Vierdaagse werkweek: toekomstmuziek of realistisch scenario?

Minder uren, méér resultaat?

Iedereen is voor het verlagen van de werkdruk. Tot het concreet wordt. De droom van een extra vrije dag roept meteen de vraag op: kan dat eigenlijk wel zonder verlies aan productiviteit? Verrassend genoeg laten veel onderzoeken zien dat dit niet het geval is. Onderzoek uit het Verenigd Koninkrijk, waarbij ruim 60 organisaties meededen, toont aan dat 92 procent van hen doorging met de vierdaagse werkweek. De effecten? Stabiele of betere prestaties én minder verzuim.

Dat heeft verschillende oorzaken. Ten eerste dwingt minder werktijd tot meer focus. Medewerkers besteden hun uren effectiever, doordat onnodige vergaderingen worden geschrapt en prioriteiten strakker worden gesteld. Daarnaast zorgt een langere weekendreeks voor meer rust, waardoor werknemers energieker aan de slag gaan.

Antropoloog Jitske Kramer bevestigt dit in haar essay Rozengeur en vrije vrijdagen, waarin ze zes maanden het experiment bij AFAS volgde. Zij concludeert dat “tijd maken door tijd te schrappen” een cruciale succesfactor is. Door vergaderingen en bureaucratie radicaal terug te dringen, blijft er meer tijd over voor wat écht bijdraagt aan de bedrijfsresultaten. Het is dus niet alleen een kwestie van minder werken, maar vooral slimmer werken.

Meer balans, minder druk: wat doet een extra vrije dag met mensen?

Voor medewerkers levert de vierdaagse werkweek duidelijke voordelen op: een betere werk-privébalans, meer tijd voor mantelzorg of persoonlijke ontwikkeling, en minder stressklachten. De IJslandse pilot uit 2015–2019 liet zien dat werknemers zich gezonder en gelukkiger voelden. Ook in Nederland zijn de eerste ervaringen positief.

Ook in Nederland klinkt enthousiasme. AFAS, dat in 2022 overstapte op een vierdaagse werkweek van 32 uur, ziet dat medewerkers vitaler zijn en met meer plezier werken. CEO Bas van der Veldt stelde hierover: “We willen dat onze mensen een rijk leven hebben, en daar hoort vrije tijd ook bij”

Volgens Jitske Kramer is het meer dan een roosterwijziging: het is een verandering in cultuur. Een cultuur die medewerkers helpt zich daadwerkelijk vrij te voelen om te genieten van hun extra vrije dag. De vaste structuur – bij AFAS heeft iedereen de vrijdag vrij – geeft rust en voorkomt discussie over wie wanneer vrij neemt. Zo ontstaat “meer vrijheid door meer structuur”.

Wat moet HR juridisch regelen bij een vierdaagse werkweek?

Een kortere werkweek vraagt om meer dan alleen een aangepast rooster. Veel organisaties hanteren het 100-80-100-model: 100% salaris, 80% werktijd, 100% productiviteit. Maar hoe leg je dat juridisch vast? HR moet rekening houden met:

• Arbeidsovereenkomsten: Bestaande contracten vermelden vaak expliciet het aantal uren per week. Bij overgang naar een vierdaagse werkweek moet dit juridisch correct worden aangepast.
• Vakantiedagen: Het aantal vakantiedagen is meestal gekoppeld aan het aantal werkuren. Bij een kortere werkweek moet worden vastgesteld of medewerkers nog steeds recht hebben op hetzelfde aantal verlofdagen.
• Wetgeving: De Arbeidstijdenwet stelt grenzen aan de maximale werkduur per dag. In een model waarbij medewerkers hun uren in vier dagen proppen (bijvoorbeeld 4 x 10 uur), kan dit knellen. Dit vraagt dus om zorgvuldige toetsing.
• Pensioenopbouw: Minder uren kan invloed hebben op pensioenopbouw, tenzij dit expliciet wordt gelijkgesteld.

Het is niet alleen een culturele, maar ook een juridische en administratieve exercitie. HR zorgt hierbij voor het borgen van de afspraken en het voorkomen van ongelijkheid tussen medewerkers.

Voor wie is een vierdaagse werkweek wél (en niet) geschikt?

Hoewel de resultaten veelbelovend zijn, is de vierdaagse werkweek niet in elke sector of organisatie toepasbaar. Er zijn realistische kanttekeningen:

• Niet elke sector leent zich ervoor: in zorg, onderwijs of productie is continuïteit belangrijk en zijn roosters vaak complex.
• Verhoogde werkdruk: minder dagen betekent soms intensievere werkdagen. Piekmomenten worden scherper ervaren.
• Ongelijkheid tussen teams: niet elke functie leent zich voor vaste vrije dagen. Dit vraagt om maatwerk en duidelijke communicatie.
• Weerstand tegen verandering: zonder cultuurverandering blijft het bij goede bedoelingen.

Voor HR betekent dit: goed afwegen, risico’s inschatten en zorgen voor draagvlak op elk niveau.

Wat betekent de vierdaagse werkweek voor HR?

Een kortere werkweek raakt aan vrijwel alle HR-disciplines. Voor HR-professionals liggen er drie belangrijke taken bij de invoering van een vierdaagse werkweek:

1. Strategische rol. Jij moet de balans bewaken tussen productiviteit en welzijn. De vraag is niet alleen of medewerkers gelukkiger worden, maar ook of de organisatie dit kan dragen.
2. Operationele rol. Jij zorgt dat contracten, arbeidsvoorwaarden en cao’s correct worden aangepast. Hier komt veel juridische en administratieve complexiteit bij kijken.
3. Culturele rol. Jij begeleidt de mindsetverandering binnen teams en management. De sleutel ligt in vertrouwen, duidelijke afspraken en het schrappen van inefficiënte werkpatronen. Zoals Jitske stelt: zonder cultuurverandering blijft een vierdaagse werkweek een lege huls.

Vertrouwen, duidelijke afspraken en het loslaten van inefficiënte routines vormen de basis voor succes. Zoals Jitske het verwoordt: “Zonder cultuurverandering blijft een vierdaagse werkweek een lege huls.”

Nederlandse voorbeelden: wat leren we van voorlopers?

AFAS werkt sinds 2022 met een vierdaagse werkweek van 32 uur – zonder loonverlies. Niet door uren te proppen, maar echt door korter te werken. Dat vergde wel een herontwerp van processen, met minder vergaderingen en meer automatisering. De resultaten? Meer rust, hogere productiviteit én omzetgroei. Maar ook zwaardere werkdagen. HR moest ingrijpen om piekbelasting te bewaken en te verdelen. Het laat zien: het kán werken, mits goed begeleid.

Is jouw organisatie klaar voor een vierdaagse werkweek?

De vierdaagse werkweek is geen hype, maar een serieuze optie. Steeds meer Nederlandse organisaties onderzoeken de mogelijkheden. In een tijd waarin werkgeluk, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid centraal staan, groeit de behoefte.
De echte vraag is: hoe zou dit werken in jouw organisatie? Misschien is dit hét moment om klein te starten. Een pilot, samen met je team. Ontdekken wat wél werkt.

Dit artikel is geschreven door Charlotte van Aarle, junior HRM consultant bij Reijn.