Hoe word je een lerende organisatie?
In 1990 kwam Peter Senge met het begrip 'lerende organisatie' in zijn boek ‘De vijfde discipline‘. Het onderwerp is ruim dertig jaar later nog steeds relevant vanwege de huidige snelle en onvoorspelbare veranderingen. Een lerende organisatie kan daar beter mee omgaan, omdat medewerkers voortdurend leren en zo sneller en beter kunnen reageren op nieuwe omstandigheden. Het vraagt wel wat van een organisatie om een cultuur te creëren waarbij leren centraal staat.
Voor een lerende organisatie is voortdurende verandering het uitgangspunt. De leercultuur van een lerende organisatie richt zich op een organisatie die zich blijft verbeteren door voortdurend te leren. Het nieuwsgierig zijn en leren komt terug in alle lagen en afdelingen van de organisatie. Hiervoor moet de organisatie haar taakverdeling en aansturing aanpassen.
Ondersteunende rol management
Het management heeft een meer ondersteunende rol dan in een traditionele organisatie en faciliteert en stimuleert leren voortdurend. Leidinggeven draait om het creëren van de voorwaarden waarbinnen medewerkers echt kunnen leren. Teams en individuele medewerkers krijgen eigen verantwoordelijkheden en de ruimte om te experimenteren en professionaliseren.
Groei stimuleren
Groei is een belangrijk element van een lerende organisatie. Het bevorderen daarvan kan door uit te gaan van leerdoelen in plaats van prestatiedoelen. Ook het door leidinggevenden minder afwijzend reageren op fouten en het maken van procescomplimenten in plaats van persoonsgerichte complimenten kunnen groei stimuleren.
Visie op leren en ontwikkelen
Belangrijk is dat een lerende organisatie een duidelijke visie heeft op leren en ontwikkelen, die ze bovendien deelt met haar medewerkers. Het gaat dan om hoe de organisatie en haar medewerkers willen werken in een werkomgeving waar leren centraal staat, wat dat moet opleveren en waarom dat belangrijk is. Daarnaast is het van belang dat de medewerkers samen de lerende organisatie vormgeven. Ze zijn dan meer betrokken bij de lerende organisatie en meer gemotiveerd om er wat van te maken.
De focus in de leer- en ontwikkelwereld ligt steeds meer op de techniek. Als je hier meer over wil lezen, download dan de whitepaper ‘Leren en ontwikkelen i.c.m. AFAS’ van IJK.
Afleren patronen
De route naar een lerende organisatie start met het afleren van oude patronen die voortdurend leren ontmoedigen. Denk aan processen, systemen, formele en informele hiërarchieën, meningen en communicatie. Hierbij zullen weerstanden optreden, omdat organisaties dagelijkse routines en machtsverhoudingen doorbreken. Daarom doen ze er goed aan hun medewerkers goed uit te leggen waarom veranderingen nodig zijn en wat de voordelen daarvan zijn. Voor het doorbreken van vaste, belemmerende patronen is het ook belangrijk dat mensen deze aan de orde durven te stellen. Hiervoor moeten ze het vertrouwen hebben dat de organisatie zorgvuldig met hen en hun mening omgaat. Het is daarbij noodzakelijk dat leidinggevenden goed luisteren naar de argumenten van hun teamleden en er wat mee doen.
Leren nieuwe gewoontes
Na het afleren van de belemmerende gewoontes, kunnen organisatie en medewerkers zich richten op het leren van nieuwe gewoontes, gedrag en opvattingen. Het gaat dan onder andere om voortdurend leren, beter samenwerken, open communiceren en het geven en krijgen van feedback. De organisatie kan deze nieuwe leerpatronen meenemen in de organisatorische en persoonlijke doelstellingen en ze stimuleren en faciliteren. Ze kan voortdurend leren bijvoorbeeld extra aantrekkelijk maken met het aanbieden van een persoonlijke online-leeromgeving. Ook kan de organisatie informeel leren op de werkvloer bevorderen. Dat kan door medewerkers van elkaar te laten leren en door ze bij andere afdelingen of organisaties te laten meedraaien. Verder kunnen leidinggevenden hun teams aanmoedigen om ideeën uit te wisselen, creatieve oplossingen te bedenken en interne processen te verbeteren.
Versterken lerende organisatie
Zijn de medewerkers gewend aan de nieuwe leerpatronen, dan kan de organisatie de nieuwe leercultuur structureel versterken. Dat betekent het zo inrichten van de organisatie dat medewerkers hun nieuwe kennis toepassen, nieuwe vaardigheden oefenen en kennis en ervaring delen. De direct leidinggevenden en het management geven daarbij het goede voorbeeld om de medewerkers te motiveren en inspireren. Uiteindelijk leidt dit tot een volwaardige, lerende organisatie met medewerkers die hun dienstverlening goed aan kunnen passen aan een voortdurend veranderende wereld.
Voordelen lerende organisatie
- Meer betrokkenheid en werkgeluk doordat medewerkers meer invloed hebben op de manier waarop ze hun werk inrichten.
- De organisatie is veel beter voorbereid op plotselinge veranderingen of nieuwe marktontwikkelingen dan een conservatieve organisatie.
- Meer innovatie door de gerichtheid op nieuwe kennis en inzichten.
- Het maakt een werkgever aantrekkelijk, doordat de meeste medewerkers het liefst uitdagend werk doen, waarbij ze zich al werkend en lerend verder ontwikkelen.
- De cohesie van teams en afdelingen onderling wordt sterker, omdat het delen en uitwisselen van kennis en samen bepalen van doelen centraal staat.
Nadelen lerende organisatie
- Hoge kosten, omdat de organisatie medewerkers moet opleiden of moet investeren in nieuwe leerprocessen en -systemen.
- Tijdsintensief, vanwege het invoeren van geheel nieuwe werkwijzen en doordat medewerkers tijd nodig hebben voor trainingen en opleidingen.
- Werkstress en verminderde prestaties vanwege het leren van nieuwe dingen naast de gewone werkzaamheden.
- De gerichtheid op verandering en vernieuwing kan weerstand opwekken, die kan zorgen voor een slechte werksfeer en een lagere productiviteit.
- Een sterke afhankelijkheid van technologie om leerprocessen te ondersteunen, kan zorgen voor problemen als de technologie slecht functioneert.