De transitievergoeding: 3 punten van aandacht
Je betaalt als werkgever een transitievergoeding aan een werknemer als de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet op jouw initiatief. De transitievergoeding vormt een compensatie voor het ontslag en heeft daarnaast als doel om de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken voor de (ex-)werknemer. Waarschijnlijk ken je de hoofdregels rondom de transitievergoeding, maar wist je ook dat je in sommige gevallen kosten in mindering mag brengen op de transitievergoeding? En wat doe je na de afloop van een tijdelijke urenuitbreiding van een werknemer: de transitievergoeding betalen of niet? In dit artikel stippen we 3 belangrijke punten aan over de transitievergoeding.
1. Kosten: welke mag je in mindering brengen op de transitievergoeding?
Er zijn twee soorten kosten die je, onder bepaalde voorwaarden, in mindering mag brengen op de transitievergoeding van de werknemer: inzetbaarheidskosten en transitiekosten.
Transitiekosten zijn bijvoorbeeld de kosten die je maakt voor scholing van de werknemer of voor outplacement. Deelname aan een outplacementtraject zorgt ervoor dat de overstap naar een nieuwe werkgever gemakkelijker wordt voor de werknemer. Hierdoor is de kans dat de werknemer werkloos wordt kleiner.
Inzetbaarheidskosten zijn kosten die je, voordat er sprake was van ontslag, hebt gemaakt om de werknemer breder inzetbaar te maken binnen zijn dienstverband en binnen de arbeidsmarkt. Als je een opleiding hebt gefinancierd die niet in directe relatie staat tot de functie van de werknemer en waardoor de werknemer een betere arbeidsmarktpositie heeft gekregen, kun je die kosten scharen onder inzetbaarheidskosten. Voor scholingskosten die wel in direct verband staan met de werkzaamheden van de werknemer gaat deze vlieger niet op: elke werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemers hun eigen functie goed kunnen vervullen, al dan niet met behulp van scholing. Financiering van die scholing valt dus niet onder de noemer ‘inzetbaarheidskosten’. Inzetbaarheidskosten die langer dan vijf jaar voorafgaand aan ontslag zijn gemaakt, kunnen in principe ook niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, tenzij je andere afspraken hebt gemaakt.
Wil je transitie- of inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding? Dan is het belangrijk dat aan deze voorwaarden is voldaan:
- De kosten zijn van tevoren schriftelijk aan de werknemer medegedeeld;
- De werknemer stemt in met het in mindering brengen van de kosten;
- De kosten zijn specifiek gemaakt ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is;
- De kosten zijn geen loonkosten;
- De kosten zijn niet abnormaal hoog en staan in verhouding tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt;
- De kosten zijn gemaakt tijdens of na de periode waarover je de transitievergoeding berekent;
- De kosten kunnen niet verhaald worden op een derde of op de werknemer zelf. Denk bijvoorbeeld aan een studiekostenbeding: soms kunnen de kosten van een opleiding op de werknemer zelf worden verhaald.
2. Einde van een tijdelijke urenuitbreiding: wel of geen transitievergoeding?
Als de tijdelijke urenuitbreiding van een werknemer eindigt, rijst de vraag of die tijdelijke urenuitbreiding een aparte arbeidsovereenkomst is. Is dat wel zo, dan moet je na afloop van die tijdelijke urenuitbreiding een transitievergoeding betalen over de uren waarmee de uitbreiding gemoeid was. Is er geen sprake van een zelfstandige arbeidsovereenkomst, dan hoef je geen transitievergoeding te betalen aan de werknemer.
Rechters hebben nog geen eenduidig antwoord gegeven op de vraag of je een tijdelijke urenuitbreiding mag zien als een separate arbeidsovereenkomst. Wel blijkt inmiddels dat het antwoord op deze vraag afhankelijk is van verschillende factoren, zoals de manier waarop de urenuitbreiding is vormgegeven, de duur van de uitbreiding en de reden van de uitbreiding.
Een klip en klaar antwoord op deze vraag kan men dus (nog) niet geven. Wel zijn er tips! Om het risico op een transitievergoeding in deze situatie zoveel mogelijk in te dammen, is het verstandig om de tijdelijke urenuitbreiding af te spreken in een addendum in aanvulling op de arbeidsovereenkomst (dus: geen losse arbeidsovereenkomst maken). Daarnaast is het raadzaam om duidelijk op papier te zetten dat het gaat om een tijdelijke verandering van de arbeidsduur en dat partijen niet proberen om een wijziging in de bestaande arbeidsovereenkomst aan te brengen of een nieuwe arbeidsovereenkomst af te sluiten. Tot slot: laat de tijdelijke urenuitbreiding niet jarenlang voortduren en wees duidelijk over het motief voor de uitbreiding.
3. Een keten van opvolgende contracten: heeft de werknemer die in het verleden zelf ontslag nam, recht op een transitievergoeding over de hele keten?
Stel: je werknemer heeft een jaarcontract. Je verlengt dit jaarcontract nogmaals met een jaar, maar aan het einde van het tweede contract neemt de werknemer ontslag. Vervolgens keert de werknemer binnen zes maanden weer bij je terug. In deze situatie bestaat er een keten van drie arbeidsovereenkomsten.
Wat nu als je besluit de derde arbeidsovereenkomst niet te verlengen? Heeft de werknemer dan recht op een transitievergoeding berekend over dienstverband 1, 2 en 3? Of misschien over dienstverband 1 en 3? Nee, na afloop van dienstverband 1 en 2 nam de werknemer zelf ontslag: hij heeft die periode dus op eigen initiatief geëindigd. Daarmee is die periode van de keten reeds afgesloten als het gaat om de berekening van de transitievergoeding, zo oordeelde de kantonrechter Arnhem onlangs. Dienstverband 3 eindigt daarentegen op initiatief van jou, de werkgever. Je bent daarom de transitievergoeding verschuldigd over dienstverband 3 en niet over de voorgaande twee dienstverbanden.
In dit artikel heeft Charelle van Tilborg, jurist arbeidsrecht van het HRM kennissysteem RAP bij IJK antwoord gegeven op enkele vragen rondom de transitievergoeding. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP. Heb je een vraag voor Charelle of haar collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.