van een loonkloof. Als dat zo is, dan moet dit op basis van objectieve factoren onderbouwd kunnen worden. Zijn de loonverschillen niet uit te leggen op basis hiervan, dan moeten er maatregelen genomen worden om de loonverschillen recht te trekken.
Een hele hoop veranderingen en verplichtingen. Maar hoe zorg je dat je voldoet aan al deze verplichtingen?
Vrouwen hebben de naald en draad ingeruild voor laptops, wetboeken en leiderschapsrollen, maar het laatste draadje is nog los: de gelijke beloning. Laten we dat draadje, samen met de Wet Loontransparantie, ook netjes afstikken.
Dit artikel is geschreven door Yvette Broeksteeg, adviseur arbeidsrecht & HRM, bij HR-platform RAP. RAP is een unieke combinatie van gebruiksvriendelijke software en de expertise van een team van HR-specialisten en arbeidsjuristen dat voor jou klaar staat. Met RAP krijg jij snelle én betrouwbare antwoorden op al jouw HR-vragen. Wil je meer weten over hoe RAP jou kan helpen in je dagelijkse werk? Bekijk dan onze productpagina.
