Diversiteit en inclusie zijn partners, maar geen synoniemen

Jane Fonda pakte onlangs in een toespraak tijdens de Golden Globes diversiteit en inclusie aan. Ze vermeldde dat in Hollywood sommigen ‘een plaats aan de tafel krijgen’, terwijl anderen ‘worden buitengesloten’. Dit maakte des te meer indruk omdat de Hollywood Foreign Press Association, die de Golden Globes organiseert, zelfs geen enkel zwart lid heeft en ook niet heeft gehad in de afgelopen twintig jaar.

Meetbare inclusiviteit

Leiders moeten erkennen dat inclusie iets anders is dan diversiteit, dat het verband houdt met de gevoelens van individuen over werk en dat het absoluut meetbaar is. De toespraak van Fonda weerspiegelde de vaak geciteerde Verna Myers die zei: “Diversiteit wordt uitgenodigd voor het feest; inclusie wordt gevraagd om te dansen.” Meer recent hebben leiders zoals Uzma Chaudry van mobiel telefoonnetwerk Giffgaff dit aangevochten door te suggereren dat echte diversiteit helemaal geen uitnodiging nodig heeft. Wie zou die tenslotte moeten schrijven? Echte inclusie gaat over ‘het feest al dansend betreden’.

Focus op diversiteit en inclusie

Volgens Rowlands en Sawyer lijken media- en technologiebedrijven momenteel bijzonder gefocust op diversiteit en inclusie. De al aangehaalde Myers is onder meer vicepresident inclusiestrategie bij Netflix. Dat heeft zojuist een nieuwe studie gepubliceerd en een nieuw fonds voor creatieve aandelen aangekondigd. De Britse staatsomroep BBC heeft ook een diversiteits- en inclusieplan voor 2021-2023 gepubliceerd met de ambitie om de ‘gouden standaardwerkplek’ te worden. Misschien komt deze focus voort uit het feit dat deze media- en technologiebedrijven begrijpen dat hun personeel, publiek en gebruikers zeer diverse achtergronden en ervaringen hebben.

Millennials

De media- en technologiebedrijven richten zich ook meer op millennials dan andere branches. Millennials willen niet per se andere dingen dan andere generaties, een goede baan en kwaliteit van leven, maar ze hebben bewezen veel effectiever te zijn in het opschudden van de werkplek. Ze hebben verandering gestimuleerd door meer verbonden te zijn, beter opgeleid te zijn en vaker van baan te veranderen. Ze zijn volgens Rowlands en Sawyer als generatie ook etnisch en raciaal diverser en zullen eerder diversiteit en inclusie waarderen en ondersteunen op zinvolle manieren. Als consumenten en werknemers verwachten ze dat hun werkgevers en de merken die ze kiezen aan hun verwachtingen voldoen.

Gericht beleid BBC

Dit is wat de BBC probeert te bereiken, met zijn focus op leerwerkplekken en een herziening van de werving om zo gemeenschappen te bereiken die momenteel ondervertegenwoordigd zijn in het personeelsbestand. De BBC zal zich ook richten op senior posities om zijn leiderschap meer divers te maken. Gedragstraining en toolkits om niet-inclusief gedrag aan te pakken en de besluitvorming te verbeteren, en een verbeterde toegankelijkheid van en overleg met personeel met een handicap, staan ook op de takenlijst van de Britse staatsomroep.

Diversiteitsdoelstellingen

De aanpak van de BBC weerspiegelt de diversiteitsdoelstellingen van 50:20:12 van de omroep, aangekondigd in september 2020. Dat zijn specifieke doelstellingen om een personeelsbestand te bereiken met: 50 procent vrouwen, ten minste 20 procent BAME (‘Black, Asian and minority ethnic’) en minstens 12 procent werknemers met een handicap.

