Is jouw werving- en selectieprocedure objectief?
“We voelden de klik niet, dus kiezen we voor een andere kandidaat.” Grote kans dat je dit wel eens als toelichting gaf aan één van je sollicitanten. Uit onderzoek blijkt namelijk dat bij het overgrote merendeel van de organisaties het gevoel, ook wel de ‘klik’, een rol speelt in de sollicitatieprocedure, of de eerste indruk. Maar wist je dat mensen van nature sneller een klik voelen met mensen die op hen lijken? Als je als werkgever alleen afgaat op je gevoel bij de werving- en selectieprocedure, ben je misschien wel onbewust aan het discrimineren.
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
De wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie regelt dat je als werkgever met meer dan 25 medewerkers in je beleid moet opschrijven hoe je discriminatie voorkomt in je werving- en selectieprocedure. Ook moet deze procedure inzichtelijk, controleerbaar en systematisch ingericht zijn. Je beleid moet bovendien laten zien dat je de werving en selectie baseert op objectieve en relevante functie-eisen.
Ook kleinere werkgevers mogen niet discrimineren bij de sollicitatieprocedure. Zij hoeven hun beleid alleen niet schriftelijk vast te leggen. Discrimineert deze werkgever toch? Of heeft de arbeidsinspectie dit vermoeden? Dan kan de arbeidsinspectie alsnog de verplichting opleggen om schriftelijk beleid te maken. Dit moeten kleine werkgevers sowieso als zij ooit discrimineerden in het werving- en selectieproces.
Uitzendbureaus en andere intermediairs moeten volgens deze nieuwe wet in gesprek gaan met hun opdrachtgevers, als zij een discriminerend verzoek doen. Als de opdrachtgever toch voet bij stuk houdt, moet het uitzendbureau een melding doen bij de arbeidsinspectie. De arbeidsinspectie kan een boete opleggen van maximaal € 4.500,- aan werkgevers die zich niet inzetten voor gelijke kansen bij het werving- en selectieproces.
De wet is nog niet definitief!
De Tweede Kamer is akkoord met het wetsvoorstel. Nu gaat het voorstel naar de Eerste Kamer. Als ook de Eerste Kamer akkoord is, wordt de wet gepubliceerd in de Staatscourant. Daarna heb je als werkgever negen maanden de tijd om je beleid in overeenstemming te brengen met de nieuwe regels. Naar verwachting treedt deze wet in werking vanaf de zomer van 2024.
Hoe voorkom je discriminatie?
Objectief werven en selecteren is een manier om discriminatie tegen te gaan. Hierbij richt je het recruitmentproces zo in, dat de invloed van vooroordelen en stereotypen kleiner wordt.
Hoe doe je dat? Bijvoorbeeld door:
- Binnenkomende sollicitaties te beoordelen zonder naam of foto.
- Vooraf te selecteren op basis van de kennis en capaciteiten van de kandidaten en niet op basis van je gevoel.
- Inclusieve vacatureteksten te publiceren.
- Een diverse sollicitatiecommissie samen te stellen.
- Op een gestructureerde manier de sollicitatiegesprekken te voeren en niet zomaar wat willekeurige vragen te stellen.
Ongeacht of de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie wordt aangenomen door de Eerste Kamer, is het belangrijk om discriminatie tegen te gaan. Houd daarom jouw werving- en selectieprocedure nog eens goed tegen het licht!
Dit artikel is geschreven door Charelle van Tilborg, jurist arbeidsrecht van het HRM-kennissysteem RAP bij IJK. Neem bij vragen per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.