Het werkgeluk van je medewerkers meten, waarom zou je? Wat levert die kennis de organisatie op? Neuf, een management- en adviesbureau op het gebied van ruimtelijke ontwikkeling, ging aan de slag en boekte concrete resultaten. “Zonder de meting hadden we niet geweten dat ons kantoorpand een negatieve invloed had op het werkplezier van onze medewerkers.”
Neuf is een snelgroeiend bedrijf met ongeveer zeventig mensen in dienst, die werken vanuit twee vestigingen: Utrecht en Deventer. Daarnaast werkt het bureau veel met zzp’ers. Kernwaarden van de organisatie zijn plezier, vrijheid en kwaliteit. “We willen een interessante werkgever zijn waar mensen gemotiveerd zijn en uitgedaagd worden”, vertelt HR-adviseur Sophie Tuinstra.
Het meten van werkgeluk leek het bedrijf een goede manier om inzicht te krijgen in hoe onze medewerkers naar de organisatie kijken. “We vinden het belangrijk dat medewerkers volledig zichzelf kunnen zijn en op een opdracht zitten die ze in hun kracht zet. We hebben ook verteld waarom we werkgeluk meten: dit is een kans om op een nieuwe manier te kijken hoe iedereen in de race zit en wat we kunnen doen om elke dag een beetje beter te worden.”
Sinds 2022 voert Neuf elk jaar een werkgelukmeting uit. Het werkgeluk, het privégeluk en de employee net promoter score (de mate waarin medewerkers de organisatie als werkgever aanbevelen) scoorden direct goed, allemaal hoger dan het Nederlandse gemiddelde.
Vervolgens is gekeken naar de verschillende thema’s die in het onderzoek zijn uitgevraagd. De organisatie vond het belangrijk om eerst te kijken naar de onderdelen die hoog scoorden. Niet alleen om een positieve insteek te hebben, maar ook om uit de resultaten die items te halen die de organisatie wil behouden. Tuinstra: “Positief was dat medewerkers zich hier veilig voelen, er heerst een goede en veilige werksfeer. Ook gaven medewerkers aan dat ze zichzelf kunnen zijn.”
Verbeterpunten waren er uiteraard ook. Zo bleek dat medewerkers meer inzicht wilden krijgen in het salarishuis. Ook de onderlinge verbinding tussen collega’s kon beter. Om die reden zijn ze bij Neuf meer activiteiten gaan organiseren, zodat mensen elkaar vaker zouden ontmoeten.
Na elk onderzoek probeert HR zoveel mogelijk concrete verbeteracties door te voeren. Zo bleek in een van de onderzoeken dat medewerkers een vast aanspreekpunt wilden hebben om te praten over hun ambities. “Het gevolg daarvan was dat we de Neuf Performance Coach in het leven hebben geroepen”, vertelt Tuinstra. “Dat is iemand met wie je, los van de eigen leidinggevende, in gesprek kunt gaan over wie je bent, hoe het met je gaat en waar je naartoe wilt groeien in je werk en als persoon.”
Een ander voorbeeld komt uit de meting van 2023. Daaruit bleek dat medewerkers de destijdse locatie van Neuf in Utrecht niet inspirerend en slecht bereikbaar met OV vonden. “Daar zijn we op aan gegaan, want het kantoor is erg belangrijk voor ons, daar kom je in verbinding met elkaar.” Om de mogelijkheden voor een verhuizing te onderzoeken en daarbij ook het financiële te betrekken, is een werkgroep opgericht. Inmiddels is Neuf verhuisd naar Spaces, een verzamelpand in de binnenstad van Utrecht. Een locatie die goed bereikbaar is met het OV en de fiets en dat is te merken: collega’s komen vaker naar kantoor.