Strategie voor meer inclusiviteit

De BBC heeft een overduidelijke strategie voor het vergroten van diversiteit, maar de strategie voor meer inclusiviteit is misschien niet zo duidelijk. Het vergroten van diversiteit, zoals de BBC nastreeft, is belangrijk en kan inclusiviteit bevorderen. Gallups Center for Black Voices ontdekte dat in bedrijven met een zwarte vertegenwoordiging in de leiding, 56 procent van de zwarte werknemers zich op zijn gemak voelde en zichzelf kon zijn. Bij degenen met een lage of geen vertegenwoordiging daalde dat tot 7 procent. Rowlands en Sawyer stellen dat diversiteit echter geen inclusiviteit garandeert. Die gaat namelijk over respect en acceptatie. Werkgevers moeten ook letten op het risico van assimilatie. Ze bereiken inclusie niet door te zeggen: ‘natuurlijk ben je welkom – kom en wees zoals wij’.

Uiteenlopende meningen en ideeën

Het unieke van een individu is waardevol. De cognitieve diversiteit die de ervaringen en benaderingen van verschillende mensen met zich meebrengen, biedt meer creativiteit en productiviteit dan een cursus of toolkit. Mensen zullen hun ervaringen echter alleen delen als ze zich voldoende op hun gemak voelen om hun mening te geven. Om te weten of ze dat doen, moet je als werkgever meten hoe betrokken medewerkers zich voelen. Geven medewerkers inderdaad hun eigen mening en koester je als organisatie deze uiteenlopende meningen en ideeën, dan zul je de voordelen zien van een groter personeelsbehoud en meer belangenbehartiging. Ook zal er meerwaarde zijn in de vorm van creativiteit, probleemoplossing en allroundprestaties.

Eisen voor een diverse en inclusieve cultuur

Uit onderzoeken van Gallup bij meer dan 200 organisaties kwamen drie eisen naar voren voor een diverse en inclusieve cultuur:

• Medewerkers worden met respect behandeld.
• Medewerkers worden gewaardeerd om hun sterke punten.
• Leiders doen wat goed is.

Gallup ontdekte ook dat veel organisaties tekortschieten. Slechts 55 procent van de respondenten is het er helemaal mee eens dat hun organisatie diversiteit en inclusie bevordert.

Discriminatie of intimidatie

Gebrek aan respect remt duidelijk inclusie, maar het hangt ook samen met gerapporteerde discriminatie. Van degenen die zeggen dat ze niet met respect worden behandeld, rapporteert 90 procent ook minstens één ervaring met discriminatie of intimidatie op het werk. Dat betekent ook dat ze niet gelukkig zijn op hun werkplek. Van degenen die met respect worden behandeld, is 60 procent buitengewoon tevreden met waar ze werken. Tegelijk zegt van degenen die niet het gevoel hebben dat ze met respect worden behandeld slechts 14 procent hetzelfde.

Focus op sterke punten

Werknemers moeten, zo benadrukken Rowlands en Sawyer, worden erkend voor wie ze zijn en wie ze niet zijn. “Door te focussen op sterke punten, kunnen we de gevoelens, gedachten en gedragingen van onszelf en onze collega’s beter begrijpen. Het biedt een positieve en objectieve taal voor discussies over inclusie, betrokkenheid en prestaties”, aldus de twee deskundigen van Gallup Europe. Als organisaties de ervaring van medewerkers erkennen en individualiseren, helpt dat medewerkers om de missie, doelstellingen en waarden van een organisatie te begrijpen. Ook kunnen ze zo verduidelijken hoe ze persoonlijk kunnen helpen om deze te bereiken.

Betrokkenheid

Onderzoek van Gallup toont aan dat minstens 70 procent van verschillen qua betrokkenheid te danken is aan de directe managers van een individu en dat betrokkenheid cruciaal is voor inclusie.
Beide geven een indicatie of werknemers het gevoel hebben dat ze erop kunnen vertrouwen dat hun leiders het juiste doen.

Bron: HRZone