“Leren in organisaties is zoveel meer dan opleiden”
Tijdens de coronapandemie vond Mieke Posthumus het tijd om haar jarenlange ervaring te delen met collega’s in het vakgebied. Zo kwam het witboek ‘Organiseren van corporate leren’ tot stand. Gericht op iedereen die zich met leren in (grote) organisaties bezighoudt. Want hoe zorg je ervoor dat leren in de organisatie een goede plek krijgt en bijdraagt aan waar de organisatie naartoe wil? Daar hoort niet alleen de leeractiviteit bij, maar ook de strategie. Tijd om in gesprek te gaan over hoe je leren in organisaties slim organiseert.
Dat leren zoveel meer is dan alleen opleiden wordt nog te weinig door organisaties beseft. Er zitten veel vraagstukken in de organisatie waarvoor je niet zozeer de kennis en vaardigheden bij medewerkers bij moet brengen, maar deze juist in moet zetten om een vraagstuk te helpen oplossen of verbeteren. Dan is het niet dat de medewerker iets niet kan, maar de organisatie.
Vraagstukken omzetten in leeractiviteiten
Mieke: “Richt je dus niet alleen op de kennis en vaardigheden van medewerkers, maar leer met elkaar, bedenk samen nieuwe dingen. Ook dat is leren. En juist daar hebben organisaties behoefte aan. Er zitten zoveel goede ideeën bij medewerkers, maar daar wordt vaak niet naar geluisterd. Meestal wordt als antwoord voor een probleem snel gekozen voor een training gericht op het verbeteren van kennis en vaardigheden van medewerkers. Maar vaak zit er nog iets anders – in de werkcontext – en dát moet je met elkaar verkennen.
Haal de vraagstukken op bij medewerkers en managers en breng dat in een leeractiviteit. Dan wordt er tijd voor gemaakt en kunnen mensen even loskomen van werk en erover met elkaar in gesprek gaan. Hoe kunnen we het beter doen? Makkelijk is het absoluut niet, maar ik heb het zulke mooie resultaten zien opleveren.”
Focus op kennis en vaardigheden overschat
“Ik las eens een artikel waar precies in stond beschreven wat ik zag in de praktijk. Dat slechts 20% van de leervragen in een organisatie kunnen worden opgelost met het aanscherpen van kennis en vaardigheden van mensen. 20%! Leerprofessionals of -afdelingen richten zich nog steeds met name op die 20%, dus op het aanscherpen van kennis en vaardigheden. Ook belangrijk, maar mijn boodschap is, staar je niet blind op opleiden, maar kijk verder naar wat de vraag achter de vraag is. Misschien zijn werkprocessen niet helder, kennen mensen elkaar niet of communiceren afdelingen nauwelijks met elkaar. Dat moet je zien te doorbreken om de echte leervragen naar boven te halen.”
“Slechts 20% van de leervragen in een organisatie kunnen worden opgelost met het aanscherpen van kennis en vaardigheden van mensen.”
Stel andere vragen, ook al zijn ze lastig
“In het witboek vind je ‘het leerhuis’, een model waar ik mee werk om het leren slim te organiseren. Dat heeft een dak, kamers en een fundament. In de kamers wordt gekeken naar de vraagstukken die in de organisatie leven. Als leerprofessional niet alleen vragen ‘wat mensen moeten kennen en kunnen’, want dan krijg je alleen de lijstjes met opleidingen en trainingen. Heel belangrijk, maar vraag daarnaast ook: ‘Waar lig je wakker van? Wat gaat hier niet goed? Wat loopt er wel goed? Wat moet er verbeterd worden?’.
Het is lastig om die vragen te stellen, omdat je een pet op hebt waar opleiden op staat. Maar als je deze vragen stelt aan managers of medewerkers, dan krijg je vraagstukken waar ze daadwerkelijk last van hebben. Dan kom je uit bij de 80% en zie je dat er een heleboel vraagstukken zijn die in eerste instantie niet met de kennis en competenties van medewerkers te maken hebben, maar met organisatievraagstukken. Dat moet je als leerprofessional zien te bereiken. Vervolgens ga je kijken, aan welke van deze vraagstukken kan vanuit het perspectief van met elkaar leren een bijdrage geleverd worden aan de oplossing? Dat vraagt om een andere invulling van je leertrajecten. Ik noem dat ‘organisatieleren’.”
In het witboek vind je op pagina 24 vind je meer informatie over de leervormen in een organisatie
Tip van Mieke
“Richt regiegroepen op waar vertegenwoordigers van het werkveld, van de functiegroep, afdeling of thema binnen de organisatie in zitten. Haal daar de leervragen op. Stel naast de vraag ‘wat moeten de mensen kennen en kunnen?’ ook de vragen als ‘waar liggen jullie wakker van?’. Je kunt dan de juiste leeractiviteiten organiseren die daadwerkelijk een bijdrage leveren aan het vraagstuk.”
(Ver)bouw een huis om leren slim te organiseren
Het leerhuis is een manier om te zorgen dat je leren slim organiseert. Een normaal huis bouw je van beneden naar boven, maar een leerhuis precies andersom. Je denkt vanuit het dak, de strategie, waar zijn wij nou eigenlijk voor als afdeling leren? Wat willen we met leren bereiken? Leg dan de verbinding met wat er in de visie van de organisatie staat. Maak duidelijk bij het management hoe leren daaraan kan bijdragen. Ga vervolgens kijken welke leervelden belangrijk zijn. Dat moet de hele organisatie dekken. Bij een verzekeraar werden bijvoorbeeld de verzekeringsproducten als leervelden benoemd, bij het RIVM functiegroepen. Als je weet wat je wil, hoe je het organiseert, dan kun je zeggen hoeveel mensen je nodig hebt, hoeveel geld en welk LMS. Zo’n systeem moet ondersteunend zijn. Meer over het leerhuis lees je in het witboek op pagina 49.
HR en organisatieleren
“HR richt zich vooral op de begeleiding van medewerkers (of afdelingen) en het functioneren. HR kan in een regiegroep vertegenwoordigd zijn om mee te denken, maar is er niet om de leeractiviteit te organiseren. De leerafdeling is er met name voor om te zorgen dat de organisatie beter gaat lopen. En daar heb je leeractiviteiten voor. Maar als een medewerker niet goed in zijn vel zit, dan gaat een leerprofessional daar niet over. Dát is echt HR.”
Lees ook: Hoe word je een lerende organisatie?
Schaap met vijf poten
Leerprofessionals in organisaties staan voor de uitdaging om te laten zien dat leren meer is dan opleiden en trainen. “Ik heb vaak gezien dat er snel in de valkuil van alleen kennis en vaardigheden wordt gestapt. Het witboek gaat over de verschillende vormen van leren, en hoe je dat slim kunt organiseren.
De leerprofessional moet een schaap met vijf poten zijn. Zo moet de leervraag worden opgehaald, de juiste leeractiviteiten worden ontwikkeld, via evaluaties worden teruggegeven wat goed en niet goed gaat en continu blijven monitoren. De verantwoordelijkheid voor leren voor de eigen ontwikkeling ligt bij de medewerker zelf, maar voor het goed organiseren van het leren ligt het bij de organisatie, waarbij je als afdeling leren het geheel faciliteert.”
