Artikel
4 dec '20
4 december '20
4 min

Strategische HR-praktijken van groot belang voor innovatie

Organisaties moeten niet alleen inzetten op technologie voor meer en beter innoveren. Zo blijkt uit het promotieonderzoek van Renée Rotmans van de Amsterdam Business School, dat ze deed in de Rotterdamse havenregio. Volgens Rotmans profiteren organisaties die veel investeren in technologie (bijvoorbeeld in R&D) en in strategische HR-praktijken (flexibele vaardigheden en kennis van medewerkers) het meest van nieuwe groei-opties.

Organisaties moeten niet alleen inzetten op technologie voor meer en beter innoveren. Zo blijkt uit het promotieonderzoek van Renée Rotmans van de Amsterdam Business School, dat ze deed in de Rotterdamse havenregio. Volgens Rotmans profiteren organisaties die veel investeren in technologie (bijvoorbeeld in R&D) en in strategische HR-praktijken (flexibele vaardigheden en kennis van medewerkers) het meest van nieuwe groei-opties.

Investeren in medewerkers is erg belangrijk in tijden van corona, energietransities en technologische ontwikkelingen. Het heeft juist nu prioriteit om mensen aan het werk te houden en mee te voeren in maatschappelijke veranderingen. Banen veranderen of verdwijnen en nieuwe banen ontstaan. Dit blijkt ook uit de reservering van 1,4 miljard euro van het kabinet om mensen van de ene baan naar de andere baan te helpen. De urgentie om te investeren in medewerkers is groter dan ooit. Het promotieonderzoek van Rotmans laat het belang daarvan ook zien.

Investeringen in technologie en mensen

De conclusie van de promovenda is dat organisaties bij maatschappelijke veranderingen positieve resultaten kunnen behalen voor hun medewerkers en hun bedrijfsprestaties door investeringen in technologie en mensen. Hiervoor zijn veranderingen nodig in organisatiestructuren, -processen en -praktijken. Het gaat dan ook om het wijzigen van strategische HR (SHR)-praktijken. Investeringen in technologie zorgen uiteindelijk alleen voor betere innovatieresultaten en productiviteitswinst als mensen leren om nieuwe technologieën toe te passen. De wijze van gebruik en implementatie van technologie bepaalt namelijk de toegevoegde waarde ervan.

Vier strategische HR-praktijken

Het onderzoek van Rotmans vond plaats in de Rotterdamse havenregio. De volgende vier strategische HR-praktijken blijken van belang te zijn:

  • Vitaliteit, het investeren in de vitaliteit en de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
  • Flexibele werkrollen, oftewel het werken vanuit taken en rollen. Medewerkers passen hierbij diverse vaardigheden toe. Daarnaast kunnen ze flexibeler worden ingezet en ook gemakkelijker gaan werken in een andere organisatie. Dit bevordert de arbeidsmobiliteit.
  • Samenwerking, met het aangaan van interne en externe samenwerkingsverbanden, waarbij co-creatie in innovatieve ecosystemen de norm wordt.
  • Training en ontwikkeling: het blijven investeren in de ontwikkeling van medewerkers. Hierbij neemt de medewerker meer regie in zijn of haar eigen ontwikkeling en stimuleert de organisatie persoonlijke ontwikkeling, ook buiten het vakgebied van de medewerker.

Innovatieprestaties

Rotmans stelt dat het vermogen om aanzienlijk te investeren in een samenhangende combinatie van de vier SHR-praktijken en tegelijkertijd in R&D, cruciaal is voor een organisatie om de innovatieprestaties te verbeteren. Ze onderscheidt drie categorieën voor de onderzochte bedrijven:

  1. conventionele bedrijven met weinig investeringen in R&D en SHR-praktijken;
  2. reforming bedrijven met gemiddelde investeringen in R&D en SHR-praktijken;
  3. game changing-bedrijven met hoge investeringen in R&D en SHR-praktijken.

De voordelen zijn volgens haar het grootst voor de game changers.

Nieuwe arbeidsrelaties

Verder constateert Rotmans dat de aandacht voor de sociale kant van innovatie toeneemt. Ze nam in de Rotterdamse havenregio waar dat het ‘behoudende DNA’ van organisaties langzaam verschuift naar het investeren in het vernieuwen van de arbeidsorganisatie en nieuwe arbeidsrelaties. Organisaties gaan zich volgens haar in steeds grotere mate samenvoegen in hybride samenwerkingsvormen om te zorgen voor verandering op HR-gebied. In het Rotterdamse havengebied nam ze hierbij een steeds grotere verschuiving waar van baanzekerheid naar werkzekerheid. Rotmans benadrukt dat het juist in onzekere tijden belangrijk is om samen te organiseren, innoveren en co-creëren. Dat maakt hybride samenwerkingsverbanden tussen uiteenlopende bedrijven meer dan ooit belangrijk.

Visie op de toekomst van werk

De promovenda vindt een positieve en hernieuwde visie op de toekomst van werk absoluut noodzakelijk. De kwaliteit en veerkracht van de huidige en toekomstige beroepsbevolking is volgens haar een cruciale factor voor economische groei en welvaart. Rotmans denkt dat het zeer waarschijnlijk is dat banen zullen veranderen en verdwijnen, maar ook dat er nieuwe banen zullen ontstaan. “We moeten mensen niet bang maken hiervoor; we moeten ze erop voorbereiden. Dit betekent: mensen zo wendbaar mogelijk maken. Dit gebeurt niet door ze flexibele contracten aan te bieden, maar wel door ervoor te zorgen dat mensen gemakkelijker van werk naar ander werk kunnen doorstromen.

Investeer dus nu in de employability van mensen, zodat ze klaar zijn voor de toekomst.” Rotmans stelt dat om bij al deze ontwikkelingen succesvol te kunnen blijven opereren, organisaties dus moeten inzetten op technische en sociale innovatie. Ze doen er verstandig aan te zorgen dat hun mensen mee kunnen (doen) in de ontwikkelingen. Dit zorgt volgens Rotmans voor betere bedrijfsprestaties én betere prestaties van medewerkers.

Bron: Universiteit van Amsterdam (UvA)