De vraag lijkt simpel. Maar het antwoord is dat niet. Het antwoord is voor iedere organisatie anders. Want hoever moet je als organisatie gaan in het ondersteunen van de gezondheid en vitaliteit van je medewerkers? En hoe ver wíl je gaan? En waar begint, of eindigt, de verantwoordelijkheid van de medewerker zelf?
Wij geloven dat mens en werk elkaar beter maken. Dat vraagt om een gezonde balans tussen zorg en sturen op zelfregie. Niet vanuit controle, maar vanuit vertrouwen. Niet alleen curatief, maar juist preventief. Of beter nog: amplitief.
Kortom: nadenken over je verantwoordelijkheid als organisatie en de verantwoordelijkheid die je bij de medewerker belegt voorkomt ruis. Het geeft je input voor een goed beleid en voor een goede uitvoering van dat beleid. Als iedereen dat weet én het naleeft ben je pas echt amplitief bezig.
Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat duurzame inzetbaarheid wordt beïnvloed door drie factoren:
Deze onderzoeken tonen aan dat mensen gezonder blijven als ze invloed ervaren, zich gesteund voelen en betekenis in hun werk zien. Het helpt dus wel degelijk om in te zetten op deze pijlers. Maar dat betekent niet dat de organisatie de volledige verantwoordelijkheid daarvoor draagt.
Daarvoor moeten we eerst kijken naar wetgeving. Een organisatie heeft namelijk een wettelijke zorgplicht. Die zegt dat je actief maatregelen moet nemen om de veiligheid, gezondheid en het welzijn van medewerkers (en derden) te waarborgen. Kernpunten daarin zijn:
Volgens de wet móet je dit als organisatie doen. Maar goed werkgeverschap gaat verder dan wetgeving. Als goed werkgever kun je natuurlijk veel meer doen en faciliteren:
Dus: wetgeving zorgt voor de basis. Vanuit daar denk je als organisatie na over jouw visie op goed werkgeverschap. Daarna creëer je randvoorwaarden en faciliteer je een omgeving waar de medewerker de beste versie van zichzelf kan zijn. Dit kun je vastleggen in bijvoorbeeld een verzuimbeleid. Al zijn termen als inzetbaarheids-/preventie- of amplitiebeleid wellicht een betere keuze.
Duurzame inzetbaarheid is geen eenrichtingsverkeer. Een medewerker heeft óók verantwoordelijkheid. Voor al deze punten geldt dat het helpend is als je hier als organisatie de randvoorwaarden creëert. Dat zorgt ervoor dat medewerkers ook de ruimte voelen en zich ook bewust zijn van de zelfregie die ze hebben. Wat een medewerker kan doen om duurzaam inzetbaar te blijven:
Dat is echt aan jou en de afspraken die je maakt in je organisatie. De echte vraag is misschien niet: hoe ver ga je? Maar: hoe dichtbij sta je? Ben je dichtbij genoeg om:
Te veel sturen ondermijnt autonomie. Te weinig betrokkenheid ondermijnt veiligheid. De gezonde middenweg zit in: samen. Gezondheid is geen exclusieve verantwoordelijkheid van de werkgever. En ook niet alleen van de medewerker. Het is een gezamenlijke opdracht.
Wanneer organisaties investeren in vertrouwen, vakmanschap en betrokkenheid en medewerkers eigenaarschap nemen over hun energie en ontwikkeling, ontstaat er iets krachtigs: werk dat mensen sterker maakt. En mensen die organisaties laten bloeien. Misschien is dat wel het antwoord op de vraag.
Dit artikel is geschreven door Jip van der Pol, manager mens, werk en productontwikkeling bij Bloeij.
