Veranderende HR wet- en regelgeving voor 2024

De veranderende HR wet- en regelgeving 2024 in een overzicht:

• Van minimumloon naar minimumuurloon
• Verhoogde onbelaste reiskostenvergoeding
• Werkkostenregeling (WKR): terug naar toen
• Een nieuwe verplichting: registratie CO2-uitstoot
• Arbeidsmarkt hervormingen: meer zekerheid voor flexwerkers
• Klokkenluidersregeling
• Wettelijke verplichtstelling vertrouwenspersoon
• Gelijkheid bij werving en selectie

Van minimumloon naar minimumuurloon

Elk jaar stijgt het minimumloon. Zo ook in 2024. Tot nu toe werd steeds vastgesteld hoeveel een medewerker minimaal moet verdienen per maand. Maar: de een heeft een fulltime werkweek van 40 uur, terwijl dit bij de ander 36 uur is. De medewerker die 40 uur per week werkt, verdient dan per uur minder dan de medewerker met een 36-urige werkweek.

Dit wordt rechtgezet met de invoering van het minimumuurloon. Elke medewerker die het minimumloon verdient, krijgt daardoor hetzelfde uurloon. Een stuk eerlijker. Vanaf 1 januari 2024 is het minimumuurloon voor alle medewerkers van 21 jaar en ouder € 13,27 bruto per uur.

Verhoogde onbelaste reiskostenvergoeding

In 2023 steeg de maximale onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer al naar €0,21 per kilometer. Vanaf 1 januari 2024 wordt dit €0,23. Als werkgever mag je (afgezien van verplichtingen op basis van een cao) zelf beslissen of je een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer betaalt en zo ja, hoe hoog die vergoeding is. De verhoging van de onbelaste reiskostenvergoeding brengt dus niet met zich mee dat je je medewerkers verplicht een hogere kilometervergoeding moet betalen. Het betekent dat de reiskostenvergoeding per kilometer is vrijgesteld van belastingen tot en met dat bedrag. Over vergoedingen die binnen die €0,23 per kilometer vallen, hoef je dus geen loonheffing af te dragen.

Werkkostenregeling (WKR): terug naar toen

Veel werkgevers profiteren van de Werkkostenregeling. Een regeling waardoor je met een deel van je loonsom onbelast dingen aan je medewerkers mag geven. In 2023 was de vrije ruimte 3 procent. Dit was een tijdelijke verhoging. In 2024 gaat de vrije ruimte terug naar de oorspronkelijke omvang van 1,92 procent. Houd er binnen je organisatie dus rekening mee dat je (in totaal) minder vergoedingen en verstrekkingen onbelast aan je medewerkers kunt geven.

Een nieuwe verplichting: registratie CO2-uitstoot

In 2030 moeten we in Nederland de uitstoot van werkgebonden persoonsmobiliteit drastisch hebben verminderd. Dit is zo afgesproken in het Klimaatakkoord van 2019. Om die reden moet je, als werkgever met meer dan 100 medewerkers, vanaf 1 juli 2024 de CO2-uitstoot van je personeel registreren en hierover rapporteren. Het gaat hierbij om reizen die medewerkers maken in verband met hun werk, zoals woon-werkverkeer of zakelijke reizen. Kortgezegd moet je alle reizen, waarvoor de medewerker een vergoeding ontvangt, registreren. Voor uitzendkrachten of gedetacheerden hoeft dit niet.

Wees niet bang: je hoeft de CO2-uitstoot vervolgens niet helemaal zelf uit te rekenen. Voor hulp bij de rapportage en de berekening kun je terecht op de website van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland.

Arbeidsmarkt hervormingen: meer zekerheid voor flexwerkers

Hoe kunnen de ongelijkheden op de arbeidsmarkt worden weggenomen? Dat is de vraag die voor het kabinet reden vormt om een pakket aan plannen te presenteren dat de arbeidsmarkt moet hervormen. Het doel hiervan is om medewerkers meer zekerheid te bieden. Het wetsvoorstel voor meer zekerheid voor flexwerkers bevat enkele maatregelen uit dit pakket. Dit zijn de belangrijkste wijzigingen:

