Hoe de coronacrisis leren en ontwikkelen blijvend verandert

Het rapport bevat de standpunten van 60 Chief Learning Officers (CLO’s) en senior l&d-leiders wereldwijd over uitdagingen en kansen voor organisatieontwikkeling in het nieuwe, post-COVID-19-bedrijfsleven.

Leren en ontwikkelen

Virtuele l&d-programma’s (‘learning and development’ oftewel ‘leren en ontwikkelen’) worden snel de nieuwe norm voor organisaties over de hele wereld. Van de organisaties is 41 procent al begonnen met het omzetten van persoonlijke programma’s in virtuele en gemengde programma’s. Het is volgens het rapport nog afwachten of de levering en impact van deze cursussen succesvol zal zijn.

Virtuele leiderschapsprogramma’s

De meeste CLO’s (59 procent) zijn het erover eens dat ze de expertise hebben om virtuele leiderschapsprogramma’s te ontwikkelen. Tegelijk geeft 41 procent toe dat ze voor uitdagingen staan ​​bij het implementeren van succesvolle virtuele of gemengde cursussen. De respondenten noemen een gebrek aan methodologie als de grootste uitdaging (28 procent), gevolgd door een ontoereikende technologie-infrastructuur (21 procent).

Verschuiving door de coronacrisis

Sinds de coronacrisis vindt een opmerkelijke verschuiving plaats van l&d-cursussen naar crisisleiderschap en beheer op afstand. Ook verwachten steeds meer bedrijven dat hun leiders daaraan deelnemen. Hoewel ontwikkelingsprogramma’s voor virtueel leiderschap relatief nieuw zijn voor de meeste bedrijven, verwacht 68 procent van de CLO’s dat leiders de noodzaak erkennen om nieuwe vaardigheden te leren en aanwezig te zijn.

Digitalisering van leerinhoud

“In dit rapport ontdekten we dat de l&d-functionarissen op korte termijn hun focus hebben verlegd naar de meest urgente prioriteiten, zoals het assisteren van werknemers bij het werken op afstand en het ondersteunen van hun persoonlijk welzijn in deze stressvolle tijden. Deze leiders versnellen ook de digitalisering van leerinhoud. De langetermijnvisie is dat deze digitalisering veel voordelen kent, waaronder de personalisatie van het leertraject en de mogelijkheid om snel en kosteneffectief leren aan te bieden aan alle medewerkers”, benadrukt Nick van Dam.

Creatiever, innovatiever en boeiender

Hij vervolgt: “In deze tijd zien we een fantastische kans voor leiders op het gebied van leren en ontwikkeling om de leerervaring opnieuw te creëren, specifieker te richten op realtime-behoeften, en creatiever, innovatiever en boeiender te maken. Leiders zullen meer handige en wendbare werkstijlen moeten ontwikkelen. En l&d-functionarissen zullen nodig zijn om meer te bereiken met minder middelen.”

Bij- en omscholing

Al voor de COVID-19-uitbraak hadden organisaties de behoefte om medewerkers bij te scholen om te kunnen gedijen en groeien. In een recent McKinsey wereldwijd onderzoek (2020) zei 87 procent van de leidinggevenden dat ze een gebrek aan vaardigheden in hun personeelsbestand tegenkwamen of dat ze dit binnen een paar jaar verwachtten. De coronacrisis zal deze behoefte aan bij- en omscholing alleen maar enorm versnellen, aangezien veel van de geschrapte banen niet zullen terugkeren. De nieuwe omgeving vereist daarbij een hele reeks nieuwe vaardigheden.

Onderzoeksconclusies

De belangrijkste conclusies uit het onderzoek op een rij:

• 41 procent van de organisaties is begonnen met het omzetten van persoonlijke programma’s in virtuele programma’s.
• Gebrek aan methodologie (28 procent), technologieën (21 procent), middelen en expertise (31 procent) zijn de grootste uitdagingen bij het ontwikkelen van hoogwaardige virtuele leiderschapsprogramma’s.
• 68 procent van de respondenten verwacht dat leiders virtuele leiderschapsprogramma’s zullen volgen.
• Bij 25 procent van de l&d-functies is het budget verlaagd.
• 5 procent van het l&d-personeel is overgeplaatst naar andere bedrijfsonderdelen.
• 57 procent van l&d richt zich op nieuwe en kritische organisatie-initiatieven.
• 53 procent van de l&d-functies is erop gericht medewerkers virtueel te laten werken.

Bron: theHRDIRECTOR