De flexibilisering van de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat bedrijven veel kennis en ervaring verliezen. Zo laat recent onderzoek van consultancy- en adviesbureau EY zien. Bedrijven hebben vooral behoefte aan digitale experts. Hoe verhogen ze hun aantrekkingskracht voor dit soort medewerkers?
Het aantal flexwerkers blijft de komende jaren flink stijgen. Van de Amerikaanse bedrijven uit het EY-onderzoek verwacht 33 procent een toename van 30 procent of meer in 2020. Dit zijn uitkomsten die aansluiten bij eerder onderzoek in Nederland. Zo zijn er volgens CBS in Nederland intussen ruim één miljoen zelfstandigen.
De flexibilisering leidt tot nieuwe uitdagingen voor werkgevers. Het gaat dan bijvoorbeeld om het zorgen voor voldoende kennis in het bedrijf. In toenemende mate vervangen flexwerkers vaste werknemers. Met name in de ICT en digitale sector vindt het werk steeds vaker op projectbasis plaats. Aan het einde van de opdracht moet de opdrachtgever proberen de freelancer in huis te houden. De organisatie verliest veel kennis en ervaring als dat niet lukt.
Werkgevers moeten rekening houden met deze ontwikkelingen als ze het digitale talent van de toekomst willen blijven aantrekken, stelt Jeroen Caré, partner en digital leader bij EY. Er is een nieuwe werkmentaliteit bij de zeer gewilde ‘digital natives’. Deze meestal millennials werken bij voorkeur op projectbasis en oriënteren zich internationaal. Ze gaan bijvoorbeeld na een opdracht in Amsterdam gemakkelijk over naar een uitdagend project in Madrid. Volgens Caré is de vraag naar digitale kennis groot, terwijl het aanbod schaars is. Werkgevers vissen daarbij uit dezelfde kleine vijver.
Caré raadt organisaties een strakke digitale agenda aan als ze er als werkgever uit willen springen. Zo ontbreekt volgens hem bij veel grote bedrijven een heldere visie op digitalisering. “De strategie is versnipperd en digitalisering gaat te traag.” Hierdoor hebben deze bedrijven moeite met het aantrekken en behouden van digitale experts. Zij zullen uiteindelijk kiezen voor de meest interessante klus. “Stel jezelf daarom de vraag welke invloed digitalisering op jouw organisatie heeft. Maak vervolgens een overzicht van de komende projecten en bepaal welke expertise je voor de realisering nodig hebt”, adviseert Caré. Hij benadrukt dat voor het aantrekken en behouden van talent een sterke, eenduidige strategie en langetermijnvisie belangrijk zijn.
Millennials kijken naar de aantrekkelijkheid van een opdracht. Projecten moeten uitdagend en innoverend zijn. Caré: “Wil je ICT’ers vervolgens aan boord houden, dan moet je ze perspectieven bieden.” De digitale agenda speelt daarbij volgens hem een cruciale rol. Organisaties moeten weten welk volgend project ze kunnen aanbieden. “Bied je geen perspectieven en geef je millennials repeterend en eentonig werk, dan ben je ze kwijt. De klussen liggen immers voor het oprapen.”
Het is ook belangrijk dat leidinggevenden ondernemender gaan denken, vindt Caré. “Laat een innovatieve startup bijvoorbeeld deelnemen aan je digitale strategie. Of stel een flexibele schil in en maak deze actief onderdeel van je personeelsbeleid.”
HR moet bij het aantrekken van digitaal talent strategischer gaan denken en de digitale trends grondig volgen. Caré noemt als voorbeeld het terughalen van veel geautomatiseerd werk vanuit India naar Nederland door automatisering en robotisering. “In India ontstaat er nu een overschot aan geschikte kenniswerkers. Zouden we die Indiërs niet in Nederland aan de slag kunnen laten gaan?” Volgens hem is dat voor een HR-strateeg een interessante ontwikkeling om in de gaten te houden.
Bron: Management Team
