Interview
24 okt '17
24 oktober '17
6 min

Duurzame inzetbaarheid niets anders dan goed werkgeverschap

Duurzame inzetbaarheid, een thema waar al veel over geschreven en gesproken is. Door digitalisering en de stijgende AOW-leeftijd ligt het onder een vergrootglas. Volgens Jules Maussen, senior HRM-adviseur, is duurzame inzetbaarheid eigenlijk niets anders dan goed werkgeverschap. Ilse Minten heeft als trainee HRM-consultant ook een duidelijke visie op het thema. Of je nu aan het begin van je carrière staat of bijna met pensioen gaat, stilstaan bij de vraag ‘Hoe blijf ik duurzaam inzetbaar?’ is belangrijker dan ooit.

Wat is jullie definitie van duurzame inzetbaarheid?

Jules: “Medewerkers met veel werkplezier, met al hun talenten en in goede gezondheid een bijdrage laten leveren aan de eigen ontwikkeling en die van de organisatie. Organisaties moeten medewerkers bewust maken van duurzame inzetbaarheid en hen daarin faciliteren. Dit vraagt een attitude van de medewerker en het draait om context. Ilse vult aan: “De werkcontext verandert. Functies veranderen. Medewerkers moeten ervoor open staan om met deze ontwikkelingen mee te gaan en te blijven leren en ervaringen opdoen. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk om binnen de kaders die de organisatie stelt zelf duurzame inzetbaarheid vorm te geven.”

Is duurzame inzetbaarheid onderdeel van het HR-beleid?

Ilse: “Het is onderdeel van het HR-beleid en komt op heel veel vlakken terug. Het is verweven in alle HR-thema’s. Het is niet op zichzelf staand, dat zou het misschien ook onduidelijker maken voor medewerkers. Op het moment dat het onderdeel uitmaakt van, voelt het alsof het meer vanzelf gaat.” Jules: “Bij elk instrument kun je je afvragen of het bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid. Wat dat betreft niets nieuws onder de zon. Duurzame inzetbaarheid vraagt om continue bewustwording bij alles wat je doet. Dat is de kern.”

Wat zie je gebeuren in organisaties?

Jules: “Wat ik zie is dat organisaties het steeds belangrijker vinden om goede gesprekken te voeren en niet meer vast zitten aan een klassieke gesprekkencyclus. Als je daadwerkelijk goede gesprekken voert en niet meer omdat je een regeling moet volgen, dan komen er meer thema’s aan de orde en ben je in staat om te monitoren hoe het met medewerkers gaat. Ik geloof dat duurzame inzetbaarheid eigenlijk iets vanzelfsprekends is.

Investeer en faciliteer in zaken die te maken hebben met bewustwording. Denk aan de werkdruk in het onderwijs die ontzettend hoog is. Bewust zijn medewerkers zich er wel van, maar wat bied je als organisatie de medewerkers aan, zodat ze de eigen regie kunnen houden en werkdruksignalen kunnen herkennen.”

Ilse stelt: “Ik denk dat duurzame inzetbaarheid nu meer een geïntegreerde vorm binnen een organisatie krijgt, dan dat het een losstaand iets is.” Jules: “Het anders inrichten van bijvoorbeeld een gesprekkencyclus is volgens mij de basis voor wat je aan de orde stelt. Eigenlijk nemen we vaak te weinig tijd voor medewerkers. Zij trekken zelf vaak pas aan de bel als ze burn-out zijn. Op het moment dat je in gesprek blijft – wat heb je nodig, hoe gaat het, welk resultaat lever je – en een feedback cultuur creëert, kun je dit voorkomen. En hierin ben ik het eens met Ilse, de waarde van in gesprek blijven zal meer geïntegreerd worden.”

Waar stoeien organisaties in de publieke sector het meeste mee als het gaat om duurzame inzetbaarheid?

Ilse: “Om het onderdeel te laten zijn van de dagelijkse praktijk. Hoe geef je een beleidsstuk vorm? En hoe ga je ervoor zorgen dat medewerkers zelf de regie nemen, zich bewust worden en het ook belangrijk vinden om na te denken over ontwikkeling, mobiliteit, gezondheid en vitaliteit? Oftewel, hoe zet je medewerkers aan tot actie? Het moet niet iets van het management zijn of HR. Daar begint het vaak, maar betrek medewerkers bij de ontwikkeling van beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid.”