“Onze werkomgeving is nu veel inspirerender. In de pauze kun je lekker wandelen in het centrum”, aldus Tuinstra. “Dat zagen we het jaar daarna ook terug in de resultaten van de werkgelukmeting. Zonder die meting hadden we niet geweten dat medewerkers ontevreden waren over onze locatie en dat dat een negatieve invloed had op hun werkplezier.”
Sinds het begin van de metingen is het werkgeluk van Neuf-medewerkers elk jaar gestegen. Tuinstra merkt dat medewerkers het belangrijk vinden om mee te denken over de koers van de organisatie. “Iedereen is altijd heel nieuwsgierig naar de resultaten, dat blijkt wel uit de aandacht die er is voor de presentatie en de vragen die worden gesteld. Collega’s zijn heel betrokken. De respons op de vragenlijsten is gemiddeld 70 procent. We verbinden onze acties dus aan betrouwbare resultaten.”
Bij werkgeluk spelen betrokkenheid en bevlogenheid een belangrijke rol. Een betrokken medewerker heeft affiniteit met de organisatiedoelen en hart voor de zaak. Bevlogenheid zegt meer iets over hoeveel zingeving iemand uit het werk zelf haalt. Dat zie je veel in de zorg en het onderwijs: medewerkers zijn bevlogen bij de inhoud en betekenis van het werk, maar niet automatisch ook betrokken bij de organisatie. Gelukkige medewerkers zijn betrokken én bevlogen.
Wil je weten waar jouw organisatie staat op het gebied van werkgeluk? Begin dan met het formuleren van een visie op werkgeluk. Onderzoek wat werkgeluk betekent voor jullie medewerkers en de organisatie. Daarnaast is het belangrijk om goed voor ogen te hebben wat jullie willen bereiken met dit traject. Wat zijn de doelen en beoogde resultaten?
Daarna kun je echt gaan meten, te beginnen met een nulmeting. Dat betekent dat je nog geen acties onderneemt om het werkgeluk te verbeteren, maar puur meet hoe het nu gaat. Een nulmeting wordt vaak in twee vormen gedaan: kwantitatief en kwalitatief. Het kwantitatieve deel bestaat vaak uit een online vragenlijst die meet wat medewerkers bezighoudt, hoe gewaardeerd ze zich voelen, hoeveel plezier, voldoening, verbinding en zingeving ze ervaren en hoe gelukkig ze zijn.
Het kwalitatieve deel bestaat uit sessies met kleine groepen, waarbij je aan de hand van een kwalitatief meetinstrument zaken verder bespreekt en uitdiept. De interactie en discussie leveren waardevolle inzichten op. Ook worden hier al concrete ideeën besproken die kunnen bijdragen aan het werkgeluk. Het HappinessBureau heeft hiertoe een eigen instrument ontwikkeld: het HEART-canvas. Aan de hand van vijf aspecten van de employee experience (cultuur, werkomgeving, leiderschap, de medewerkersreis en technologie) wordt zo in kaart gebracht welke gedragingen al dan niet bijdragen tot het werkgeluk van de medewerkers.
“Als je begint met een werkgelukmeting, denk dan goed na wat je doel is en welke open vragen je toevoegt aan de vragenlijst”, adviseert Tuinstra. “Aan de antwoorden op open vragen kun je veel hebben. Je moet wel openstaan voor wat medewerkers te zeggen en delen hebben, en dat serieus nemen. En zijn de resultaten binnen, pak dan meteen door. Laat het niet liggen, anders verwatert het. Dat is zonde. Bedenk welke acties je wilt ondernemen en zorg ervoor dat er groepjes zijn die daarmee bezig gaan. Maak het concreet.”
Gea Peper is werkgeluk expert, keynote speaker en oprichter van het HappinessBureau, dat als doel heeft werkgeluk in organisaties (verder) te vergroten. Ze is hoofddocent van de opleiding Werkgelukdeskundige en co-auteur van de bestsellers Word een Woest aantrekkelijke Werkgever met Werkgeluk en Employee Experience – Happy People Better Business.
