Ruim negen op de tien werknemers die geen vaste maar een flexibele baan heeft, is na vijf jaar geen flexwerker meer. Zo blijkt uit onderzoek van CBS onder 794 duizend werknemers. In de publieke sector is het aantal medewerkers dat doorstroomt naar een vaste baan hoger dan in andere sectoren. De publieke sector is daarom de aangewezen sector om met talentmanagement en mobiliteit de eerste stap te zetten van baanzekerheid naar werkzekerheid.
Over alle sectoren gezien was vijf jaar na het eerste flexibele contract 8 procent nog flexwerker. Van de werkenden stroomde 41 procent door naar een vast dienstverband, 6 procent werd ZZP’er en 44% kwam zonder werk te zitten. Binnen de publieke sector liggen deze cijfers anders. Flexibele werknemers in de overheid werken na vijf jaar vaker in vaste dienst dan flexwerkers in andere bedrijfstakken. Maar liefst 67% is doorgestroomd naar een vaste baan. Ook in het onderwijs en de gezondheids- en welzijnszorg is dit aantal hoog: ruim de helft van hen had vijf jaar later een vaste baan.
Het meest opvallende aan de cijfers van het CBS is het hoge percentage dat in een werkloosheidssituatie belandt. Ondanks dat deze cijfers in de publieke sector beduidend lager zijn, rond de 25%, is het zonde dat er nog veel mensen in een uitkeringssituatie belanden. Dit heeft wellicht te maken met het feit dat werkgevers niet alle flexwerkers een vast contract kunnen of willen geven. Baanzekerheid in de vorm van een langdurig vast contract komt minder voor. De realiteit en de politiek bewegen langzaam richting een flexibelere arbeidsmarkt met werkzekerheid als streven. Alleen vraagt dit wel om een investering van werknemers en werkgevers. Werkzekerheid gaat uit van het principe dat een medewerker zich blijft ontwikkelen waardoor deze er op kan vertrouwen gedurende zijn of haar loopbaan altijd interessant werk te zullen vinden. Talentmanagement en mobiliteit kunnen daarbij helpen.
Werkzekerheid gaat uit van mensen die flexibel werken bij één of meerdere organisaties. Mensen die regelmatig wisselen van baan. Dit lijkt een investering in opleiding en ontwikkeling niet aantrekkelijk te maken. Toch is het tegendeel waar. Als werkgevers collectief gaan investeren in opleiding en ontwikkeling van medewerkers, dan worden alle medewerkers beter in wat ze doen. En daar profiteert de werkgever van. Zeker in de publieke sector is dit aantrekkelijk, omdat concurrentie hierbij geen issue is. Medewerkers die bijvoorbeeld bij een andere gemeente of onderwijsinstantie gaan werken, maken immers de publieke sector beter. Iets waar we allemaal van profiteren.
Een andere manier om werkzekerheid te faciliteren is mobiliteit gericht op het vinden van nieuw werk. Zowel binnen de eigen organisatie (intern) als buiten de eigen organisatie (extern). Een organisatie waar interne mobiliteit is, is een organisatie waar talent het best tot bloei kan komen. Stimuleer deze interne mobiliteit. Bekijk niet alleen de mogelijkheden voor een persoon in de huidige functie of afdeling, maar kijk over afdelingen heen. Plaatsing op de specifieke sterke eigenschappen van de werknemer zou belangrijker moeten zijn dan wat hij of zij weet of kan. Het veranderen van persoonskenmerken is lastig en kan leiden tot demotivatie. Kennis en vaardigheden zijn vaak goed te ontwikkelen.
Bron: CBS