Jules: “Ik geloof net als Ilse in bewustwording. Hoe staat het met mijn duurzame inzetbaarheid? Wat kan ik daar zelf aan doen én wat kan de organisatie betekenen? Stel je jezelf wel eens de vraag: wat wil ik over 5 jaar? Ben je het type dat niet snel aan de bel trekt en altijd maar door gaat, dan moet je omgeving dat ook signaleren. Organisatie kunnen zich dan de vraag stellen: willen we dit nog wel of hoe duurzaam is dit? Als organisatie moet je kijken naar wat vraag ik van mijn medewerker en de medewerker moet zich afvragen of hij of zij er nog energie van krijgt. Als je in gesprek blijft, dan vraagt dat om een cultuur van vertrouwen, waarin zaken niet tegen je worden gebruikt (ben ik dadelijk niet mijn baan kwijt als ik dit aan geef) hoe open durf je dan te zijn of ga je maar door om te voorkomen dat je dadelijk je baan verliest?”.

Jules, noem eens een best practice op het gebied van duurzame inzetbaarheid?

“Bij een gemeente waar ik als consultant werkzaam was werd aan medewerkers gevraagd: ‘Wat zou de organisatie nog beter maken?’ Daar kwam het voorstel uit voor het creëren van kleinere afdelingen. De laag met teamcoördinatoren werd eruit gehaald en daar kwamen managers voor in de plaats, echte relatiemanagers. De kennis hoeft niet zozeer bij de manager te zitten, maar kan ook liggen bij de medewerker die meer de gelegenheid krijgt om bijvoorbeeld bij de wethouder aan tafel te komen. In dit geval is er dus meer aandacht en meer eigenaarschap. Deze aanpassing in de organisatiestructuur zorgt ervoor dat medewerkers kunnen excelleren.”

Ilse, hoe kijk jij als jonge professional aan tegen jezelf duurzaam inzetbaar houden?

“Als trainee wil ik graag zoveel mogelijk ervaring opdoen en mezelf ontwikkelen, waardoor ik (straks) breed inzetbaar ben. Tegelijkertijd merk ik dat ik op mijn gezondheid en vitaliteit moet letten, omdat er op veel fronten iets gevraagd wordt. Daarin moet ik zelf een beslissing nemen in wat ik wil. Graag pak ik hierin nog meer de adviesrol. Goed plannen komt om de hoek kijken, als het gaat om de balans tussen bewegen, vitaliteit en werk. Leren om dat bespreekbaar te maken is heel belangrijk, maar soms lastig omdat je als startende professional nog vrijwel overal ‘Ja!’ op zegt. Flexibiliteit, bewustwording en zelf grenzen stellen, zal bijdragen aan mijn duurzame inzetbaarheid.”

Ilse: Vaak zijn er beleidsstukken geschreven, alleen weten medewerkers niet van het bestaan. Deze staan ergens, maar worden niet geraadpleegd. Alleen een beleidsstuk is niet voldoende. Het moet echt gedragen worden door de organisatie. De noodzaak tot investeren is er, maar of het gebeurt is een tweede.

Als je kijkt naar de 5 factoren die bijdragen aan duurzame inzetbaarheid, welke vraagt dan op dit moment de meeste aandacht?

  • Opleidingsmogelijkheden
  • Autonomie
  • Dialoog
  • Maatwerkafspraken
  • Participatie

Ilse: Ik kies voor autonomie: vrijheid, ruimte krijgen om zaken zelf in te vullen en aangeven wat je nodig hebt.
Jules: Voor mij is dat dialoog: alles begint met dat je van elkaar weet wat je aan elkaar hebt, wat je voor elkaar kunt betekenen, je wensen kunt uitspreken. Als de dialoog er niet is, heb je ook geen spiegel. Dialoog is eigenlijk een voorwaarde voor autonomie.

Dit artikel is verschenen in de HRM Barometer 2017-2018.

Lieke Jansen
Eindredacteur

Voldeed dit artikel aan je verwachtingen?

Wij werken er continu aan om onze artikelen nog beter te maken.

Beoordeling 0 / 2. Aantal stemmen 0

Fijn dat dit artikel aan je verwachtingen voldeed!

Deel het in je netwerk.

Jammer dat dit artikel niet aan je verwachtingen voldeed

Laat ons weten wat we kunnen verbeteren.