“Kim, kan je een column schrijven waarin je de link legt tussen generaties en duurzame inzetbaarheid?” Erg toepasselijk, want momenteel ben ik op sabbatical. Ik zit nu met mijn laptop op schoot onder een luifel op de camping in Tsjechië. Mijn partner en ik hadden in de eerste plaats zin om een lange reis te maken. En omdat onze dochter van vier nog niet leerplichtig is, was dit hét moment.
Daarnaast leek het mij ook een kans om weer eens afstand te nemen en de balans op te maken in mijn werk. Doe ik nog de juiste dingen? Welke richting wil ik op bewegen? Wat wil ik nog leren? Ik hoop dat de sabbatical, naast een onvergetelijke ervaring, inzichten geeft om nieuwe keuzes te maken ten behoeve van mijn werkgeluk. Of ook wel duurzame inzetbaarheid, maar bah…
Het is een term waar ik, op z’n zachtst gezegd, niet enthousiast van word. En ik geloof dat ik niet de enige ben. Als ik het tijdens een sessie laat vallen dan komt dat de duurzame inzetbaarheid van mijn aanwezigheid in ieder geval niet ten goede. Waarom lekt de energie weg bij de term ‘duurzame inzetbaarheid’? Helaas heb ik het nooit gevraagd. Ik kan er vanaf deze camping alleen naar gissen. Misschien omdat we de term te vaak hebben gehoord? Net zoals SMART, agile werken, de klant centraal of het binden & boeien van personeel. Misschien omdat het woord duurzaamheid onderhevig is aan inflatie? Alles moet duurzaam, wij blijkbaar ook. Misschien omdat het ons doet denken aan ouder worden, gebreken krijgen, niet goed genoeg zijn? Misschien omdat het woord ‘inzetbaarheid’ gechargeerd doet denken aan het werkvermogen van een loonslaaf? Ik weet in ieder geval wel waarom IK sceptisch ben.
Duurzame inzetbaarheid wordt meestal gekoppeld aan slogans als ‘gezond, gelukkig en gepassioneerd tot je pensioen’ of ‘fit, fris & future proof’. Klinkt prachtig en zeer mensgericht. Echter, als het besproken wordt in de management rooms dan komt het uiteindelijk vrijwel altijd neer op: je personeel optimaal benutten, zodat het bedrijf meer winst maakt. Je kunt denken ‘Wat maakt het uit, het individu is er toch blij mee?’ Je kunt de vergelijking maken met bedrijven die puur vanuit marketingoogpunt maatschappelijk verantwoord ondernemen. ‘Prima toch, de planeet is erbij gebaat. Wat is het probleem?’ Mijn bezwaar is dat als de fundamentele intentie niet mensgericht is, dat je dit altijd voelt. Duurzame inzetbaarheid wordt niet gecreëerd middels een paar door HR georganiseerde events en programma’s. Een werkomgeving ondersteunt in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers als de bezieling ‘people’ is en niet ‘profit’.
Want waar gaat duurzame inzetbaarheid over? Medewerkers die van waarde zijn, lekker kunnen werken, werkenergie hebben, het verschil kunnen maken, een zinvolle bijdrage leveren. Dit vraagt om een omgeving die op alle fronten gericht is op de mens. Onder andere in leiderschap, aannamebeleid, arbeidsomstandigheden, cultuur, ontwikkelmogelijkheden, samenwerking én organisatiestructuur, waarin beleid en gedrag congruent aan elkaar zijn. Dat als een senior medewerker een training heeft mogen volgen dat er vervolgens ook ruimte is om het geleerde te kunnen toepassen. Dat als een medior medewerker omwille van work-lifebalance meer thuis mag werken dat er dan ook echt vertrouwen is en dat diegene zich niet alsnog schuldig hoeft te voelen. Dat als een junior medewerker bij de sollicitatie hoort dat ideeën welkom zijn, dat de deur dan ook daadwerkelijk open staat. Het medewerker-eerst-principe doorgevoerd op alle vlakken.
Het interessante en tegelijk lastige aan mensen is dat niemand hetzelfde is. Iedereen heeft wat anders nodig afhankelijk van individuele en generationele kenmerken, levens- en beroepsfase. Elke dag zijn we net weer even anders dan de dag ervoor. Dit betekent dat wat wij nodig hebben om echt lekker te kunnen werken altijd in beweging is. Het komt dus neer op 100% maatwerk en een grote mate van flexibiliteit in de aansturing van medewerkers. One size fits nobody. Ik ben 9 jaar geleden zzp’er geworden. Dat komt omdat ik in deze fase van mijn leven bepaalde behoeftes heb die ik moeilijk kan vinden in vast dienstverband. In deze fase past het bij me. Niet elke werkgever vindt het goed als je onbetaald voor 3 maanden op verlof gaat. Maar wat ik ook niet zou willen is voor een baas werken die mij enkel en alleen op sabbatical laat gaan, omdat ze anders bang zijn dat ik vertrek. Of omdat ik meer winst kan genereren na een tijdje bij te hebben getankt. Als het uiteindelijk alleen draait om de centen dan zou ik voor zo’n bedrijf niet duurzaam inzetbaar zijn.
Of deze zeer lange vakantie (want zo kun je het ook noemen) bijdraagt aan mijn duurzame inzetbaarheid, we zullen het zien. Ik hoop vooral dat ik er een gelukkiger mens van word. En wellicht dat ik daarna ook wel meer winst maak, maar dat zou dan bijvangst zijn.
Kim Jansen is als sociaal psycholoog altijd werkzaam geweest op het snijvlak van HR, onderzoek en het trainerschap. Met een fascinatie voor Millennials, ook wel Generatie Y, heeft ze zichzelf gaandeweg ontwikkeld tot generatie-expert. Op dit moment geeft Kim presentaties, workshops en masterclasses rondom het benutten van generatiediversiteit. Ook helpt ze organisaties om bruggen te slaan en generatieverschillen te benutten. Kijk voor meer informatie op haar website Generations at Work.