• Invoeren administratieve vervaltermijn van 5 jaar
  De tussenpoos van 6 maanden tussen twee tijdelijke contracten wordt vervangen voor een administratieve vervaltermijn van 5 jaar. De administratieve vervaltermijn van 5 jaar gaat niet gelden voor scholieren en studenten en bij seizoensarbeid. Het belangrijkste doel van deze maatregelen is het voorkomen van zogenoemde ‘draaideurconstructies’, zodat medewerkers sneller een vast contract kunnen krijgen.
• Afschaffen nulurencontract en invoeren basiscontract
  Een andere maatregel is het afschaffen van het nulurencontract, behalve voor uitzendkrachten, scholieren en studenten. Het basiscontract komt daarvoor in de plaats en verplicht de werkgever meer zekerheid over de uren en de beschikbaarheid te bieden. Dat betekent dat een werkgever op voorhand goed moet nadenken over de gewenste beschikbaarheid en daar in de planning en met het inroosteren rekening mee moet houden.
• Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten
  De arbeidsvoorwaarden van een uitzendkracht moeten gelijkwaardig zijn aan die van medewerkers in dienst bij de inlener. Verder wordt de duur waarbinnen tijdelijke contracten voor uitzendkrachten mogelijk zijn wettelijk vastgelegd.

Het wetsvoorstel is in de praktijk op veel kritiek gestuit. De precieze inhoud van de wet en de veranderingen voor de praktijk worden naar verwachting in 2024 duidelijker. De wet treedt hoogstwaarschijnlijk, na de nodige aanpassingen, stapsgewijs in werking in 2025-2026.

Klokkenluidersregeling vanaf 17 december 2023

Begin 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden. De wet biedt meer bescherming aan personen die een misstand binnen hun organisatie hebben gemeld. We zetten de belangrijkste wijzigingen op een rijtje:

• Uitbreiden beschermde groep
  Voortaan zijn niet alleen medewerkers beschermd, maar bijvoorbeeld ook vrijwilligers of personen die de melder bijstaan.
• Bewijslast verschuift van werknemer naar werkgever
  Voorheen moest een melder zelf aantonen dat hij/zij was benadeeld vanwege de melding van een misstand. De wetswijziging regelt dat deze bewijslast naar de werkgever verschuift. Voortaan wordt uitgegaan van het vermoeden dat de benadeling het gevolg is van de melding en is het aan de werkgever om aan te tonen dat dat niet het geval is.
• Strengere eisen interne meldprocedure
  Voor werkgevers met meer dan 50 medewerkers was het al verplicht om een interne meldprocedure te hebben voor vermoedens van misstanden. Deze wet verbindt strengere eisen aan deze procedure, zoals een registratieplicht. Werkgevers met 50 tot 249 medewerkers moeten de interne meldprocedure voor 17 december 2023 hebben aangepast. Voor een wijziging hiervan is instemming van de OR vereist.

Wettelijke verplichtstelling vertrouwenspersoon

Een sociaal veilige werkomgeving is belangrijk. Om ongewenst gedrag op de werkvloer terug te dringen en voor alle medewerkers een veilige werkomgeving te creëren, heeft de Tweede Kamer ingestemd met een wettelijk recht op toegang tot een vertrouwenspersoon. Als de Eerste Kamer ook instemt met het wetsvoorstel, is iedere werkgever met meer dan 10 medewerkers voortaan verplicht om een interne of externe vertrouwenspersoon aan te wijzen. De positie van de vertrouwenspersoon in de organisatie verbetert daarnaast. De OR of de personeelsvereniging moeten namelijk instemmen met de aanstelling van de vertrouwenspersoon en de vertrouwenspersoon geniet een bijzondere ontslagbescherming.

Gelijkheid bij werving en selectie

Wist je dat je van nature sneller een klik voelt met mensen die op je lijken? Als je als werkgever alleen op je gevoel afgaat bij de werving en selectie, ligt (onbedoelde) discriminatie op de loer. De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie probeert dit tegen te gaan. Op basis van die wet moet je, als je meer dan 25 medewerkers hebt, in je beleid vastleggen hoe je discriminatie voorkomt in je werving- en selectieprocedure. Die procedure moet bovendien inzichtelijk, controleerbaar en systematisch worden ingericht. Een vereiste is dat je werft en selecteert op basis van objectieve en relevante functie-eisen.

Deze wet is nog niet definitief. De Eerste Kamer moet deze wet nog bespreken en vervolgens aannemen of verwerpen. Dit gebeurt in 2024, maar de precieze datum is nog onbekend.

HR trends, thema’s, wetten en regels voor 2024

Naast de wet- en regelgeving is het voor HR ook belangrijk om op de hoogte te zijn van de laatste trends en ontwikkelingen voor 2024. In het artikel ‘HR trends en thema’s 2024 op een rij’ lees je er alles over. 

Dit artikel is tot stand gekomen met inhoudelijke bijdragen van Charelle van Tilborg, adviseur arbeidsrecht en HRM bij IJK en Lusan Derksen, arbeidsjurist bij Driessen.