Leren op afstand: ook nu, juist nu!
We kunnen niet meer zonder een leven lang leren. Kennis en vaardigheden moeten op peil blijven, zodat medewerkers aan het werk kunnen blijven, in welke vorm dan ook. Het thema opleiding en ontwikkeling wordt niet voor niets gekoppeld aan HR-thema’s als duurzame inzetbaarheid, werkgeluk of strategische personeelsplanning. Maar hoe blijven we bij en in ontwikkeling nu we als gevolg van het coronavirus met name vanuit huis werken? Al bestaande initiatieven op het gebied van online leren zijn nu interessanter dan ooit.
Kennis en vooral het bijhouden ervan wordt steeds belangrijker. Om de paar jaar een cursus volgen is al lang niet meer voldoende. Het is de taak van de werkgever om hier tijd, ruimte en budget voor vrij te maken. Dit is niet alleen wettelijk verplicht, het is ook in het belang van de organisatie.
Nu heel Nederland vanwege het coronavirus zoveel mogelijk vanuit huis werkt en fysieke evenementen voorlopig geen doorgang vinden, groeit zowel de vraag naar als het aanbod van online trainingen, webinars, etc. Voor bepaalde beroepsgroepen is het mogelijk om thuis het werk op te pakken, maar niet voor iedereen. En dus vragen genoeg werkgevers hun medewerkers om de ontstane ruimte te benutten en te investeren in online leren.
E-learning al jaren in trek
Door de digitalisering in onze samenleving is het leren op afstand – ‘e-learning’ of ‘online leren’ – al jaren in opkomst. De online mogelijkheden zijn groot en de kwaliteit is vooral de laatste jaren flink vooruit gegaan, mede dankzij de ontwikkeling van nieuwe methodes. Of het nu gaat om medewerkers opleiden, de onboarding van nieuwe medewerkers of klanten beter informeren, steeds meer organisaties zetten e-learning in. Mensen kunnen zo online zelf bepalen wanneer, op welke locatie en in welk tempo zij willen leren.
E-learning is duidelijk meer dan een klassikale les omgezet in een online les. Aanbieders denken goed na over de vormgeving, welke manier het beste past bij het doel, de doelgroep en het digitale kanaal. De mogelijkheden lijken eindeloos. Denk aan e-books, audioboeken, webinars, skypesessies met experts, immersive games en virtual reality-trainingen waarmee je werksituaties kunt oefenen. Of (korte) video’s, zoals TEDx, zijn krachtige leervormen. Mensen luisteren nu eenmaal graag naar verhalen. Naast de vorm is ook de inhoud heel divers. Dat varieert van managementtrainingen en cursussen voor persoonlijke ontwikkeling tot praktische Excel-trainingen. Van training gericht op soft skills of leiderschap, tot communicatie of assertiviteit. Ook springt het leren op afstand in op de actualiteit van de coronamaatregelen, zoals een cursus ‘effectief thuiswerken’ of een training ‘inrichting van je thuiswerkplek’.
Lees ook het interview met Nick van Dam
Leerplatforms à la Netflix
Om het maximale uit online leren te halen, kunnen organisaties een online leerplatform inrichten. Daar wordt het complete leeraanbod aangeboden op één centrale leerplek. Medewerkers kunnen inloggen wanneer ze willen en kijken wat ze nog moeten of willen leren. Vaak overzichtelijk vormgegeven, bijna alsof deelnemers door Netflix scrollen. Ook zijn resultaten inzichtelijk voor begeleiders en wordt zo bespaard op het administratieve proces.
Op zo’n platform kunnen verschillende competenties staan, waar vervolgens heel gericht trainingen, audioboeken of andere tools aan gekoppeld worden. Aandachtspunt is natuurlijk wel dat het aangeboden lesmateriaal moet passen bij de doelen en de doelgroep. En dat deelnemers niet alleen op hun pc of laptop inloggen, maar dat ook het gebruik van tablets en mobiele telefoons steeds meer toeneemt. Het is dus van belang dat een leerplatform ook op deze apparaten goed functioneert.
Nog meer groei in de toekomst
Voor nu is het positief om te zien dat medewerkers tijd die over is zo benutten. Het is te verwachten dat deze groei in toepassing van online mogelijkheden ook in de toekomst doorzet. Opleiding en ontwikkeling zullen ook na de coronacrisis meer blijven plaatsvinden via e-learning. Mogelijk vaker in de vorm van ‘blended learning’ als tussenweg, een effectieve mix van offline en online leervormen. Ook zullen meer werkgevers wellicht nadenken over structurele inbedding van leren op afstand. En dit concreet vormgeven, bijvoorbeeld door het inrichten van systemen en leerplatforms.
Het is wel belangrijk dat uiteindelijk de menselijke factor een prominente rol blijft vervullen: ga met elkaar in gesprek en denk actief na over ontwikkelingsmogelijkheden. En bedenk hoe je als werkgever een (werk)omgeving kunt creëren die medewerkers uitnodigt om zich te ontwikkelen.
