Zo pas je amplitie toe in de praktijk

Eén van de manieren om werkgeluk te vergroten, is inzetten op amplitie. En dat is nét een andere insteek dan bijvoorbeeld curatie. Als je in een organisatie zoekt naar datgene waar mensen ongelukkig van worden en dat probeert te herstellen, dan werk je curatief aan werkgeluk. Als je medewerkers vraagt: waar word jij gelukkig van? Dan werk je amplitief. In dit artikel lees je er meer over. Deze positieve benadering loont, zo blijkt uit allerlei onderzoeken. Medewerkers worden creatiever, innovatiever, generen meer omzet, gaan beter om met werkdruk en veranderingen en ervaren meer werkgeluk. Zelfs de klanttevredenheid gaat omhoog.

Kijk kritisch naar je vitaliteitsbeleid

Hoe te beginnen? Yrenee Koen schreef het boek Werken aan Amplitie en organiseert opleidingen tot amplitiedeskundige. Ze is mede-eigenaar van Talent College, een bedrijf dat organisaties helpt met een positieve organisatiepsychologie. Volgens haar kun je amplitie opdelen in vier pijlers: gezondheid, bevlogenheid, talentmanagement en werkinrichting. “Zorg dus dat deze terugkomen in je vitaliteitsbeleid als je amplitief wilt werken. Ik zie nog te vaak organisaties die zich op dat vlak richten op alleen bewegen en gezond eten.” Maar dan ben je volgens Yrenee alleen bezig met de pijler gezondheid. “Bij amplitief werken zijn de drie andere pijlers net zo belangrijk.”

Voer het goede gesprek

In het boek dat Yrenee schreef over amplitief werken, benadrukt ze dat niemand de waarheid in pacht heeft. “Er is niet één manier van amplitief werken. Het is altijd samen ontdekken, experimenteren en innoveren.” Dat valt of staat volgens haar met vragen wat er nodig is. Bottum-up werken. Hoe gemakkelijk dat ook klinkt, voor veel organisaties blijkt het nog een hele opgave. “Als mens willen we graag invullen voor een ander. Zo hoor ik vaak bij organisaties: ‘We hebben een prachtig aanbod, maar niemand maakt er gebruik van.’ Daar gaat natuurlijk iets goed mis.”

Stel vragen

De enige manier om te ontdekken hoe het gaat en wat mensen nodig hebben, is het aan ze vrágen. Een reden om dat niet te doen, is volgens Yrenee de angst voor het antwoord. Want stel dat iemand iets voorstelt wat niet haalbaar is? “Maar een aanbod creëren waar geen behoefte aan is, kost ook geld. Dan kun je beter met minder geld en kleinere acties, inspelen op behoeftes.”

Erik Henkelman is HR-adviseur en amplitiedeskundige bij Alfa College. Deze scholengemeenschap heeft een breed (amplitief en preventief) trainingsaanbod: van het vergroten van je veerkracht tot vitaal aan het werk, en van mindfulness tot effectief en stressvrij werken. “Ten eerste is het belangrijk dat medewerkers wéten dat het aanbod er is, daar gaat het vaak al mis”, stelt hij. “Bovendien bieden we leidinggevenden trainingen aan om het goede gesprek te voeren en halen we tijdens ontwikkelgesprekken – het woord functioneringsgesprek is voortaan uit den boze – ook signalen op van interventies die we kunnen inzetten. Tot slot moet je ook gewoon een beetje uitproberen. Tijdens onze week van vitaliteit en werkplezier organiseren we van alles en dan zien we waar wel en geen behoefte aan is.”

Droom over de gewenste situatie

Als de behoeftes helder zijn, kun je samen bedenken hoe je daar invulling aan kunt geven. Samen tot die ideeën komen, kan op allerlei creatieve manieren. Zo organiseren sommige organisaties kampvuursessies, waar je even uit de waan van de dag bent en samen nadenkt hoe je de organisatie naar een hoger niveau tilt. “Je kunt ook een evenement organiseren, waar alle medewerkers in kleine teams werken aan het beste idee van de dag. Uiteindelijk worden alle ideeën gepitcht aan de directie, die ook echt het beste idee uitvoeren. Zijn er al ideeën over de gewenste situatie? Dan is het volgens Yrenee een goed idee om die eerst te toetsen. “Ik gaf laatst een training energiemanagement. Voorafgaand gingen we in gesprek met medewerkers. Wat wilden ze dat er aan bod komt? Zo werk je bottom-up en weet je zeker dat het aanbod heel goed aansluit bij een behoefte.”

Maak het realistisch en bedenk eerste stappen

Als alle droomscenario’s op tafel liggen, buig je je over de vraag welke realistisch zijn. Zijn ze dat? Welke eerste stappen zijn dan mogelijk? Antwoord vinden op die vraag kan ook weer op allerlei manieren. “Bij een woningcorporatie was tijdens de pandemie de aandacht voor het inwerkproces een beetje verslapt”, vertelt Yrenee. “Aan nieuwe medewerkers werd daarom gevraagd wat ze leuk hadden gevonden als ze terugkeken op hun inwerktijd. Ze bedachten een fietsroute door de stad in tweetallen, zodat je collega’s leert kennen en tegelijkertijd ook alle gebouwen van de woningcorporatie ziet.”

Amplitief werken in de praktijk

En dan? Aan de slag! Inmiddels is het leuke fietsidee bijvoorbeeld toegevoegd aan het onboardingsprogramma. Volgens Erik moeten medewerkers eigenlijk niet doorhebben dat je inzet op amplitie. “In plaats van dat je het steeds benadrukt, is het belangrijker dat ze een bedrijfscultuur ervaren die open is en gericht op talent. Amplitie moet dus eigenlijk heel normaal en vanzelfsprekend zijn.” Om dat voor elkaar te krijgen, is het volgens hem van belang om HRM’ers en leidinggevenden goed te scholen. “Het open gesprek voeren begint bij hen”, stelt hij.

Zowel Yrenee als Erik benadrukken dat je nooit ‘klaar’ bent met amplitie. “De wereld verandert snel. Je moet dus continu bijstellen. Dat maakt ook dat amplitief werken geen trucje is dat je toepast. Je moet constant de thermometer in de organisatie houden. Eigenlijk doorloop je continu alle fases opnieuw, en door elkaar. Klaar ben je dus nooit!”