Personeels­te­korten? Zet in op interne mobiliteit

Veel organisaties zijn gewend om bij een vertrek meteen een externe vacature uit te zetten. Logisch, zo is het jarenlang gegaan. Maar in een krappe arbeidsmarkt werkt deze aanpak steeds minder goed. Vacatures blijven langer openstaan en geschikte kandidaten zijn simpelweg schaars. Volgens de OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) spelen structurele factoren zoals vergrijzing en veranderende skills-eisen een grote rol in aanhoudende personeelstekorten (OESO, 2024). Daarom is het verstandig om je te verdiepen in interne mobiliteit.

Wat is interne mobiliteit?

Interne mobiliteit betekent dat medewerkers binnen de organisatie kunnen doorgroeien, overstappen of hun rol kunnen uitbreiden. Het gaat niet alleen om promotie, maar vooral om beweging en ontwikkeling.

Er zijn grofweg drie vormen:

• Horizontale mobiliteit (andere rol, zelfde niveau)
  Een medewerker wisselt van functie of team, zonder dat het een hogere functie wordt. Denk aan een overstap van klantenservice naar planning, of van team A naar team B.
• Verticale mobiliteit (groei naar een hoger niveau)
  Een medewerker maakt een stap omhoog. Bijvoorbeeld van assistent naar specialist, of van medewerker naar teamleider.
• Verbreding van de functie (meer taken of verantwoordelijkheid)
  Iemand blijft in de rol, maar pakt extra verantwoordelijkheden op. Bijvoorbeeld als buddy voor nieuwe collega’s, coach, projectleider of interne trainer.

Het voordeel? Je bouwt voort op mensen die de organisatie al kennen. En dat levert organisaties vaak meer op dan ze vooraf verwachten.

Waarom interne mobiliteit steeds belangrijker wordt

Interne mobiliteit is niet alleen goed voor medewerkers. Het is vooral ook een slimme strategische keuze voor organisaties. Zeker in een krappe arbeidsmarkt, waarin extern werven steeds meer tijd, geld en energie kost.

Dit zijn de belangrijkste voordelen:

• Sneller vacatures invullen (zonder eindeloos extern zoeken)
• Minder inwerktijd en sneller resultaat, omdat mensen de organisatie, systemen en manier van werken al kennen
• Meer zekerheid: je weet wat je kunt verwachten van iemand die al goed functioneert
• Hogere betrokkenheid: medewerkers zien perspectief en blijven gemotiveerd
• Meer behoud van talent: minder uitstroom naar een andere werkgever
• Betere inzet van vaardigheden: skills worden beter benut en talent blijft niet onbenut
• Meer flexibiliteit bij verandering of groei: je kunt sneller schakelen als prioriteiten veranderen.

LinkedIn noemt interne mobiliteit één van de meest effectieve manieren om leren, skills en personeelsbehoefte aan elkaar te koppelen (LinkedIn Workplace Learning Report, 2024).

Begin niet met functies, maar met gesprekken

Interne mobiliteit werkt alleen als je weet wat er leeft. En dat begint simpel: praat met je mensen. Een goed loopbaangesprek is geen checklist, maar een open gesprek. Bijvoorbeeld over:

• Waar krijg je energie van?
• Waar loop je nu op leeg?
• Wat wil je leren of proberen?
• Welke stap zou je eigenlijk willen zetten (maar durf je nog niet)?

Juist medewerkers die zichzelf minder snel ‘zichtbaar maken’ kunnen hier veel aan hebben. Talent zit niet alleen bij de mensen die hard roepen. Soms zit het bij de stille krachten die pas groeien als iemand ze actief uitnodigt. Interne mobiliteit vraagt om goede planning. Het lukt pas als je het ook praktisch ondersteunt, bijvoorbeeld met afdeling overstijgende projecten of meeloopdagen.

 De grootste blokkade? Managers

Een veelvoorkomende valkuil: medewerkers willen wel bewegen, maar hun leidinggevende houdt ze liever op de plek waar ze ‘nodig zijn’. Dat is vaak niet uit onwil, maar uit druk: de manager moet doelen halen, de planning rond krijgen en continuïteit leveren.

Toch kan dit interne mobiliteit stilleggen. LinkedIn noemt dit ook expliciet als barrière: organisaties hebben interne mobiliteit soms wel op papier, maar de cultuur remt het af (LinkedIn, 2024). Gartner benoemt daarnaast dat managers soms geneigd zijn om hun beste mensen vast te houden, waardoor interne mobiliteit niet op gang komt (Gartner, 2024). Daarom is het belangrijk dat duidelijk wordt gemaakt richting leidinggevenden: doorgroeien of overstappen is geen verlies voor het team, maar winst voor de organisatie.

“Maar verschuif je het probleem dan niet gewoon?”

Die vraag hoor je vaak: als iemand intern doorschuift, ontstaat er ergens anders toch weer een gat? En ja, op korte termijn kan dat gebeuren. Maar interne mobiliteit gaat niet om zomaar schuiven. Het gaat om slimmer organiseren, zodat je als organisatie sterker wordt.

• Je vult je meest kritieke plek als eerste
  Sommige rollen zijn moeilijk extern te vinden of cruciaal voor je dienstverlening. Door intern te kijken, kun je die sleutelrol sneller invullen.
• Het ‘gat’ dat overblijft is vaak makkelijker op te lossen
  Als een ervaren medewerker doorschuift naar een complexere rol, blijft er soms een functie over die juist wél geschikt is voor een starter, tijdelijke kracht of iemand in opleiding. Soms kan werk ook slimmer verdeeld of deels geautomatiseerd worden. Zo maak je het probleem kleiner en beter oplosbaar.
• Je bouwt in plaats van ad-hoc repareren
  Interne mobiliteit werkt het best als je vooruitkijkt: wie kan welke rol op termijn overnemen? Dan voorkom je dat elke wissel voelt als crisis. Je creëert doorstroom, opvolging en continuïteit.
• Je krijgt een wendbaarder team
  Als medewerkers breder inzetbaar zijn, kun je sneller schuiven wanneer het nodig is. Dat maakt je organisatie minder kwetsbaar bij ziekte, vertrek of piekdrukte.

Kortom: interne mobiliteit lost niet alles in één keer op, maar het zorgt er wel voor dat je organisatie stap voor stap minder afhankelijk wordt van externe instroom.

 Begin klein en maak het concreet

Klein beginnen werkt vaak het best. Interne mobiliteit hoeft niet groot, ingewikkeld of perfect te starten. Begin met één concrete stap, zoals:

• Eén interne talentenlijst: wie wil wat leren?
• Eén pilot met tijdelijke rolwisselingen
• Eén intern project waar mensen op kunnen aanhaken

Het doel is niet dat iedereen meteen verandert van functie. Het doel is dat mensen voelen: “Hier kan ik groeien.” En precies dat maakt je organisatie aantrekkelijk, ook voor toekomstige nieuwe collega’s.

 Toekomstbestendig organiseren begint vanbinnen

In tijden van personeelstekort zoeken veel organisaties naar oplossingen buiten zichzelf. Maar juist intern ligt vaak veel potentie dat nog niet wordt benut. Wie serieus werk maakt van interne mobiliteit:

• Vergroot het inzetbare talent
• Vermindert kwetsbaarheid bij uitstroom
• Bouwt aan een lerende organisatie
• Versterkt motivatie en behoud

En dat maakt je personeelsbeleid toekomstbestendig.

Dit artikel is geschreven door Driessen, partner in personeelsoplossingen.