Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) stuit op kritiek

Wet arbeidsmarkt in balans

Met de publicatie is ook direct de internetconsultatie gestart. Op basis van deze consultatie kan het wetsvoorstel aangepast worden. Minister Koolmees wil het voorstel voor de zomer naar de Raad van State sturen. Daarna gaat het naar de Tweede Kamer. Samengevat bevat de WAB de volgende maatregelen:

Ontslag en transitievergoeding

• Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
• De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

Proeftijd en ketenbepaling

• Verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van 2 maanden naar 5 maanden.
• De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt 3 jaar.
• Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
• Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Payroll en uitzenden

• Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
• De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

Kritiek op wetsvoorstel

Of het wetsvoorstel er in zijn huidige vorm komt, is nog maar zeer de vraag. De Raad van State uitte eerder al kritiek op het voorstel van gelijke betaling van payrollers. Dit onderdeel van het wetsvoorstel kent sterke gelijkenissen met het initiatiefwetsvoorstel van de kamerleden Van Dijk, Özdil en Van Kent om de positie van de payrollers te verbeteren. Het hoogste adviesorgaan van de regering noemde dit ontoereikend, complex en kostenverhogend.

Koolmees wil met het nieuwe wetsvoorstel werkenden meer zekerheid bieden, maar tegelijkertijd flexwerk mogelijk maken waar het nodig is. Naast kritiek op het onderdeel payrolling zijn zowel vakbonden FNV, CNV als werkgeversorganisatie VNO-NCW en MKB-Nederland kritisch over de plannen van Koolmees.

Goed Werkgeverschap en flexwerk volgens Driessen

Voor Driessen gaan flexwerk en goed werkgeverschap hand in hand. Werk zorgt voor waardering, persoonlijke ontwikkeling, eigenwaarde, identiteit en verbinding met mensen om je heen. En werk zorgt voor zekerheid. Ook voor mensen met een flexibel contract. Flexwerk is vaak een opstap naar werk in vaste dienst bij opdrachtgevers en draagt bij aan continuïteit in werkervaring van werknemers. Voor ouderen, langdurig zieken en arbeidsbeperkten is flexwerk een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt. Flexwerk kan daarmee het verschil maken tussen werk en geen werk. En zo levert het een waardevolle bijdrage aan een duurzame arbeidsmarkt.

Goede en maatschappelijk verantwoorde flexibele arbeid betekent onder meer goede arbeidsvoorwaarden (salaris en pensioen), transparantie van de arbeidscontracten en het bieden van begeleiding en ontwikkeling, zoals scholing en werk-naar-werktrajecten. Alle vormen van flexibele arbeid moeten op een sociale en verantwoorde wijze geregeld zijn. Flexibele medewerkers hebben, net zoals medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd, recht op een goede en zorgvuldige behandeling door hun werkgever. Als werkgever heb je een verantwoordelijkheid om te zoeken naar een werkrelatie die passend is voor zowel de werkgever als de werknemer. Dit hoort bij goed werkgeverschap. Met goed werkgeverschap als uitgangspunt investeren wij daarom continu in persoonlijke ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van onze flexibele medewerkers. Nu en in de toekomst.

Alhoewel wij een groot aantal doelstellingen van de minister en de WAB onderschrijven zetten wij bij de uitwerking op een aantal onderdelen, waaronder payrolling, de nodige vraagtekens. Na eerste lezing van het wetsvoorstel denken wij dat de bezwaren die de Raad van State heeft geuit op het eerdere wetsvoorstel (van de kamerleden Van Dijk, Özdil en Van Kent) zeker ook van toepassing zijn op de WAB.

Driessen neemt deel aan de openbare internetconsultatie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Samengevat richten wij ons in de reactie met name op de volgende punten:

1. De gehanteerde definitie voor payroll leidt tot rechtsonzekerheid voor alle betrokkenen 
2. De gehanteerde definitie ontneemt mensen kansen op de arbeidsmarkt 
3. De wet is dusdanig onuitvoerbaar dat het andere, minder gereguleerde, vormen van inhuur stimuleert. 

Indien u vragen heeft over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in relatie tot de publieke sector, neem dan contact met ons op.

Bron: Rijksoverheid