Artikel
21 sep '20
21 september '20
4 min

Waar moet je volgens het UWV op letten bij een ontslagaan­vraag?

Door de ondersteuning van de overheid hebben veel organisaties het de afgelopen coronatijd vol kunnen houden. Helaas moeten sommigen toch een ontslagvergunning voor hun werknemers bij het UWV aanvragen. De uitkeringsinstantie geeft aan waar ze bij die ontslagaanvraag op moeten letten.

Pascal Minkenberg is districtsmanager van de Arbeidsjuridische Dienstverlening (AJD) van UWV. Hij vertelt dat wanneer een werkgever iemand wil ontslaan, hij dan vaak een ‘voorlopige’ ontslagaanvraag indient. Vervolgens overlegt de werkgever met de werknemer over een vaststellingsovereenkomst (VSO) voor ontslag met wederzijds goedvinden. Deze vermeldt de hoogte van de (verplichte) transitievergoeding, de duur van de fictieve opzegtermijn (termijn die het UWV dan hanteert voor het bepalen van de ingangsdatum van de WW-uitkering) en soms een extra vergoeding. Worden werkgever en werknemer het eens, dan trekt de werkgever de ontslagaanvraag in. “Zo gaat het in 80 tot 85 procent van de gevallen.” Vanwege de coronacrisis is er echter minder werk, waardoor meer werknemers zich juridisch verweren tegen de ontslagaanvraag. “In hoogconjunctuur denkt een werknemer: ik pak het geld en ik vind snel een andere baan. Dat is nu niet zo. Dus wordt er wat meer getraineerd en gesteggeld over geld”, licht Minkenberg toe. Het UWV noemt vier aandachtspunten waarop werkgevers moeten letten bij de ontslagaanvraag.

1. Let op de gevolgen van de NOW

Het UWV kijkt bij de beoordeling van de ontslagaanvraag of een werkgever een beroep heeft gedaan op de NOW (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid). Tijdens de eerste versie van de NOW moest een werkgever 150 procent van het salaris van een werknemer terugbetalen aan het UWV, als hij die werknemer ondanks de tegemoetkoming in loonkosten ontsloeg. Bij NOW 2.0 gold dit nog voor 100 procent van het voor de werknemer ontvangen salaris. Voor NOW 3.0 laat de overheid de korting (‘ontslagboete’) bij bedrijfseconomisch ontslag helemaal los. Het UWV adviseert om de simulatietool voor NOW te gebruiken. Deze geeft een indicatie van de hoogte van het voorschot en of de werkgever na definitieve berekening een bedrag moet terugbetalen of van het UWV ontvangt.

2. Kijk  naar het medezeggenschapstraject

Momenteel is er vaker sprake van ontslagaanvragen ‘om bedrijfseconomische redenen’ voor meerdere werknemers of zelfs het volledige personeel. Ontslag van 20 werknemers of meer binnen drie maanden (in één werkgebied van de Wet melding collectief ontslag, Wmco), is zogeheten collectief ontslag. De werkgever moet dit ontslag doorgeven aan het UWV en aan de vakbonden in zijn branche. Daarnaast moet hij de ondernemingsraad erin betrekken. Minkenberg beklemtoont dat het UWV dat medezeggenschapstraject heel actief toetst. “Het gaat erom dat de werkgever vertegenwoordigers van het personeel over het ontslag heeft geraadpleegd; fysiek of online. En dat ook kan aantonen.” Het UWV toetst het medezeggenschapstraject overigens ook indien een werkgever minder dan 20 mensen wil ontslaan, waarbij dat een kwart of meer van zijn totale personeelsbestand is. Het benodigde overleg kan dan ook bijvoorbeeld plaatsvinden met een personeelsvertegenwoordiging.

3. Onderbouwing ‘bedrijfseconomische redenen’ goed

Minkenberg raadt werkgevers aan om hun ontslagaanvraag goed te onderbouwen, met name de ‘bedrijfseconomische redenen’. Het is volgens hem onvoldoende om te verwijzen naar corona als oorzaak. “Je moet kunnen aantonen dat het structureel slecht gaat met je bedrijf; niet alleen nu, maar ook over zes maanden. Er zijn restaurants en detailhandelaren die aan het begin van de crisis dachten dat ze het niet zouden redden en nu weer op volle sterkte draaien. Voor onder meer de toeristen- of congresindustrie, catering of Schiphol-gerelateerde bedrijven is die onderbouwing vaak niet zo moeilijk te geven. Als je kunt laten zien dat al je boekingen tot en met het volgend kwartaal zijn gecanceld bijvoorbeeld, is dat voldoende.”

4. Ontslag moet zich verhouden tot het omzetverlies

Tot slot adviseert Minkenberg dat de ontslagaanvraag in verhouding moet staan tot het structurele omzetverlies dat de werkgever verwacht. “Dus niet: 80 procent van je personeel ontslaan als je 30 procent omzetverlies verwacht. Althans, niet zonder een goede onderbouwing. Zorg voor cijfers, bewijzen. Daar letten we echt goed op.”

Bron: UWV