De krapte op de arbeidsmarkt blijft maar doorgaan. En dat verandert de komende jaren niet. Allerlei initiatieven worden er genomen door organisaties om hun personeelstekort te lijf te gaan. Van aanbrengbonussen wanneer medewerkers nieuwe collega’s aandragen, tot zelfs een gratis vakantie. Er wordt van alles uit de kast getrokken om mensen enthousiast te krijgen en te houden, uit paniek dat organisaties niemand kunnen vinden of doordat medewerkers iedere keer weer snel vertrekken.
‘Quick fixes’ vanuit het kortetermijndenken overheersen. Het is zelfs een grote reden dat veel organisaties last hebben van een groot personeelstekort. Zo hebben ze zich veel te lang, veel te weinig verdiept in zichzelf met betrekking tot wie ze zijn als organisatie en als werkgever, wat hen typeert vanuit de cultuur, hoe er met elkaar wordt omgegaan, in hoeverre ze wel of niet een aantrekkelijke werkgever zijn en waardoor dat komt.
Het begint met oprechte aandacht en interesse
Er is een simpele ‘tool’ waarmee je kunt beginnen en die inzicht geeft. Een tool die helpt om erachter te komen wat nodig is, zodat nieuwe medewerkers met enthousiasme voor je kiezen en met plezier voor je willen blijven werken. Zodat je als organisatie met elkaar kunt samenwerken aan jullie doelstellingen en klaar kan staan voor jullie klanten, patiënten, leerlingen, inwoners. In plaats van dat je continu bezig bent met brandjes blussen door het tekort aan mensen.
Deze tool is niet hip of een ‘quick fix’, maar kan veel brengen, wanneer je hier oprecht aandacht aan besteedt: Het stellen van vragen vanuit oprechte nieuwsgierigheid. Een grote open deur, maar wat doen we dat weinig. Als mens zijn we vooral goed in het zenden van informatie, vanuit onze eigen perceptie. De oprechte aandacht en interesse voor de ander en de omgeving waarin we ons begeven ontbreekt vaak. En daarmee bedoel ik ook oprechte aandacht en interesse voor medewerkers en de werkomgeving.
Hoe vaak stel jij een vraag? Of ben je vooral aan het zenden?
Hoe vaak stel jij een vraag aan een ander in een gesprek?
En dan bedoel ik geen vragen die je stelt om je eigen aannames of vooroordelen te willen bevestigen. Of vragen die je denkt te moeten stellen, maar waarbij het antwoord je eigenlijk geen fluit interesseert. Of een vraag die je stelt waarbij je het antwoord vooral gebruikt om meteen weer over jezelf te beginnen.
Ik bedoel (door)vragen vanuit oprechte nieuwsgierigheid. Om de ander oprecht beter te leren kennen of omdat je oprecht wilt weten hoe het met de ander gaat en wat er leeft bij hem of haar. Of omdat je je eigen visie wilt verbreden op zaken en wilt blijven leren in plaats van vast te houden aan je eigen kijk op zaken.
Wanneer ik bijvoorbeeld leidinggevenden spreek over hun medewerkers en hen vragen stel als: ‘In hoeverre ben je op de hoogte van wat er leeft bij je medewerkers? Werken ze met plezier in je organisatie? Heb je inzichtelijk hoe je leiderschap wordt ervaren door medewerkers om goed te kunnen functioneren en samen te werken met collega’s?’ Dan blijft het vaak even stil, waarbij het antwoord volgt: ’Volgens mij is dat wel goed..’ Of: ‘Ik denk dat dat wel goed zit, want ik krijg eigenlijk nooit echt signalen.’
Onze eigen perceptie is te vaak onterecht leidend in hoe we omgaan met elkaar
Op basis van wat je denkt te weten of je eigen aannames kun je die conclusies niet zomaar trekken. Want de verrassing is des te groter wanneer een goede medewerker bijvoorbeeld plotseling vertrekt, waarbij je dit totaal niet aan zag komen. Of dit misschien wel zag aankomen, maar niet op tijd het gesprek bent aangegaan.
Blijf medewerkers daarom altijd zien als mensen en investeer tijd en aandacht in hen. Leer mensen kennen vanuit oprechte nieuwsgierigheid. Wat hebben mensen nodig om goed te kunnen functioneren vanuit werkplezier? Op welke manier kunnen en willen ze van toegevoegde waarde zijn binnen hun rol? Wat vraagt dat vanuit leiderschap?
Stel je vragen zonder je eigen oordeel daarin mee te nemen en kijk welke informatie je mee kunt nemen in je plan om medewerkers te kunnen behouden, zodat je ongewenst vertrek zoveel mogelijk voorkomt. Reflecteer op hoe jij met je mensen omgaat en waarin jij voor hen (nog) meer het verschil kan maken. Want dat kan voor jouw medewerkers precies het verschil zijn om te gaan of te blijven.
Kirsten de Roo helpt ondernemers met de groei van hun bedrijf, waarbij het inzetten van de juiste mensen op de juiste plek centraal staat. Ze schreef het boek ‘Personeelstekort begint bij jezelf’ over hoe je wél de juiste mensen in een krappe arbeidsmarkt vindt en behoudt.