Duurzame inzetbaarheid blijft voor veel organisaties een terugkerend en complex vraagstuk. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers niet alleen fysiek gezond blijven, maar ook gemotiveerd, betrokken en productief hun werk blijven doen?
In plaats van het voortdurend bijsturen van medewerkers richting een vaste werkomgeving, ontstaat steeds meer ruimte voor een andere aanpak: werk zó organiseren dat het beter past bij de levensfase, capaciteiten en wensen van medewerkers. Die veranderende visie vraagt niet alleen iets van HR, maar juist ook van de medewerker zelf.
Waar duurzame inzetbaarheid lange tijd vooral werd opgevat als een verantwoordelijkheid van HR of het management – zorgen dat medewerkers inzetbaar blijven, vitaal zijn en meegaan in verandering – schuift de aandacht inmiddels naar een meer gedeeld eigenaarschap.
Maatwerk en persoonlijke regie staan hierbij centraal. Niet alleen de medewerker past zich aan het werk aan, maar het werk mag óók aangepast worden aan de persoon. Denk aan het afstemmen op levensfase, talent, energie en drijfveren.
In haar oratie uit 2019 benadrukt prof. dr. Annet de Lange het belang van zelfmanagement. Dat is volgens haar een belangrijke voorwaarde om als medewerker op langere termijn gezond en gemotiveerd te blijven werken. Zelfmanagement draait om het bewust sturen van je functioneren, ontwikkeling en welzijn.
Daarbij zijn zelfkennis en reflectie essentieel. Wie goed weet wat energie geeft of juist kost, kan hier actief op sturen: bijvoorbeeld door andere keuzes te maken, het werk anders te structureren of tijdig hulp in te schakelen.
Deze vorm van zelfregie komt sterk terug in het concept van job crafting; een methode waarbij medewerkers zelf hun werk aanpassen om het beter te laten aansluiten bij hun talenten, energiebronnen en drijfveren.
Job crafting houdt in dat medewerkers zélf – op eigen initiatief – aanpassingen doen in hun werk. Het doel? Zorgen dat het werk beter past bij hun kwaliteiten, drijfveren en energiebronnen. Volgens onderzoekers Wrzesniewski & Dutton (2001), die het begrip introduceerden, zijn er drie manieren waarop je werk kunt ‘craften’:
Er zijn meerdere redenen waarom job crafting effectief is. Onderzoek wijst uit dat het leidt tot meer betrokkenheid, motivatie, betere prestaties én tevredenheid over het werk. Doordat medewerkers proactief vormgeven aan hun eigen functie, zijn ze bovendien beter bestand tegen veranderingen binnen de organisatie of sector.
Wat job crafting extra krachtig maakt, is de relatie met werkgeluk. Uit het artikel Wanneer werkt werkgeluk? blijkt dat werkgeluk geen vaag ideaal is, maar het resultaat van drie concrete bouwstenen:
Job crafting raakt al deze bouwstenen. Door medewerkers de ruimte te geven om hun werk naar eigen inzicht in te richten, versterk je als organisatie de factoren die zorgen voor duurzame motivatie én resultaat.
Hoewel job crafting vaak begint bij een individuele medewerker, is het strategisch belang ervan groot. Door ruimte te bieden aan job crafting, werk je als organisatie aan een cultuur waarin eigenaarschap, wendbaarheid en inzetbaarheid centraal staan.
In een krappe arbeidsmarkt, waar verloop kostbaar is en nieuw talent schaars, helpt job crafting bovendien bij het behouden van mensen. Als medewerkers ervaren dat hun werk aansluit bij wie zij zijn, verkleint dat de kans dat ze vertrekken. Bovendien versterkt het de reputatie als aantrekkelijke werkgever.
Daarnaast biedt job crafting waardevolle inzichten voor strategische personeelsplanning (SPP). Door als organisatie te onderzoeken waar medewerkers hun werk al aanpassen (of willen aanpassen), krijg je zicht op:
Job crafting past ook uitstekend binnen inclusief en toekomstgericht HR-beleid. Het ondersteunt geen standaardaanpak, maar juist maatwerk. Werk wordt zo een flexibel instrument dat meebeweegt met de mens erachter.
Hoewel job crafting iets is wat medewerkers zélf doen, is de rol van HR of leidinggevende niet te onderschatten. Zonder een open, veilige en stimulerende context komt het zelden echt van de grond. Wat kun je doen?
Als HR-professional kun je met relatief eenvoudige interventies een groot verschil maken. Door ruimte te creëren voor job crafting, laat je medewerkers ervaren dat ze zelf invloed hebben op hun werkgeluk en ontwikkeling. Het vraagt om bewustwording, vertrouwen en het faciliteren van reflectie. Wanneer medewerkers zelf aan het stuur staan, ontstaat er energie, eigenaarschap en betrokkenheid. En dat is precies waar duurzame inzetbaarheid anno nu om draait.
Dit artikel is geschreven door Malon Lormans, HR-consultant bij Reijn.
