Wie betaalt de prijs voor duurzame inzetbaarheid?
In élk bedrijf waar de werk-privébalans schommelt, moeten werkgever en werknemer daar samen afspraken over (blijven) maken. Wanneer de balans herstelt, heeft dit een voordeel voor zowel organisatie als medewerker. Maar wie draagt de verantwoordelijkheid?
Organisaties bieden steeds meer mogelijkheden om de inzetbaarheid van hun medewerkers zo duurzaam mogelijk in te richten. Het is niet voor niets dat het thema duurzame inzetbaarheid de laatste jaren één van de belangrijkste HR trends is geworden. Het aanbieden van korting op sportabonnementen of de mogelijkheid om deel te nemen aan een fietsplan is dan ook eerder regel dan uitzondering. Organisaties hopen dat het verbeteren van de vitaliteit van de medewerkers de organisatiedoelen ten goede komt.
Niet goed genoeg
Toch zijn deze investeringen vaak niet genoeg voor medewerkers. Uit onderzoek (van Willis Towers Watson) blijkt dat de helft van de Nederlandse professionals verwacht dat hun werkgever hen aanspoort om een gezonde levensstijl toe te passen. Het is zelfs zo dat meer dan een kwart van de ondervraagde professionals vindt dat zij financieel beloond moeten worden voor het naleven van deze gezonde levensstijl. Zij vinden dat het huidige aanbod vaak niet aansluit bij de behoeftes die de medewerker heeft en dat de toegevoegde waarde van vitaliteit moet opwegen tegen de inzet die zij hiervoor leveren.
De keerzijde
Aan de keerzijde van al deze voorwaarden verwacht de werkgever dat de medewerkers actief, flexibel en gezond blijft. Dit zijn de voorwaarden voor een fysieke en mentale gezondheid. Daarnaast wordt ook nog verwacht dat deze medewerkers tevreden en bevlogen zijn, de echte kartrekkers, zoals ze ook weleens genoemd worden. De vraag die wij ons vervolgens stellen is: ‘Legt de werkgever hiermee niet te veel druk op de medewerkers die juist investeren in een betere werk-privé balans?’.
Balans
Door verwachtingen te managen en hierbij het opstellen van een aansluitend beleidsplan, hebben de medewerker en werkgever beide inspraak. De medewerkers hierbij betrekken is vooral belangrijk omdat blijkt dat 80% van de Nederlandse werknemers dit onderwerp zelden of nooit durft aan te snijden. Terwijl zij toch echt wel bereid zijn om vitaal te blijven.
Wat willen wij met duurzame inzetbaarheid?
Naast de klassieke HRM-instrumenten zijn er nog veel meer inventieve thema’s op het gebied van leefstijlinterventie. De vraag die hierbij gesteld kan worden is: Wil je als werkgever deze verantwoordelijkheid dragen? Of ligt deze voor het grootste gedeelte bij de medewerker zelf?
Wanneer je als organisatie deze bovenstaande vragen wil beantwoorden is het in eerste instantie van belang om een visie te vormen op duurzame inzetbaarheid, en daarbij op de vitaliteit van de medewerkers. Om een nieuw beleid te vormen zijn er nog een aantal vragen die van cruciaal belang zijn. Hoe staat de organisatie er nu voor? En is er kennis van beleid en instrumenten om hiervoor in te zetten?