Het einde van het jaar staat bij veel organisaties in het teken van beoordelings- en ontwikkelgesprekken. Een periode waarin wordt teruggeblikt, vooruitgekeken en het onderwerp beloning vaak vanzelf op tafel komt. Maar hoe ga je als werkgever om met een salarisverzoek wanneer budgetten, loonschalen of cao-afspraken simpelweg weinig tot geen ruimte laten voor een verhoging? En hoe voorkom je dat dit ten koste gaat van motivatie en betrokkenheid?
Een afwijzing zonder onderbouwing voelt al snel hard of onrechtvaardig. Juist door duidelijk te zijn over de kaders ontstaat begrip en rust. Maak concreet waarom een salarisverhoging niet mogelijk is, bijvoorbeeld doordat er sprake is van budget- of formatieplafonds, afspraken uit de cao of een functiewaardering en inschaling die een volgende stap niet toestaat. Een heldere toelichting maakt een ‘nee’ beter te accepteren en houdt het gesprek professioneel. Door de feiten eerst op tafel te leggen, leg je een stevig fundament voor het verdere gesprek.
Een beperkte of uitblijvende verhoging kan als teleurstellend worden ervaren, zeker wanneer iemand veel verantwoordelijkheid draagt of zichzelf vergelijkt met anderen. Door het gevoel achter de vraag te erkennen, zonder meer toe te zeggen dan mogelijk is, ontstaat ruimte voor een open dialoog. Je laat daarmee zien dat het signaal serieus wordt genomen. Zo voorkom je dat het gesprek zich vastzet op emoties in plaats van op wat wél kan. Erkenning verlaagt de spanning en maakt het makkelijker om samen vooruit te kijken. Vanuit die rust kunnen vervolgstappen worden besproken.
Teleurstelling neemt vaak (enigszins) af wanneer duidelijk wordt hoe iemand wél kan groeien. Veel mensen willen vooral weten: “Is er toekomst voor mij hier?” Stel daarom samen vast:
Een salarisvraag staat zelden op zichzelf. Door goed door te vragen, komt vaak naar voren welke behoefte er werkelijk achter schuilgaat. Dat kan gaan om behoefte aan erkenning, een scheve werkdruk of disbalans in taken, beperkte doorgroeimogelijkheden of onduidelijkheid over verwachtingen en verantwoordelijkheden. Regelmatig blijkt dat de oplossing eerder ligt in werkverdeling, begeleiding of ontwikkelkansen dan in een hoger salaris.
Wanneer een verhoging niet past binnen de salariskaders, zijn er vaak wel andere mogelijkheden. Denk aan:
Deze vormen van waardering zorgen vaak voor duurzame tevredenheid, zonder dat er sprake is van loonkostenverhoging.
Uiteindelijk zijn het de leidinggevenden die deze gesprekken voeren. Het is belangrijk dat zij weten wat de speelruimte is, welke alternatieven zij mogen inzetten en hoe zij verwachtingen zorgvuldig managen. Door organisatiebreed dezelfde uitgangspunten te hanteren, voorkom je dat vergelijkbare situaties verschillend worden behandeld. Een consistente aanpak voorkomt willekeur en versterkt het gevoel van eerlijkheid binnen de organisatie.
Waardering hoeft niet altijd in de vorm van geld te zijn. Oprechte aandacht voor inzet, het zichtbaar maken van successen en erkenning voor geleverde prestaties hebben grote invloed op hoe iemand zijn werk en de organisatie ervaart. Als werkgever kun je niet altijd aan iedere salariswens voldoen. Soms is de ruimte beperkt tot een vaste periodiek of een paar procent. Toch hoeft het gesprek niet te eindigen bij een ‘nee’. Door transparant te zijn over de kaders, te achterhalen wat er werkelijk speelt en alternatieven te bieden die daadwerkelijk waarde toevoegen, kun je onvrede ombuigen naar perspectief en betrokkenheid. Zo wordt het jaargesprek niet alleen een moment van financiële verwachtingen, maar vooral een kans om samen duurzaam vooruit te kijken.
Dit artikel is geschreven door Driessen, partner in personeelsoplossingen.
