Waarom verandering begint bij psychologische veiligheid

Deze dynamiek dwingt organisaties tot continue verandering, terwijl zij tegelijkertijd kampen met een krappe arbeidsmarkt. Hierom wil je medewerkers aan boord houden en hun talenten optimaal inzetten. Dat lukt alleen in een werkomgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om vragen te stellen, fouten te maken en van elkaar te leren. Een omgeving waarin psychologische veiligheid geen luxe is, maar noodzaak.  

Wat is psychologische veiligheid op de werkvloer?  

Organisatiepsychologisch onderzoek (Amy Edmondson) laat zien dat psychologische veiligheid – het gevoel dat je zonder angst voor negatieve consequenties vragen mag stellen, zorgen mag uiten en fouten mag maken – een fundamentele voorwaarde is voor leren, innoveren en presteren binnen teams. Studies zoals het Project Aristotle van Google, bevestigt dat psychologische veiligheid de sterkste voorspeller is van succesvolle teams. 

Juist in veranderprocessen, die vaak gepaard gaan met onzekerheid, wordt deze veiligheid op de proef gesteld. Waar veranderingen bedoeld zijn om organisaties wendbaarder, efficiënter of innovatiever te maken, kan een gebrek aan psychologische veiligheid het proces ernstig vertragen of zelfs doen mislukken. Tegelijkertijd kan de druk en onveiligheid die mensen ervaren tijdens verandering negatieve gevolgen hebben voor hun welzijn. 

Ruimte voor vernieuwing 

Verandering vraagt om nieuw gedrag, experimenteren en leren van fouten. Wanneer medewerkers zich veilig voelen, zijn ze sneller geneigd nieuwe werkwijzen te proberen en feedback te geven op wat wel of niet werkt. Dit bevordert een cultuur waarin de verandering organisch groeit in plaats van top-down wordt opgelegd. Zonder die veiligheid ontstaat juist terughoudendheid: mensen houden hun ideeën voor zich en valideren vooral de bestaande status quo. 

Volgens Jitske Kramer is de tussenfase – waarin al afscheid is genomen van de oude situatie, maar de nieuwe situatie nog niet helder is – een cruciale fase.   

Een veranderproces slaagt niet door plannen op papier, maar door de mate waarin medewerkers zich eigenaar voelen van de verandering. Psychologische veiligheid ondersteunt open dialoog en co-creatie, waardoor medewerkers hun zorgen en ideeën durven delen. Dit leidt tot meer betrokkenheid en een groter gevoel van invloed. Daar waar veiligheid ontbreekt, ontstaan cynisme en stille weerstand, wat de implementatie van verandering ernstig bemoeilijkt. 

Gevolgen van een gebrek aan psychologische veiligheid

Organisatieveranderingen brengen per definitie onzekerheid met zich mee hoe groot of klein ze ook zijn. Functies veranderen, processen worden aangepast en soms verdwijnen er banen. In die context zijn medewerkers vaak extra alert op signalen van hun leidinggevenden en het bredere management.  

• Tijdens veranderingen vertonen leidinggevenden echter regelmatig gedrag dat psychologische veiligheid ondermijnt. Niet zozeer uit onwil, maar uit de omstandigheden waarin zij opereren. De druk om snel resultaten te boeken maakt dat zij kiezen voor controle en sturing in plaats van dialoog.  
• Hun eigen onzekerheid over de toekomst of het verandertraject kan leiden tot autoritair of afstandelijk gedrag.  
• Tot slot zorgt tijdsdruk en overbelasting ervoor dat aandacht voor medewerkers soms naar de achtergrond verdwijnt, terwijl juist in die fase het belang van psychologische veiligheid het grootst is. 

Wanneer psychologische veiligheid ontbreekt, ervaren medewerkers vaak angst om fouten te maken of zich uit te spreken. Dit kan leiden tot verhoogde stressniveaus en een gevoel van machteloosheid. Veranderprocessen raken vaak direct aan het werk en de professionele identiteit van medewerkers. Als zij het gevoel hebben dat hun stem niet telt, kan dit leiden tot verlies van autonomie en gevoelens van vervreemding. De onzekerheid over toekomstig werk, gecombineerd met een gebrek aan ruimte om zorgen te delen, tast het zelfvertrouwen en welzijn van medewerkers aan. Hierdoor neemt de kans toe dat zij de organisatie verlaten en hun prestaties verminderen wat ook nog eens een direct effect heeft op de andere collega’s en je in een negatieve vicieuze cirkel beland. 

Hoe versterk je psychologische veiligheid als leider?  

Een van de belangrijkste bronnen van onveiligheid in verandering is onduidelijkheid. Je kan dit tegengaan door: 

• Transparant te communiceren, ook wanneer nog niet alle antwoorden bekend zijn. Het eerlijk benoemen van onzekerheden is geloofwaardiger dan schijnzekerheden bieden. 
• Erken de weestand die een verandering oproept. Weerstand tegen verandering is een natuurlijke reactie. Het erkennen van emoties – zorgen, boosheid of verdriet – draagt bij aan een gevoel van gehoord worden. Leiders die empathisch luisteren versterken de psychologische veiligheid, zelfs wanneer de verandering niet direct populair is. In dit artikel lees je hoe leiderschap als zichtbaar gedrag cultuur en vertrouwen vormgeeft. Het actief waarderen van verschillende perspectieven en bijdragen stimuleert mensen om zich te blijven uitspreken. Dit gaat verder dan complimenten; het gaat om het laten zien dat input ook daadwerkelijk wordt meegenomen in besluitvorming.
• Veiligheid ontstaat niet in formele vergaderingen alleen. Juist de gesprekken bij koffieautomaat bepalen de sociale norm in een organisatie. Zorg ervoor dat mensen zich vrij voelen om ideeën en zorgen delen. 

Psychologische veiligheid en welzijn in verandering  

Veranderprocessen zijn onvermijdelijk in een dynamische wereld. Maar zonder oog voor psychologische veiligheid kan de prijs hoog zijn: falende implementaties, verloren kennis en medewerkers die mentaal of fysiek uitgeput raken. Organisaties die investeren in veiligheid profiteren niet alleen van betere veranderresultaten, maar dragen ook bij aan het welzijn van hun mensen. 

Een belangrijke les is dat psychologische veiligheid geen ‘zachte’ luxe is, maar een harde voorwaarde voor duurzame verandering. Het vraagt om consistent leiderschap dat openheid stimuleert, emoties serieus neemt en ruimte maakt voor leren. Deze basis moet er zijn en doordrongen zijn in je organisatie voor een succesvolle verandering.  

Voor publieke organisaties, die zich geconfronteerd zien met complexe maatschappelijke uitdagingen én een krappe arbeidsmarkt, ligt hier een duidelijke opdracht: bouw aan een klimaat van psychologische veiligheid, want verandering is de enige constante. Niet alleen omdat dit de kans op succesvolle implementatie vergroot, maar ook omdat het de enige manier is om de menselijke kant van verandering recht te doen en samen te kunnen bouwen binnen je organisatie. 

Wat doe jij morgen om psychologische veiligheid in jouw team te versterken? 

Dit artikel is geschreven door Bas Maas, senior HR-consultant bij Reijn.